Подготовка кадров профессиональными учебными заведениями. Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики предприятия». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Для того чтобы обеспечить эффективную работу предприятия необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой коммерческой фирмы.

Согласно статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье 196 ТК РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям (например, повышение квалификации государственных служащих).

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построением системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так далее).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разработать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.

4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и так далее).

5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Подводя итог всему вышесказанному, можно дать следующее определение: кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.

В процессе становления деловой активности каждого современного предприятия неотвратимо встает вопрос расширения его кадрового потенциала. Условно процесс подбора кадров можно разделить на два основных направления:

Самостоятельный подбор кадров;

Подбор новых специалистов через профессиональное кадровое агентство.

В целях налогообложения прибыли расходы по подбору кадров учитываются в составе прочих затрат, связанных с производством и реализацией (подпункт 8 пункта 1 статьи 264 НК РФ).

Кроме того, организация может заключить договор со специализированными организациями на приобретение услуг по предоставлению рабочей силы. При заключении такого договора работники числятся в штате специализированной организации, а покупатель рабочей силы заключает с их работодателем договор на оказание услуги по предоставлению рабочей силы.

В этом случае в составе затратной части приоритет будут иметь расходы по размещению рекламного материала в средствах массовой информации.

В объявлениях о наборе кадров организация указывает информацию об имеющихся вакансиях (должность, оклад, профиль деятельности организации), а также излагает требования, предъявляемые к кандидатам. Следовательно, подобное объявление является чисто информационным и не признается материалом рекламного характера.

Для исключения споров с ФНС Российской Федерации в акте выполненных работ и в счете-фактуре должно быть указано, что в СМИ было помещено объявление о трудоустройстве, а не рекламный материал. Если это не было сделано, то лучше всего сохранить периодическое издание, где было опубликовано данное объявление.

Задача отбора персонала состоит в том, чтобы выбрать из числа претендентов работника, обладающего качествами в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, который в потенциале будет способен достичь желаемого результата. При отборе претендентов, как правило, обращают внимание на: квалификацию и профессиональные навыки кандидата; личные качества кандидата, совместимость с окружающими; образование кандидата; опыт предшествующей работы кандидата и так далее.

Подбор персонала - это вид деятельности по оказанию услуг по подбору кадров.

В данном случае фирма должна заключить договор с кадровым агентством на оказание услуг по подбору кадров. На основании заключенного договора одна организация по критериям, установленным в договоре, находит претендента, удовлетворяющего условиям договора, и предлагает его кандидатуру на рассмотрение другой организации (заказчику). Результатом выполнения договора является принятие претендента на работу в качестве сотрудника в организацию - заказчик.

Обратите внимание!

Если кадровое агентство предложило не заключать договор, а лишь заплатить ему, то это должно насторожить фирму, подбирающую персонал.

В договор на оказание услуг кадровое агентство должно обязательно включить такие пункты: профессиональная направленность необходимых специалистов; уровень профессиональной подготовки соискателя на должность - образование, стаж работы по направлению (в приложении к договору, как правило, указываются дополнительные требования фирмы к претенденту, например, пол, возраст, стаж, знание иностранных языков и так далее); в каких случаях данная услуга считается оказанной, а договор исполненным.

Для организации данный пункт договора (с точки зрения налогообложения) будет иметь особое значение, потому что именно от него зависит, в какой момент можно будет принять расходы по подбору кадров для целей налогообложения прибыли. Из практики следует, что договор считается исполненным, а обязательства кадрового агентства выполненными, если работодатель принял на работу претендента и назначил срок его выхода на рабочее место.

Но фирма в договоре с кадровым агентством может указать и такой вариант исполнения договора: подтверждение профессионализма кандидата после прохождения испытательного срока.

В соответствии с действующим законодательством по налогам и сборам (главой 25 НК РФ) отражение затрат в налоговом учете зависит от метода учета доходов и расходов, который использует налогоплательщик. Если налогоплательщик применяет метод начисления, то моменты отражения затрат по подбору кадров в налоговом и в бухгалтерском учете будут совпадать. Если же налогоплательщик в целях налогообложения прибыли использует кассовый метод определения доходов и расходов, то затраты по подбору кадров будут отражены в налоговом учете только в момент их фактической оплаты.

В целях бухгалтерского учета затраты налогоплательщика, связанные с поиском сотрудников, будут отнесены к управленческим расходам. Производственные предприятия отразят такие расходы на счете , торговые организации - на счете 44 «Расходы на продажу» .

Пример 1.

ООО «Меридиан» 25 июля заключило с кадровым агентством договор, в соответствии с которым агентство должно подобрать для налогоплательщика специалиста на должность финансового директора. После выхода претендента на работу - договор считается исполненным, а услуга оказанной.

В соответствии с договором стоимость услуг кадрового агентства - 11 800 рублей, в том числе НДС – 1800 рублей.

Кадровое агентство выполнило свои обязательства, подобрав налогоплательщику соответствующую требованиям кандидатуру. Специалист приступил к исполнению своих обязанностей 1 августа. На основании условий договора с кадровым агентством 1 августа был подписан акт выполненных работ. ООО «Меридиан» оплатил услуги кадрового агентства 2 августа.

В целях налогообложения прибыли организация работает по методу начисления, авансовые платежи по налогу на прибыль перечисляет ежеквартально.

В бухгалтерском учете эти операции отражаются следующими проводками:

В целях налогообложения прибыли затраты на оплату услуг кадрового агентства по подбору финансового директора организация отразит в день подписания акта о выполненных работах. Следовательно, эти затраты будут учтены в составе расходов III квартала.

Окончание примера.

Расходы по обычным видам деятельности признаются в том отчетном периоде, в котором имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (пункт 18 ПБУ 10/99) при условии выполнения всех требований, перечисленных в пункте 16 ПБУ 10/99, а именно:

Расход производится в соответствии с конкретным договором, требованиями законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота;

Сумма расхода может быть определена;

Имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации.

В том случае, если организация заключает договор с кадровым агентством на подбор для нее кадров, расходы, связанные с набором персонала, признаются в бухгалтерском учете на дату подписания акта приемки-сдачи оказанных услуг.

Расходы по подбору персонала, в том числе через кадровое агентство, включаются в налоговом учете в состав прочих расходов (подпункт 8 пункта 1 статьи 264 НК РФ).

Обратите внимание!

Расходы по набору персонала должны быть экономически оправданными (пункт 1 статьи 252 НК РФ). Доказать оправданность обращения в кадровое агентство можно, например, штатным расписанием, в котором имеются вакантные места.

Хотя работники налоговых органов зачастую настаивают на том, что затраты, связанные с подбором персонала, не являются оправданными, если они не привели к трудоустройству. Так, в отмененных Методических рекомендациях по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ, утвержденных Приказом МНС России от 20 декабря 2002 года №БГ-3-02/729, было сказано, что если организация сотрудников на работу не приняла, то такие затраты в состав прочих расходов не включаются и налогооблагаемую прибыль не уменьшают.

С таким мнением можно поспорить. Получается, что для налоговиков факт приема сотрудника является условием принятия к учету затрат. Но НК РФ не содержит таких ограничений по признанию расходов на подбор персонала. Кроме того, поскольку в соответствии со статьей 2 ГК РФ одним из признаков предпринимательской деятельности считается риск, поэтому если в результате предпринимательской деятельности субъект, произведя затраты, не получил никакой выгоды, указанные затраты нельзя считать неоправданными, ведь обращение в кадровое агентство могло повлечь за собой и положительный результат (подбор сотрудника). Поэтому в случае возникновения спора с работниками налоговых органов налогоплательщику придется отстаивать свою позицию в суде.

В соответствии с ТК РФ за организациями закреплено право устанавливать испытательный срок для вновь принятых специалистов (статья 57). В данном случае испытательный срок необходим для подтверждения профессиональных качеств претендента.

Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено законодательством.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Следует помнить, что кадровые агентства для привлечения клиентов в условия договора часто включают такой пункт: если претендент в период испытательного срока не подтвердит свои профессиональные качества, и будет уволен как непрошедший испытательный срок, то кадровое агентство обязуется бесплатно подобрать еще одного кандидата на эту должность или вернуть клиенту часть полученного вознаграждения.

В рассматриваемом случае организация-наниматель в целях налогообложения прибыли скорректирует состав затрат на сумму, которую ей выплатит кадровое агентство. Сумму НДС, ранее принятую к налоговому вычету, необходимо восстановить и заплатить в бюджет в том отчетном периоде, когда был уволен кандидат.

При данном варианте сумму расходов организации следует скорректировать, как в бухгалтерском, так и в налоговом учете.

Пример 2.

Используем условия предыдущего примера 20 и допустим, что не выдержал испытательный срок и был уволен 29 сентября. На основании дополнительного соглашения к договору кадровое агентство возвращает организации вознаграждение.

В бухгалтерском учете организации надо сделать следующие записи (при этом используется счет 76-2 – «Расчеты по претензиям»):

В целях налогообложения прибыли сумма расходов III квартала скорректирована на 10 000 рублей.

В соответствии с ТК РФ работники организации имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, которое реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Как было сказано выше, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Однако если повышение квалификации работников является условием выполнения ими определенных видов деятельности, то в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, обучение работников является обязанностью работодателя.

В главе 26 ТК РФ приведены гарантии и компенсации для лиц, обучающихся без отрыва от производства и совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования любого уровня. Работодатель может проводить профессиональную подготовку, а также переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям, как непосредственно в организации, так и в образовательных учреждениях. Порядок и условия профессиональной подготовки и переподготовки кадров в соответствии с трудовым законодательством определяются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором (статья 57 ТК РФ).

Статьей 198 ТК РФ за работодателем закреплено право, в дополнение к трудовому договору, заключать ученические договора. В статье 199 ТК РФ определены условия и содержание ученического договора. Так, одним из условий является обязанность работника отработать определенный срок в организации после окончания обучения, производимого за счет работодателя. Последствия отказа работника от отработки зависят от вида ученического договора. В ТК РФ предусмотрено два вида ученических договоров :

· с физическим лицом, желающим получить профессию (специальность) в данной организации. Работодатель заключает ученический договор на подготовку по определенной профессии (специальности), регулируемый гражданским законодательством. По этому договору работодатель обязуется организовать профессиональное обучение ученика на определенных условиях, а ученик обязуется пройти такое обучение и заключить трудовой договор с работодателем на работу по полученной специальности на определенный срок. Отказ работника от исполнения своих обязательств, в частности, от обязательства отработать определенный срок в организации работодателя, влечет за собой гражданско-правовую ответственность (статья 15 ГК РФ). Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (статья 207 ТК РФ). Ответственность не наступает, если такое неисполнение произойдет вследствие обстоятельств непреодолимой силы (пункт 3 статьи 401 ГК РФ);

· с работником организации. В этом случае заключается дополнительный к трудовому договору ученический договор на профессиональную подготовку, по истечении срока действия которого сотрудник будет продолжать трудовую деятельность по полученной специальности в данной организации. Заключение такого вида договора регулируется ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, в соответствии со статьей 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение.

Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года №610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», и Положением о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденным Приказом Минобразования Российской Федерации от 6 сентября 2000 года №2571 «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов», регулируются вопросы повышения квалификации и профессиональной подготовки (переподготовки) кадров. На основании данных документов повышение квалификации представляет собой обновление теоретических и практических знаний специалистов, которые необходимы для освоения новых, современных методов решения профессиональных задач. За руководителем предприятия оставлено право установления периодичности прохождения специалистами повышения квалификации.

Под профессиональной переподготовкой понимается получение работниками дополнительных знаний, навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Работникам предприятия профессиональная переподготовка необходима либо для совершенствования своего профессионального мастерства, либо для освоения новой профессии с учетом потребности производства.

На основании Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» переподготовка кадров осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования. По итогам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают документ государственного образца, удостоверяющий их квалификацию и возможность вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Следует отметить, что согласно пункту 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» запись о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров вносится в трудовую книжку по месту работы с указанием соответствующих документов.

Если организация оплачивает обучение и повышение квалификации сотрудников, то неизбежно возникают вопросы о налогообложении данных расходов.

В соответствии с подпунктом 23 пункта 1 статьи 264 НК РФ расходы налогоплательщика на подготовку и переподготовку кадров относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Правомерность включения оплаты обучения в состав расходов связана с выполнением следующих условий (пункт 3 статьи 264 НК РФ):

Организация заключила договор с образовательным учреждением на подготовку или повышение квалификации кадров;

Услуги оказывают российские образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, либо иностранные образовательные учреждения, имеющие соответствующий статус;

Работники, проходящие подготовку или переподготовку, состоят в штате организации;

Программа подготовки или переподготовки кадров способствует повышению квалификации и более эффективному использованию работника, прошедшего подготовку или переподготовку, в деятельности организации.

Таким образом, чтобы оплата обучения могла быть учтена в составе расходов, нужно утвердить программу подготовки и переподготовки кадров и заключить договор с образовательным учреждением, согласно которому работники будут обучаться. Нельзя относить к расходам плату за обучение работника с целью соответствующей подготовки или повышения квалификации, если договор на обучение заключен непосредственно между обучающимся гражданином и учебным заведением.

Следует отметить, что согласно пункту 16 Правил оказания платных образовательных услуг, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 июля 2001 года №505 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг» примерные формы договоров утверждаются федеральным органом управления образованием. Во исполнение указанного пункта Приказом Минобразования Российской Федерации от 28 июля 2003 года №3177 «Об утверждении примерной формы договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования» утверждена примерная форма договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования. В роли заказчика по данному договору может выступать:

· организация, оплачивающая обучение своего работника;

· физическое лицо – совершеннолетний студент;

· родитель (законный представитель) несовершеннолетнего.

Организации такой договор нужен для уменьшения налога на прибыль, а студенту или родителям - для получения социального вычета по налогу на доходы физических лиц.

В договоре указываются: сведения о лицензии на образовательную деятельность (номер, кем выдана, на какой срок и другое), сведения о государственной аккредитации (номер, кем выдана, на какой срок и другое). Эти данные являются необходимыми, но не достаточными – лучше иметь копии этих документов. Кроме этого образовательное учреждение должно выдать фирме акт об оказании услуг и счет-фактуру.

Следует отметить, что, прежде всего, образовательное учреждение должно иметь лицензию, а вот наличие государственной аккредитации не является обязательным. Такая позиция изложена в Письме Минфина Российской Федерации от 12 марта 2003 года №04-02-03/29.

Может случиться, что действие лицензии будет приостановлено или она будет отозвана после вступления договора в силу. Согласно статье 173 ГК РФ организация может пострадать только в том случае, если будет доказано, что она знала или должна была знать об отсутствии лицензии.

Кроме того, необходимо иметь копии документов, подтверждающих окончание обучения (свидетельства, сертификата или других документов, выдаваемых по окончании обучения), акт об оказании услуг образовательным учреждением. Также нужно подтверждение того, что в результате обучения работник действительно повысил свою квалификацию и может более эффективно работать в организации.

Если обучение сотрудника проводилось в зарубежных образовательных учреждениях, то расходы по обучению в соответствии с пунктом 3 статьи 57 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» будут относиться на затраты организации только в том случае, если налогоплательщик заключит прямой договор с иностранным учебным заведением. При этом должно быть соответствующее международное соглашение между Российской Федерацией и страной, где работник проходит обучение.

Для обоснованности производственной необходимости обучения должна быть обоснована непосредственная связь затрат на обучение с производственным процессом. В качестве обоснования могут служить приказы и распоряжения руководства, утвержденные перечни смежных профессий, планы обучения. В случае обучения в учебном заведении в течение ряда лет, должен быть документально подтвержден факт успешного обучения.

Для целей налогообложения в соответствии с пунктом 1 статьи 318 НК РФ расходы на подготовку и переподготовку кадров относятся к косвенным. Сумма косвенных расходов на производство и реализацию, осуществленных в отчетном (налоговом) периоде, в полном объеме относится на уменьшение доходов от производства и реализации данного отчетного (налогового) периода (пункт 2 статьи 318 НК РФ). Это относится только к тем налогоплательщикам, которые определяют доходы и расходы по методу начисления. У налогоплательщиков, применяющих для целей налогообложения кассовый метод на основании статьи 273 НК РФ, расходы на обучение признаются только в фактически оплаченных суммах.

Если организация оплачивает переподготовку или повышение квалификации работника в образовательном учреждении, с которым не заключен договор, то фирма может оплатить его обучение за счет собственных средств, и не имеет права учитывать эти расходы при налогообложении прибыли.

Обратите внимание!

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Но обязанность возместить затраты работодателю должна быть прописана в договоре, в этом случае работодатель может быть спокоен, что обученный за его счет персонал не уйдет к его конкурентам.

Пример 3.

Допустим, организация оплатила за получение ее сотрудником второго высшего образования учебному заведению сумму в 30 000 рублей (за первый год обучения). При этом с работником был заключен договор, в соответствии с которым работник обязуется отработать в организации не менее пяти лет после окончания вуза, в противном случае работник обязан возместить организации всю стоимость обучения, оплаченную работодателем.

Заработная плата работника составляет 15 000 рублей в месяц.

Допустим, через 8 месяцев после начала обучения работник увольняется по собственному желанию.

При получении второго высшего образования в соответствии со статьей 177 ТК РФ работнику не предусмотрены компенсации и гарантии в виде оплаты стоимости проезда к месту учебы и оплаченного учебного отпуска.

Не учитываются для целей налогообложения прибыли расходы организации, связанные с оплатой обучения работников при получении ими высшего образования (пункт 3 статьи 264 НК РФ). Поскольку эти расходы не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль ЕСН и, следовательно, страховыми взносами в ПФР.

Оплата организацией обучения своего работника в вузе относится к доходам, полученным им в натуральной форме, и подлежит обложению НДФЛ (подпункт 1 пункта 2 статьи 211 НК РФ). При этом согласно пункту 4 статьи 226 НК РФ удержание начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых работнику, но не более 50% от суммы выплаты. Поскольку сумма начисленного налога 30 000 х 13 % = 3 900 рублей < 7 500 рублей (15 000 х 50%), всю сумму налога можно удержать единовременно из заработной платы сотрудника.

В учете организации указанные операции отражаются следующими проводками:

При увольнении работника по собственному желанию производятся записи:

Сумму удержанного НДФЛ в размере 3 900 рублей работник вправе вернуть. Для этого он должен подать в налоговый орган по месту жительства заявление с просьбой вернуть (зачесть) сумму налога вместе с налоговой декларацией и квитанцией от приходного кассового ордера (для документального подтверждения полного погашения задолженности перед организацией).

Окончание примера.

Напомним, что если работник увольняется по уважительной причине до истечения срока, обусловленного договором, работодатель утрачивает право на возмещение затрат на обучение работника.

Следует учесть и то, что согласно НК РФ (пункт 3 статьи 264) не признаются расходами на подготовку кадров:

1. расходы, связанные с организацией развлечений, отдыха или лечения. Для целей налогообложения расходы можно учесть, если стоимость непосредственно обучения в договоре отделена от стоимости дополнительных развлекательных услуг (экскурсии, бассейн и тому подобное);

2. расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг;

3. оплата обучения работников в высших и средних специальных учебных заведениях при получении ими высшего или среднего специального образования, включая суммы оплаты труда, сохраняемые за сотрудником в льготные дни и дни отпуска в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Организация в рамках программы переподготовки кадров может заключить договор с высшим учебным заведением на обучение своих сотрудников на курсах, организованных этим учебным заведением (например, курсы пользователей персональных компьютеров). Такие расходы могут быть учтены при налогообложении.

В соответствии с пунктами 5 и 7 ПБУ 10/99 в целях бухгалтерского учета расходы организации, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, признаются расходами по обычным видам деятельности.

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в себестоимость продукции и отражаются по дебету счетов 20 «Основное производство» , 26 «Общехозяйственные расходы» , 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» , 44 «Расходы на продажу» в их фактическом размере.

На основании подпункта 1 пункта 2 статьи 211 НК РФ полная или частичная оплата организацией обучения сотрудника в интересах этого работника относится к доходу, полученному в натуральной форме. Такие доходы подлежат налогообложению по ставке 13%. Сумма дохода определяется с учетом НДС. Датой получения дохода считается день перечисления организацией денежных средств образовательному учреждению или выдачи их работнику из кассы.

Для целей бухгалтерского учета оплата организацией обучения сотрудника в интересах этого работника согласно ПБУ 10/99 относится к внереализационным расходам, отражается на счете 91 «Прочие доходы и расходы» и в дальнейшем списываются на финансовые результаты. Такие расходы не признаются расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль.

Пунктом 3 статьи 217 НК РФ установлено, что не подлежат налогообложению установленные законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационные выплаты работникам, связанные с возмещением расходов на повышение профессионального уровня.

В статье 21 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» определено, что профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Профессиональная подготовка может быть получена:

1) в образовательных учреждениях начального профессионального образования;

2) в межшкольных учебных комбинатах;

3) в учебно-производственных мастерских;

4) в учебных цехах (участках);

5) в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии;

6) в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответствующую квалификацию.

Кроме того, работники организации могут получать дополнительное образование, что предусмотрено статьей 26 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании». В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов.

К дополнительным образовательным программам относятся образовательные программы различной направленности:

1. в общеобразовательных учреждениях и образовательных учреждениях профессионального образования за пределами определяющих их статус основных образовательных программ;

2. в образовательных учреждениях дополнительного образования (в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в центрах профессиональной ориентации, музыкальных и художественных школах, школах искусств, домах детского творчества, на станциях юных техников, станциях юных натуралистов и в иных учреждениях, имеющих соответствующие лицензии);

3. реализуемые посредством индивидуальной педагогической деятельности.

Если работник получает дополнительное образование в рамках программы переподготовки кадров по инициативе организации и в связи с производственной необходимостью, то суммы, выплаченные организацией, могут не облагаться НДФЛ.

В случае оплаты организацией обучения работников, связанного с повышением их образовательного уровня, например, если они получают высшее или среднее специальное образование впервые, такие выплаты, как правило, включаются в налоговую базу и подлежат налогообложению как доходы, полученные в натуральной форме. Это не относится к случаям профессиональной подготовки специалиста, когда ему присваивается дополнительная квалификация на базе полученной специальности.

Чтобы иметь возможность не удерживать НДФЛ при оплате высшего и среднего специального образования работников, нужно иметь подтверждение того, что это обучение производится не только в личных интересах работников, но и в связи с производственной необходимостью, по инициативе работодателя, то есть организация заинтересована в повышении образовательного уровня работника, и есть уверенность в том, что работник будет длительное время работать в организации.

Таким образом, критерием включения (не включения) расходов на обучение в доход физического лица является инициатива и цель получения образования.

Мнения налоговых органов и Минфина Российской Федерации по данному вопросу приве дены в Письме МНС Российской Федерации от 28 мая 2002 года №04-1-06/561-У452 «Об уплате налога на доходы физических лиц», Письме МНС Российской Федерации от 24 апреля 2002 года №04-4-08/1-64-П758 «О налогообложении стоимости обучения» и Письме Минфина Российской Федерации от 16 мая 2002 года №04-04-06/88.

По мнению МНС Российской Федерации и Минфина Российской Федерации, если фирма оплачивает своему сотруднику получение высшего или среднего профессионального образования, то она должна удержать с таких выплат налог на доходы физических лиц.

В случае оплаты организацией обучения работников, связанного с повышением их образовательного уровня, такие выплаты включаются в налоговую базу и подлежат налогообложению как доходы, полученные в натуральной форме.

К профессиональным программам, направленным на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации относятся программы:

1) начального профессионального образования;

2) среднего профессионального образования;

3) высшего профессионального образования;

4) послевузовского профессионального образования.

По нашему мнению, если расходы на оплату обучения, подготовку и переподготовку кадров произведены в интересах работодателя, то ни налогом на доходы физических лиц, ни единым социальным налогом такие расходы не облагаются. Документами, подтверждающими интерес фирмы (а не личный интерес работника) могут быть:

1) Утвержденный План повышения квалификации, в котором на основании штатного расписания (без фамилий работников) перечисляются должности, профессии по которым в текущем году планируется произвести расходы на повышение квалификации. План разрабатывается в соответствии с требованиями статьи 196 ТК РФ.

2) Приказ руководителя о направлении сотрудника на обучение в целях приобретения специальных знаний и дальнейшего использования полученных знаний в работе фирмы;

«В соответствии со статьей 196 ТК РФ на основании плана повышения квалификации работник организации в силу производственной (служебной) необходимости направляется на обучение (указать куда) для получения (указать чего). Оплату произвести за счет средств предприятия без удержания НДФЛ в соответствии со статьей 217 НК РФ».

3) Утвержденный перечень смежных профессий;

4) Прямой договор с организацией, которая проводит повышение квалификации.

5) На основании договора производится оплата платежным поручением.

6) У обучающей фирмы должна быть лицензия на право обучения.

7) После обучения, работник должен предоставить копию документа, подтверждающего повышение его квалификации.

8) Условие в трудовом договоре о том, что сотрудник компенсирует затраты фирмы на обучение в случае, если он уволится в течение определенного срока.

Пример 4 и з консультационной практики ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Вопрос.

По инициативе администрации (с изданием приказа о направлении на учебу с отрывом от производства и сохранением среднего заработка) сотрудники предприятия направлены на учебу (участие в семинаре), проводимую сторонней организацией. Надо ли взимать налог на доходы физических лиц с сумм оплаты обучения?

Ответ.

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Проводить ее он может в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, профессионального высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 21 Закона Российской Федерации «Об образовании» (в редакции Федерального закона от 25 июля 2002 года №112-ФЗ) профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

К доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме, в соответствии с подпунктом 1 пункта 2 статьи 211 Налогового кодекса Российской Федерации относится оплата (полностью или частично) за него организациями или индивидуальными предпринимателями товаров (работ, услуг) или имущественных прав, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в интересах налогоплательщика.

Однако согласно пункту 3 статьи 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников.

Расходы организации на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе с образовательными учреждениями в соответствии с пунктом 3 статьи 264 главы 25 НК РФ включаются в состав прочих расходов. Для подтверждения целевого использования полученных средств лицами, прошедшими обучение, должен быть представлен документ, подтверждающий прохождение обучения по соответствующей квалификации.

Окончание примера.

Данную позицию подтверждает Постановление Президиума ВАС Российской Федерации от 18 июля 2000 года №355/00 «Об обоснованности отказа в удовлетворении иска о взыскании штрафа за невыполнение налоговым агентом своих обязанностей, так как оплата последним стоимости обучения его сотрудников в учебных заведениях не может быть квалифицирована в качестве дохода, поскольку эти лица получают высшее и среднее специальное образование и используют знания в интересах фонда, направившего их на обучение».

При применении указанного Постановления необходимо учитывать следующее.

Согласно статье 9 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 года №1-ФКЗ «Об Арбитражных судах Российской Федерации» Высший Арбитражный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом по разрешению экономических споров и иных дел, рассматриваемых арбитражными судами, осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за их деятельностью и дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Согласно статье 189 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее АПК РФ) споры об оспаривании нормативных и ненормативных правовых актов, решений и действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления, иных органов, должностных лиц рассматриваются по общим правилам искового производства с учетом особенностей, установленных в разделе 3 АПК РФ.

Постановления пленума обязательны для арбитражных судов Российской Федерации (пункт 2 статьи 13 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 года №1-ФКЗ «Об Арбитражных судах Российской Федерации»).

Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации в рамках своих полномочий принимает постановления по отдельным делам, в которых излагается правовая позиция суда по проблемным правовым вопросам, связанным с применением законодательства в конкретном деле (статья 16 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 года №1-ФКЗ «Об Арбитражных судах Российской Федерации».

Таким образом, необходимо учитывать, что Постановления Президиума Высшего арбитражного суда Российской Федерации не являются нормативными актами, обязательными для общего применения, а являются актами по решению споров по конкретным жалобам (исковым заявлениям). Однако ссылки в любом из процессуальных документов (в исковом заявлении, в жалобе и других) на Постановление Президиума Высшего арбитражного суда Российской Федерации усиливают позицию лица в споре и являются одним из аргументов, который может повлиять на принятие решения судом.

Следует отметить, что существуют решения арбитражных судов и не в пользу налогоплательщика. В одном из них (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 22 марта 2004 года по делу №А05-9051/03-20) суд пришел к выводу, что стоимость обучения работника в учебном заведении при получении второго высшего образования, а также выплата стипендий и доплат к стипендиям работникам за счет средств организации, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц. Организация не доказала, что направление работника для получения второго высшего образования повышает его профессиональный уровень, поскольку в данном случае повышается уровень образования.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка исчисления и уплаты НДФЛ, Вы можете ознакомиться в книге «Постатейный комментарий к главе 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Аналогично исчислению НДФЛ, согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 238, не подлежат налогообложению компенсационные выплаты работникам при повышении ими профессионального уровня. Начиная с 2002 года, такие расходы не нормируются. Таким образом, если организация не включает выплаты в налоговую базу по НДФЛ, то они также не подлежат налогообложению по ЕСН.

Если организация оплачивает получение работниками высшего и среднего специального образования, то такие выплаты, на основании пункта 3 статьи 264 и пункта 43 статьи 270 НК РФ, не учитываются в составе расходов при налогообложении прибыли и в соответствии с пунктом 3 статьи 236 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом.

Пример 5.

Организация заключила договор с вузом и направила своего сотрудника для получения им второго высшего образования. Расходы составили 28 000 рублей.

Удержан НДФЛ (28 000 х 13%)

Окончание примера.

В соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объектом обложения страховыми взносами в ПФР и базой для начисления страховых взносов являются и налоговая база по единому социальному налогу. Если на суммы, выплаченные за обучение работников, не начисляется ЕСН, то не начисляются и взносы в ПФР.

Пример 6.

В рамках программы переподготовки кадров, утвержденной приказом руководителя, организация заключила договор с образовательным учреждением, имеющим государственную лицензию, и оплатила обучение своего работника на курсах компьютерной графики. Такое обучение было вызвано производственной необходимостью, после окончания курсов должностные обязанности сотрудника были расширены. Стоимость обучения на курсах составила 4720 рублей (в том числе НДС - 720 рублей).

Поскольку данные расходы соответствуют критериям отнесения их к расходам, принимаемым при налогообложении прибыли, налогоплательщик относит их к прочим расходам, связанным с производством и реализацией по статье «Расходы на подготовку и переподготовку кадров» в следующих размерах: 4720 – 720 = 4000 рублей.

Данная сумма не подлежит налогообложению НДФЛ и ЕСН, так как эти расходы соответствуют критериям отнесения их к расходам на повышение профессионального уровня работников. Страховые взносы в ПФР также не начисляются.

Окончание примера.

Пример 7.

Работник организации подал заявление с просьбой оплатить его обучение в высшем учебном заведении. Руководство организации приняло решение оплатить обучение. В текущем отчетном периоде организация перечислила образовательному учреждению 11 800 рублей (в том числе НДС - 1800 рублей).

Поскольку данные расходы не соответствуют критериям отнесения их к расходам по подготовке и переподготовке кадров, организация не включает их в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли. Оплата производится за счет средств фирмы. Оплата организацией обучения работника в данном случае классифицируется как доход, полученный в натуральной форме, и включается в налоговую базу по НДФЛ. Налогообложению подлежит вся сумма, включая НДС.

Сумма исчисленного налога составит: 11 800 х 13% = 1534 рублей.

Так как данные расходы не учитываются при налогообложении прибыли, они не включаются в налоговую базу по ЕСН. Страховые взносы в ПФР также не начисляются.

Окончание примера.

Пример 8 из консультационной практики ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Вопрос:

«В связи с особенностями производства сотрудники ООО, отправлены на обучение. Необходимость повышения квалификации сотрудников для работы на оборудовании фирмы обозначена приказом. С сотрудниками заключены ученические договора, на время учебы ими оформлены отпуска без сохранения заработной платы. При этом им начисляется стипендия в размере, установленного штатным расписанием для их должностей, оклада».

Подлежит ли обложению единым социальным налогом данная стипендия, должны ли мы удерживать с неё НДФЛ, а также можем ли мы включать данное начисление в расходы по налогу на прибыль (подпункт 23, пункта 1, статьи 264) (Согласно статьям соответственно 238 пункта 2, 217 пункта 3 налоги ЕСН и НДФЛ не начисляются и не удерживаются с сумм стипендий»?

Ответ:

Статьей 198 ТК РФ предусмотрено два вида ученических договоров:

- ученический договор с работником организации на переобучение без отрыва от работы как дополнительный к трудовому договору;

- ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу как самостоятельный гражданско-правовой договор.

В Вашем случае, руководствуясь Вашими устными разъяснениями, имеет место ученический договор с сотрудниками предприятия на обучение работе на новейшем ввозимом в Россию Корейском оборудовании, заключенный в интересах работодателя. Причем обучение Ваши сотрудники будут проходить в Корее.

Обязанность прохождения обучения и последующей работы в Вашей организации в течение 3-х лет предусмотрена трудовым договором сотрудника.

Ученический договор как вид гражданско-правового договора Гражданским кодексом РФ не предусмотрен. В то же время по правилам статьи 421 ГК РФ возможно заключение договора, как предусмотренного, так и не предусмотренного законом или иными правовыми актами. Важно лишь, чтобы по условиям договора имелась договоренность сторон, и эти условия не противоречили действующему законодательству.

Необходимость повышения квалификации сотрудников для работы на оборудовании фирмы обозначена приказом. Приказ необходим также для того, чтобы подтвердить расходы предприятия на обучение при расчете и начислении налогов, а также при судебных разбирательствах.

Согласно статье 204 ТК РФ на время ученичества работнику выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором в зависимости от получаемой профессии (специальности, квалификации), но которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. В Вашем случае размер стипендии соответствует окладу, установленному штатным расписанием для должностей сотрудников, проходящих обучение.

Необходимо отметить, что согласно письму Фонда социального страхования РФ от 11 июня 2003 года №02-18/05-3937 «Об ученических договорах» на стипендию, выплачиваемую ученику - работнику организации, заключившему ученический договор на переобучение без отрыва от работы, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не начисляются, так как в соответствии с пунктом 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 марта 2000 года №184, страховые взносы не начисляются на выплаты, определенные Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 июля 1999 года №765 «О Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации».

А согласно пункту 17 указанного Перечня на стипендии, выплачиваемые учебными заведениями и работодателями учащимся (студентам, аспирантам) в период обучения с отрывом от производства страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний не начисляются.

Понятие компенсаций дано в статье 164 Трудового кодекса:

«Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» .

А статьей 165 ТК РФ регламентированы случаи предоставления гарантий и компенсаций, в том числе при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 187 Трудового кодекса определяются гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации:

«При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки».

В подпункте 2, пункта 1, статьи 238 Налогового кодекса указано, что не подлежат налогообложению:

«все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с:

возмещением иных расходов, включая расходы на повышение профессионального уровня работников».

Таким образом, стипендии, выплачиваемые на основании ученического договора, как расходы организации на подготовку и переподготовку кадров, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не будут облагаться ЕСН на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 238 Кодекса.

При рассмотрении вопроса о налогообложении налогом с доходов физических лиц следует обратить внимание на пункт 3 статьи 217 Налогового кодекса:

«Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:

все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с:

возмещением иных расходов, включая расходы на повышение профессионального уровня работников;».

Согласно статье 21 Закона Российской Федерации «Об образовании» профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, и не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося, то есть такое обучение не должно быть связано с получением нового высшего или среднего образования.

Следовательно, направление предприятием работника в учебное заведение для получения новой специальности в связи с производственной необходимостью, на условиях и в порядке, который определяется коллективным или трудовым договором (статья 196 Трудового кодекса РФ), может быть отнесено к компенсационным расходам в соответствии с пунктом 3 статьи 217 Кодекса, если такое обучение не связано с повышением образовательного уровня. Данное мнение высказано в письмах МНС РФ от 28 мая 2002 года №04-1-06/561-У452 и Минфина РФ от 2 августа 2005 года №03-03-04/2/35.

Согласно пункту 9 статьи 255 Налогового кодекса РФ:

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами:

в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров».

Таким образом, стипендия за время обучения работника с отрывом от производства, как выплата, предусмотренная законодательством и начисленная по основному месту работы в соответствии с пунктом 19 статьи 255 главы 25 Кодекса, относится к расходам, связанным с производством и включается в состав затрат для целей налогообложения налогом на прибыль.

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка исчисления и уплаты ЕСН, Вы можете ознакомиться в книге «Единый социальный налог: постатейный комментарий» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.

Цели профессионального обучения должны быть:

конкретными и специфическими;

ориентирующими на получение практических навыков;

поддающимися оценке (измеримыми).

Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов. Основные цели и их характеристики представлены в таблице 1.2

Таблица 1.2

Цели обучения.

Оценка результатов обучения:

На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации - специалистами кадровых и бухгалтерских служб.

Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

Уже на этапе отбора новых работников организация выявляет работников, нуждающихся в обучении, и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации.

Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску таких людей, которые не только отвечают требованиям организации, но и могут, и хотят учиться.

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения.

Работники предприятия должны видеть перспективу своей работы на предприятии, а с другой стороны, и предприятие заинтересовано в развитии своих работников и повышении отдачи от них. Планирование обучения для перспективных работников является отдельным направлением, реализуемым в рамках внутрифирменного обучения персонала.

Ответственность за обучение. Ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников своего подразделения и за востребованность результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для разных категорий персонала. При этом следует помнить, что перед руководителями стоят задачи не только определения потребности в обучении своих подчиненных и оценки результатов обучения. Часто руководители выступают в роли наставников, проводя обучение своих подчиненных в процессе ежедневных рабочих контактов с ними.

В зависимости от размеров организации работа в сфере обучения персонала может быть построена по-разному.

В небольших фирмах работа по обучению и развитию персонала может выполняться в рамках традиционного отдела кадров. В этом случае обучение персонала реализуется исключительно силами внешних организаций, специализирующихся на профессиональной подготовке различных категорий работников.

Работа по обучению и повышению квалификации персонала организации строится в соответствии с утвержденным положением, в котором указаны основные направления обучения и порядок работы по обучению и повышению квалификации.

То, как компания подходит к вопросу о статусе отдела обучения и его положению в структуре организации, ясно показывает, какое место в ней отводится обучению персонала. Зачастую бывает достаточно просто взглянуть на схему, представляющую структуру организации, чтобы уяснить место обучения в системе приоритетов высшего руководства. Достаточно часто отдел, отвечающий за обучение персонала, приравнивается к вспомогательному производству и имеет невысокий статус в сравнении с производственными подразделениями. Чаще этот отдел является частью кадровой службы (отдела персонала). Авторитет руководителя, возглавляющего отдел обучения, как правило, уступает авторитету тех руководителей, с которыми ему нужно взаимодействовать в процессе своей работы.

Задачи, решаемые при построении системы внутрифирменного обучения. Среди задач, решаемых руководителями и специалистами отделов обучения, при разработке системы внутрифирменного обучения, можно выделить следующие:

Стратегические;

Исследовательские;

Методические;

Организационные.

Стратегические задачи. Руководитель отдела обучения совместно с вышестоящим руководством формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала. Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы.

Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней перспективе?

Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников нашей организации? Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?

Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в самом скором времени?

Исследовательские задачи. Сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и обобщение полученных результатов – это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Особенно сложные исследовательские задачи связаны с подготовкой учебных программ для руководителей. Обучение призвано показать слушателям новые подходы к решению управленческих задач, сформировать такие установки по отношению к производительности, качеству труда и к персоналу и такую систему приоритетов, которые будут максимально способствовать росту эффективности работы, как отдельных работников, так и всей организации, и ее подразделений. Для этого при разработке программ обучения особенно важно обратить внимание на изучение установок и поведенческих моделей, которые определяют подходы к работе руководителей разных уровней.

Методические задачи. Другая задача, решаемая при организации обучения – это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала. В первую очередь это должны быть такие методы и формы обучения, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника и др.).

Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и/или определить их правильное соотношение (сочетание) для каждой категории слушателей. Современные тенденции в организации обучения персонала состоят в сокращении времени чисто лекционной подачи материала и все более широком использовании методов активного обучения (деловые игры, групповые обсуждения, разбор опыта работы отечественных и западных компаний и др.). Кроме того, все больше внимания отводится практической отработке изучаемого материала и закреплению практических навыков слушателей.

В круг обязанностей специалистов, занимающихся работой по обучению персонала, обычно входит решение следующих методических задач:

определение и согласование с администрацией предприятия форм (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов обучения; разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых учебными центрами; выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;

подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних организаций) собственных преподавателей; оценка эффективности обучения.

Организационные задачи. Невозможно приступить к построению системы внутрифирменного обучения, если предварительно не определены потребности работников организации в обучении и развитии. В решении этой задачи должны участвовать не только представители кадровой службы, но руководители всех уровней.

Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие рутинные задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовка соответствующих приказов и распоряжений, комплектование учебных групп и контроль посещаемости, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.

В компании почти всегда есть лица (или подразделения), решающие широкий круг организационных вопросов, связанных с обучением персонала. Эти вопросы по своей сути не требуют специальных знаний, но от качества их решения часто зависит успех всей учебы. Эффективность обучения может сильно снизиться от таких «мелочей», как духота в помещении, отсутствие фломастеров, мела или постоянно отвлекающие слушателей посторонние звуки за дверью.

Важным направлением работы является ведение документации и отчетность по вопросам обучения и повышения квалификации.

Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Рассмотрим эти факторы подробнее.

1.Обучение как средство достижения стратегических целей организации. Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы – все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

Обучение работников организации отличается от школьного обучения. В школе дети могут учиться лучше или хуже, они могут ненавидеть школу, могут прогуливать уроки – с ущербом только для самих себя. Школа от этого не страдает. Обучение же персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Как невозможно говорить о росте мастерства отдельных игроков футбольной команды, если команда не улучшает свои результаты, так абсурдно говорить и о пользе обучения персонала, если оно не ведет к улучшению работы компании в целом.

Логика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2-3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии.

Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

2. Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации. Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, скажем, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Любому человеку понятно, что если он хочет получить хороший урожай, то для этого нужно сначала подготовить землю, посадить семена, затем поливать, пропалывать сорняки, рыхлить, удобрять почву. И чем больше сил вкладывается, тем на больший урожай можно рассчитывать.

«Умные» организации действуют так же, как и дальновидные родители. Готовя ребенка в престижный вуз или университет, и тратя большие деньги на репетиторов, родители понимают, что это не выброшенные на ветер деньги, а деньги, вложенные в обучение. Как сказал Бенджамин Франклин, «если высыпать содержание кошелька себе в голову, никто уже не отберет его у вас». Затраты на обучение окупятся тогда, когда их ребенок будет устраиваться на работу, получив хорошую специальность и имея высокий уровень общей подготовки, привлекательный для работодателей. Выпускников престижных вузов с удовольствием берут на работу в крупные компании, с высокой зароботной платой.

Если же компания предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом экономит время и финансовые средства на обучении своего персонала, то упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

Если продолжить аналогию с урожаем, то стратегию приобретения готовых специалистов можно приравнять к покупке продуктов в магазине или на рынке. Мы не тратим времени и сил на выращивание своего урожая, но при этом понимаем, что (1) покупать готовое дороже, чем выращивать самому, и (2) качество не всегда соответствует нашим ожиданиям. Частенько «купленный» работник не вписывается в коллектив и не отвечает требованиям руководства.

3.Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач.

Серьезной проблемой для многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников – их перекупают другие более «сметливые» организации. Экономя на обучении персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшие условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что мы готовим кадры для других, говорят руководители, столкнувшиеся с этой проблемой, и выбрасываем деньги на ветер. Мы вкладываем деньги в обучение, а наших сотрудников перекупают другие организации. Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивающих обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации.

К сожалению, широкое распространение в работе многих организаций получила такая практика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации, не предпринимая никаких усилий для того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это снижает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате обучения, но и мотивацию работников к обучению.

Для того чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие компании разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в компании этой категории работников. Разработка и реализация специальных программ, обеспечивающих работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков – это меры, которые помогают закрепить в организации обученный персонал.

На Западе уже давно поняли, что обучение персонала является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Как реагировали американцы на то, что Советский Союз запустил первый спутник? Прежде всего, они увеличили ассигнования на нужды образования.

В наше время крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего годового бюджета на обучение и развитие работников. В промышленности США, например, затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год; а одна лишь IBM еще в 1990 году тратила на обучение более 1,5 миллиарда долларов в год. В Канаде (не относящейся к числу лидеров в этой сфере) расходы на обучение и развитие одного работника в среднем составляют более 500 долларов в год.

В 90-е годы в России число предприятий, имеющих достаточные финансовые возможности для обучения и повышения квалификации своих работников, резко сократилось. Но долго работать на том ресурсе, который был заложен еще в 70-80-е годы, в наше время уже невозможно. Переход на работу в рыночных условиях и возрастание конкурентной борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий, реорганизация производств и смена поколений потребовали решения всего комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников. Это предполагает не только использование старых, испытанных, хорошо зарекомендовавших себя в прошлом подходов, но и все более широкое применение новых методов, программ и стратегий обучения.

Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений. Семь десятилетий плановой экономики создали в России такую ситуацию, когда практически всех руководителей, специалистов и рядовых работников надо учить основам рыночной экономики. Прежде все решения о том, какую продукцию производить, в каких объемах, куда продавать и по какой цене, принимались Госпланом, теперь же все предприятия поставлены перед необходимостью принимать эти решения самостоятельно.

Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той или иной категории работников или высочайшей производительности отдельно взятого штамповочного или любого другого цеха. Рынок требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются следующие:

недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;

недoверие к руководству;

старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

стрaх перед новым, неуверенность в собственных силах; к непонимание целей и путей осуществления изменений;

недoстаточная заинтересованность в изменениях.

Даже беглый взгляд на приведенный перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Успешное достижение целей обучения предполагает не только создание благоприятных условий для обучающихся, не только верное определение содержания обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить эти задачи, но и максимально полное использование важнейших принципов, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности. Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно в первую очередь выделить следующие:

обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;

практическая отработка получаемых знаний и навыков;

перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;

востребованность результатов обучения;

формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;

учет исходного уровня знаний обучающихся.

Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы к управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

К сожалению, на сегодняшний день ситуация, когда в организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников, является довольно типичной. Это происходит не потому, что это считается ненужным, а просто из-за того, что давно привыкли оценивать потребность в обучении на глазок. Кроме того, специалисты, занимающиеся организацией обучения персонала, часто не владеют методами и процедурами для эффективного выполнения такой работы. Работники организации в этих условиях вынуждены сами восполнять недостаток знаний и навыков, нужных для работы.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем.

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).

2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

4. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

Подготовку новых рабочих;
- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

Надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Важной задачей на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться ж подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

Структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
- наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
- финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия.).

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

Предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
- учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;
- работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала позволяет компании обеспечивать производственные процессы профессиональными кадрами, отвечающими самым высоким требованиям рынка труда, и сохранять высокий уровень конкурентоспособности.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

• Какие виды профессионального обучения следует использовать в зависимости от тех целей, которые стоят перед кадровой службой предприятия;
• Как регламентируются права работодателя по обучению персонала в системе трудового права;
• Какие внутренние документы регулируют процесс получения дополнительного профессионального образования;
• Что содержится в положении о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров: виды и цели

Анализ существующих нормативных документов и законодательных актов позволяет выделить четыре вида профессионального обучения в рамках подготовки и переподготовки персонала, это:

• профессиональное обучение;
• профессиональная переподготовка;
• повышение квалификации;
• обучение новой профессии.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в ред. от 24.04.2008 года) каждый из этих видов профессиональной подготовки используется для достижения разных целей, но все они не подразумевают повышение образовательного уровня и не подменяют собой обучение в соответствующих профессиональных учебных заведениях. Профессиональное обучение или подготовка подразумевает ускоренный курс получения определенных навыков, необходимых для выполнения какого-то конкретного вида работы или нескольких видов работ. Профессиональную переподготовку проводят на основе уже имеющегося профессионального образования с использованием специально разработанных обучающих программ, направленных на:

• Совершенствование и повышение уровня знаний для выполнения задач в рамках нового вида профессиональной деятельности;
• Получение дополнительных квалификационных навыков.

Целями, которые достигаются с помощью , являются обновление полученных ранее практических и теоретических знаний, приведение их в соответствие современным стандартам. Получение второй новой профессии возможно только для тех работников, профессии которых относятся к рабочим.

Определения для этих видов подготовки и переподготовки содержит п.14 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22. Этот документ применяется только в той части, которая не противоречит положениям Трудового кодекса РФ.

Иногда может случиться, что вы вкладываетесь больше в одного сотрудника, в котором видите потенциал роста. В одном из материалов электронного журнала «Директор по персоналу» мы рассказывали, .

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником и работодателем. При этом обучение и переобучение не рассматривается как прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках возложенных на него должностных обязанностей.

В ст. 197 ТК РФ за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям. Но содержание данной статьи не позволяет однозначно утверждать, что работник имеет право требовать от работодателя направления на обучение или на курсы повышения квалификации. Решение о том, насколько производственной необходимостью обусловлена подготовка кадров и повышение квалификации персонала, принимает работодатель с учетом как потребностей, так и финансовых возможностей. Это право работодателя закреплено в ст.196 ТК РФ. Поэтому право на обучение персонала на производстве конкретный сотрудник должен рассматривать как потенциально имеющуюся возможность, не предъявляя при этом претензий работодателю.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ, могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник. Согласно закону, для заключения такого документа необходимо согласие обеих сторон. Поэтому, когда одна из них – работодатель – такого согласия не дает, договор просто невозможно оформить. То есть работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о профессиональном переобучении или повышении квалификации, но и у работодателя имеется право ему в этом отказать.

Следует учесть, что есть некоторые категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения трудовых обязанностей. К таким работникам, например, относятся медики и фармацевты, научно-педагогоческие кадры, транспортники, которые через определенные промежутки времени должны подтверждать свою профессиональную пригодность сертификатами и удостоверениями, которые выдаются после прохождения курса обучения.

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала на предприятии

В том случае, когда подготовка переподготовка и повышение квалификации кадров не является обязательной и решение об этом принято работодателем, на предприятии необходимо оформить пакет документов, регламентирующих процедуру профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала. Условия и порядок обучения должны устанавливаться коллективным договором, дополнительным соглашением к нему или же быть прописаны в тексте заключаемых трудовых договоров, в соответствии с ч. 2 ст. 196 ТК РФ.

На предприятии также необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт - Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров, составить план обучения персонала , в котором должны быть указаны причины и цели профессиональной подготовки. Если обучение будет внешним, необходимо выбрать образовательное учреждение, имеющее сертификат и подходящую образовательную программу, и заключить с ним договор на оказание платных услуг. Заказчиком в этом случае выступает работодатель. С работниками, которые будут направлены на обучение, следует также заключить договор или оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как составить положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров

В этом локальном нормативном акте, который является приложением к коллективному договору, необходимо будет определить, какое количество сотрудников будут ежегодно направляться на обучение и каким будет порядок его финансирования. В положении должен быть приведен перечень видов профессионального обучения и тех тематических направлений, по которым обучение будет производиться за счет предприятия, а также указаны те категории сотрудников, которые могут повышать свой профессиональный уровень по собственной инициативе и за свой счет.

В Положение следует включить такие разделы, как:

• общие положения и область применения;
• виды и цели обучения;
• организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• порядок формирования и работы квалификационной комиссии;
• порядок составления и оформления ученического договора;
• заключительные положения.

Во избежание разногласий с документ можно включить раздел, в котором будет дана расшифровка сокращений и приведен глоссарий используемых терминов. В качестве приложений к Положению необходимо оформить список профессий и специальностей, которым необходимо будет проходить обучение, а также привести формы таких документов, как:

• Ученический договор;
• Служебная записка о необходимости получения дополнительного профессионального образования;
• Производственная характеристика работника, направляемого на обучение;
• Оценочный лист;
• Дневник прохождения стажировки или производственного обучения;
• Наряд-задание на проведение практических работ.

Здравствуйте! В этой статье расскажем о повышении квалификации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое квалификация и зачем ее повышать;
2. Какие методы этого существуют;
3. Как проходит процедура повышения.

Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.

Именно об этом и пойдет сегодняшний разговор.

Типы обучения сотрудников

• Повышение квалификации персонала;
• Переподготовка;
• Подготовка.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем , нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

• Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками . Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
• Мотивация персонала . Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
• Снижение уровня текучести персонала . Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
• Внедрение новых технологий . Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
• Воспитание собственных кадров . Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

• Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
• Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки

Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная. В чем она заключается, посмотрим далее.

Оба этих процесса направлены на совершенствование и развитие персонала. Но в первом случае специальность остается прежней, только усовершенствуются знания и навыки, а при втором варианте есть возможность получения новой профессии.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
• По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
• В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

• Инструктаж . Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
• Проектная группа . Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
• Коучинг . При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
• Ротация . Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
• Наставничество . Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
• Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
• Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
• Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы . Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции . Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг . В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы . Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение . Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

• Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
• Состав преподавателей;
• Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
• Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Условно обучение на курсах делится на несколько групп:

• Комплексное обучение;
• Самообучение;
• Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

• Планируется ли модернизировать оборудование;
• Будут ли в производство введены новые технологии;
• Планируется ли выпуск продукции нового типа;
• На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

Если говорить об уровне структурных подразделений компании, то проводить повышение квалификации нужно, если:

• Работники часто нарушают технологию производства;
• Имеют место производственные травмы;
• Значительно увеличился объем брака.

Что касается отдельных сотрудников, здесь все зависит также от нескольких факторов:

• Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
• Каковы результаты аттестации;
• Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

Способов реализации несколько:

• Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
• Проводить обучение персонала в учебном центре;
• Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Куда направить сотрудника для повышения квалификации

Образовательными учреждениями, занимающимися повышением квалификации, являются следующие:

• Институты (региональные, отраслевые и так далее);
• Академии (кроме тех, где получают высшее образование);
• Школы и центры повышения квалификации.

Согласно условиям повышения квалификации персонала, все образовательные учреждения должны обладать соответствующей лицензией.

Но это требование не распространяется на:

• Единоразовые семинары, стажировки и лекции, после посещения которых никакие документы не выдаются;
• Если сотрудник обучался у специалиста, который обладает необходимой документацией.

Пример повышения квалификации персонала.

Большой учебный центр по повышению квалификации действует в компании «Евросеть». Здесь проводят обучение и переподготовку служащих, для того чтобы повысить объемы продаж, чтобы сотрудники соответствовали меняющимся условиям работы.

Если сотрудник проходит повышение в другом регионе

Если обучение проходит в другой местности, то поездка сотрудника должна оформляться в виде служебной командировки.

В этой ситуации должен быть оформлен следующий ряд документации:

• Приказ с подписью руководителя о том, что сотрудник направлен в командировку;
• Служебное задание;
• Удостоверение о командировке;
• Бланк отчета о выполнении служебного задания.

Вся документация должна быть оформлена на утвержденных типовых бланках.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:

• То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
• То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.

Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы :

• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.

Акт оказания услуг

После окончания процесса обучения, учебное заведение должно предоставить компании-заказчику . В нем фиксируется длительность периода обучения, название программы и стоимость обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

Принципы организации процесса действуют следующие:

• Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
• Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
• Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

Общая схема организации всего процесса выглядит следующим образом:

• Определяется цель проведения переподготовки;
• Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
• Разработка программы переподготовки персонала;
• Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
• Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Заключение

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.