Замещение временно отсутствующего работника: временный перевод. Когда условия договора меняет работодатель: причины и основания Как производится перерасчет отпускных при возвращении трудящегося на работу

Наша жизнь не стоит на месте, и иногда в процессе трудовой деятельности случаются непредвиденные чрезвычайные ситуации. Если в этот момент времени вы находитесь на заслуженном отдыхе, то вы должны знать, что работодатель имеет полное право отозвать вас из отпуска. Такая ситуация называется производственной необходимостью. Трудовой кодекс РФ 2017 года закрепляет это право в статье 722.

Что гласит статья 722?

Согласно статье, работодатель вправе переводить своих работников на срок до одного месяца на работы, которые не оговорены в заключенных между ними трудовых договорах. Согласие трудящихся тоже не обязательно. Письменное согласие требуется в том случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у него имеется. Перевод в случае производственной необходимости происходит в следующих случаях:

1. Катастрофы, вызванные природными или техногенными причинами.

2. Пожары.

3. Землетрясения.

5. Эпидемии.

Словом, во всех тех ситуациях, которые ставят под угрозу здоровье и жизнь населения.

Во время указанных случаев все силы трудящихся будут направлены на устранение причин негативных влияний. Работники должны будут устранять причины простоя производства либо замещать других работников, отсутствие которых вызвано вышеуказанными факторами.

Следует отметить, что при изменении графика в связи с производственной необходимостью согласие работника на это не требуется. Конечно, если это изменение связано с возникновением внештатных ситуаций.

Какие виды производственной необходимости можно выделить?

Очень часто слова «производственная необходимость» работодатели произносят во всех случаях, в которых они желают видеть трудящегося на работе в периоды его отпуска или после окончания рабочего времени. Тем не менее законодательство Российской Федерации закрепляет за этим понятием следующие основания:

1. Катастрофы и чрезвычайные ситуации гражданского и военного характера.

2. Техногенные и природные катастрофы.

3. Непредвиденный простой производства (причины могут быть разнообразными).

4. Замена работника, отсутствие которого произошло по причине чрезвычайного характера.

5. Восстановление испорченного имущества, принадлежащего организации.

В случае замены отсутствующего работника возможен перевод не только на срок до одного месяца, но и на весь период его отсутствия.

В каких случаях работодатели не могут вызвать подчиненных из отпуска?

Нельзя заставить работника выйти на работу по закрепленной (с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ производственной необходимости, если выполнение новых обязанностей невозможно по состоянию здоровья подчиненного. Также невозможно в течение одного календарного года привлекать к новым работам трудящихся на срок более одного месяца. Вы можете быть вызваны из отпуска неоднократно, но только в том случае, если месячный срок в период этих вызовов не истек.

Решением российского Верховного суда № 2 от 17.03.2004 года установлено, что письменный отказ работника от выхода из отпуска не будет являться дисциплинарным проступком, и наказывать работника за это руководство не имеет права.

Сверхурочная работа. Что говорит о ней Трудовой кодекс?

Ст. 99 ТК РФ закреплено, что работодатель может проявить инициативу оставить трудящегося на работе сверх продолжительности его рабочего времени, если необходимо закончить уже начатую работу. При этом это должны быть не просто рабочие моменты, а если вследствие неоконченного рабочего процесса могут возникнуть условия, приводящие к порче и гибели производственного имущества, а также условия, способные привести к потере жизни или здоровья человеком.

Как гласит ст. 99 ТК РФ, с согласия работника, оформленного письменно, руководитель может оставить его сверхурочно, если:

Необходимо провести временные ремонтные работы оборудования организации. При этом если его неполадки приводят к лишению условий труда большого количества работников.
Существует необходимость заменить не явившегося на работу сменщика, особенно если перерывы в работе недопустимы.
Без согласия трудящиеся привлекаются к работам по следующим причинам:

для осуществления работ, направленных на устранение причин аварий, катастроф и других последствий чрезвычайных ситуаций;
во время введения мобилизации;
для устранения последствий стихийных бедствий, вызванных природными и техногенными воздействиями.

Каждый трудящийся может привлекаться к сверхурочным работам не более четырех часов в день и 120 часов в год. Следить за указанными нормами обязан работодатель.

Кого запрещено привлекать к сверхурочной работе?

Законодательство Российской Федерации закрепило такие привилегии за следующими гражданами:

Беременные.
Граждане России, не достигшие совершеннолетия (18 лет).

С письменного согласия могут привлекаться инвалиды, женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет, конечно, если они не имеют противопоказаний по состоянию здоровья. Кроме того, указанные лица в любой момент могут отказаться от выполнения данных обязанностей.

Процедура отзыва работника из отпуска

Отзыв из очередного отпуска по производственной необходимости - процедура непростая. Иногда одного слова «производственная необходимость» недостаточно в приказе, у проверяющих организаций могут возникнуть вопросы по этому поводу.

Кроме того, одним приказом не обойдешься. Самым сложным будет найти трудящегося, находящегося в отпуске. Зачастую люди предпочитают проводить отдых в гостях у родственников или родителей, проживающих в других городах и населенных пунктах, а некоторые любят «понежиться» в теплых странах за пределами своей страны. При этом уведомлять начальство о своих планах никто не обязан, законодательством по трудовым отношениям это не закреплено. Но не исключено, что данные положения будут закреплены работодателем внутренними актами организации. При этом данные приказы и распоряжения носят для работников рекомендательный характер, и работники кадровой службы для своей информированности могут попросить данные о местонахождении сотрудников, уходящих в отпуск.

Перед вызовом отпускника пишется служебная записка, а после сообщения трудящемуся о досрочном возвращении его на рабочее место необходимо дождаться его письменного согласия на это. И уже после этого руководитель имеет право издать приказ с указанием причин вызова. Виды производственной необходимости без согласия работника закреплены в статье 722.

Что представляет собой служебная записка?

В записке описываются все моменты произошедшей непредвиденной ситуации и указываются причины вызова сотрудника на работу. Текст записки оформляется в произвольной форме. Образец может быть таким:

В связи с произошедшими изменениями в налаженной работе трудового коллектива (болезнью экскаваторщика Иванова Владимира Ивановича) предлагаю вызвать из очередного оплачиваемого отпуска гражданина Петрова Николая Анатольевича для недопущения остановки производственного процесса на период до полного выздоровления гражданина Иванова В.И.

Оформляет записку начальник бригады или участка, где работает отпускник. Он передает ее на резолюцию непосредственному руководителю производства. Тот в свою очередь может отказать, согласиться или внести свои изменения в текст записки, например, вызвать из отпуска другого гражданина, если таковой имеется.

Уведомление отпускника о вызове

О возникших трудностях можно сообщить работнику, позвонив ему, но лучше всего оформить вызов официальным письмом, где подробно указать причину закрепленной Трудовым кодексом РФ производственной необходимости. В 2017 году изменений в этом плане не происходило. Во избежание дальнейших конфликтов гражданину стоит разъяснить его права по поводу отказа от предложения.

Как правильно отозвать трудящегося из отпуска?

Для того чтобы в дальнейшем избежать проблем с проверяющими организациями по трудовой деятельности, в приказе необходимо отразить следующую информацию:

Если работник планирует после отзыва выйти на работу, то необходимо указать данную дату, если он собирается отдыхать дальше, то указывают продолжительность отзыва.
При незаконченном отпуске указывается способ использования оставшихся дней.
Данные о перерасчете отпускных и заработной платы.

Отзыв из отпуска в связи с рабочими процессами

Иногда сотрудник необходим для подписания важных документов или сбора определенной информации. Такие моменты не закреплены законодательно. Поэтому указанные случаи оговариваются между работодателем и трудящимся на договорной основе.

Как распорядиться оставшимися отпускными днями?

Потратить оставшиеся дни можно несколькими способами:

Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью. Использовать свободные дни в следующем году или потратить их в течение этого календарного года.
Взять закрепленную законодательно денежную компенсацию.

Как производится перерасчет отпускных при возвращении трудящегося на работу?

Эти проблемы лягут на работников бухгалтерии. Ведь расчет отпускных и расчет по заработной плате производятся по-разному. Это разные способы начисления, отчетности и учет при налогообложении.

Иногда за испорченный отпуск работнику выплачивается разовое денежное поощрение, что хоть и немного, но греет ему душу.

Немного слов в заключение

Всегда хочется, чтобы отношения в рабочем коллективе и с начальством были на высоте. Гармония и взаимопонимание приносят хороший вклад в общее дело. Тем не менее пользоваться российским законодательством необходимо. Закрепленное понятие (как ранее, так и с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ "производственная необходимость" всегда поможет руководителю воспользоваться данным правом для решения неотложных рабочих проблем, а подчиненному знать свои права во время заслуженного отдыха.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Комментарии к ст. 72.2 ТК РФ

1. При переводе работника без его согласия на срок до 1 мес. на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя необходимо указать причины перевода. Их может быть 3: 1) в целях предотвращения случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения; 2) в целях устранения последствий этих случаев; 3) при совокупности первой и второй причин. Причины необходимо указать в приказе (распоряжении) о переводе.

2. Постоянный перевод по ч. 1 комментируемой статьи должен быть оформлен соглашением сторон в виде приложения к трудовому договору, несмотря на то что временный характер перевода утратил силу и перевод считается постоянным.

3. При переводе для замещения временно отсутствующего работника необходимо наличие чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2 комментируемой статьи. Если таковых нет, перевод возможен только с согласия работника.

4. При переводе по ч. 1 комментируемой статьи оплата труда переведенного работника осуществляется по выполняемой работе.

5. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Отказ от перевода на другую работу является нарушением трудовой дисциплины.

1. Статья 72.2 ТК РФ специально посвящена временному переводу на другую работу. Она предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).

2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом. Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны определяют конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

3. Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором. В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность (место работы), исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника (см. коммент. к ст. 60.2).

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и проч., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и ч. 3 комментируемой статьи, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).

5. Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т.е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года.

Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

6. Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом при переводе работника на другую работу без его согласия, т.е. в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 настоящей статьи, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

7. Настоящая статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

КОММЕНТАРИЙ 1.

Статья введена Законом № 90-ФЗ. В отличие от ранее действовавшего правового регулирования, в настоящее время допускается временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

В случае если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, работник может быть временно переведен на срок до выхода этого работника на работу.

Таким образом, если за работником сохраняется место работы на срок более одного года (например, в случае отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет), срок временного перевода для замещения временно отсутствующего работника может быть более одного года.

В обоих указанных выше случаях такой перевод осуществляется по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

Статья, предусмотрев предельный срок перевода на другую работу, не установила количество таких переводов, в связи с чем представляется, что указанные переводы могут осуществляться неоднократно, но в пределах установленных сроков.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае если прежняя работа не может быть предоставлена работнику по окончании срока перевода, то полагаем, что в данном случае работодатель обязан предоставить работнику равноценную занимаемой ранее должность (как с точки зрения выполнения трудовой функции, так и по условиям оплаты труда). 2.

Часть вторая комментируемой статьи предоставляет работодателю право в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Таким образом, в указанных случаях работник может быть привлечен к работе, не соответствующей его должности, профессии, специальности.

Как видно, перечень случаев, при которых допускается перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу, не является исчерпывающим.

Перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается также в целях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника в случае простоя, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, приведенными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ, т. е. катастрофой природного или техногенного характера, несчастным случаем на производстве и т. п.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае если упомянутая работа требует более низкой квалификации, чем та, которую имеет работник, то такой перевод допускается только с его письменного согласия. 3.

При переводах, осуществляемых в случаях, указанных в п. 2 комментария, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (об оплате времени простоя см. также ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Редко когда условия заключенного трудового договора остаются неизменными на протяжении всего периода трудовых правоотношений. Договор можно изменить, если обе стороны захотят это сделать. Но могут произойти и такие события, после которых сохранение прежних условий становится невозможным. В этих ситуациях мнение работника не учитывается, а согласие на изменение условий не требуется. Последствия известны всем: или сотрудник соглашается на продолжение работы в новых условиях, или трудовые отношения прекращаются. Сегодня мы подробнее поговорим о природе таких чрезвычайных обстоятельств и о том, как они могут повлиять на договорные отношения.

Статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Все факторы, которые могут повлиять на условия трудового договора, перечислены в главе 12 ТК РФ. В этой статье мы будем говорить только о тех обстоятельствах, которые позволяют работодателю менять условия трудового договора, не согласовывая свои действия с работниками. Они перечислены в ст. 72 2 и ст. 74 ТК РФ и влекут определенные правовые последствия для сторон (см. табл.).

случаи чрезвычайного характера

Согласно ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ к обстоятельствам чрезвычайного характера относятся: природная или техногенная катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ситуации, предусмотренные ст. 72 2 и 74 ТК РФ, и последствия для сторон трудового договора

Словарь кадровика Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера

Также исключительными обстоятельствами являются вызванные вышеперечисленными обстоятельствами: простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, необходимость замещения временно отсутствующего работника.

Все названные события дают работодателю право временно перевести сотрудника на другую работу, то есть изменить его трудовую функцию на определенный период. Чрезвычайные обстоятельства, вызвавшие необходимость временного перевода на другую работу, как правило, фиксируются в документах работодателя. Например, основанием для издания приказа по личному составу о переводе работника на другую работу может служить приказ по основной деятельности о мероприятиях по устранению производственной аварии (приложение 1 ).

При этом закон не требует заблаговременно предупреждать сотрудника о переводе. Вместе с тем необходимо соблюдать следующие требования.

Требование 1. Максимальная продолжительность такого перевода ограничена одним месяцем.

Требование 2. Временный перевод осуществляется строго для целей предотвращения обстоятельств исключительного характера или устранения их последствий.

Один из сотрудников ушел в отпуск на 28 календарных дней. Директор, поскольку это было необходимо, издал приказ о временном переводе на его место другого работника (квалификация соответствует). Тот приказ прочитал и от перевода отказался, в связи с чем ему был объявлен выговор. Сотрудник обратился в ГИТ, скоро придет проверка. Не понимаем его позицию, ведь мы все сделали правильно.

Увы, это не так. Часть 3 ст. 72 2 ТК РФ действительно предусматривает право работодателя замещать временно отсутствующего работника другим сотрудником. Но обратите внимание: отсутствие основного сотрудника должно быть вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ.

А очередной отпуск не является чрезвычайным событием. Работник в такой ситуации имел право отказаться от временного перевода на другую работу и был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности.

В силу положений ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Под это определение, а вернее, под оценочную формулировку нормы работодатели часто стараются подвести любой временный перевод, по сути не отвечающий заявленным требованиям.

Т. обратился в суд с иском к ГБУЗ «Псковская областная больница» (далее - Больница) о признании незаконными и отмене приказов работодателя о его временном переводе на другую работу и привлечении к дисциплинарной ответственности.

Т. с 1999 года замещает должность врача - сердечно-сосудистого хирурга в Больнице. Приказом главного врача он был временно переведен без его согласия в другое структурное подразделение - поликлинику Больницы. Работодатель обосновал такой перевод необходимостью замещения вакантной должности с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Т. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике, за что ему был объявлен выговор.

Представитель Больницы в суде указал, что перевод Т. не противоречил положениям ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ, поскольку отсутствие врача - сердечно-сосудистого хирурга в поликлинике Больницы ставило под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а значит, является чрезвычайным обстоятельством. Кроме того, перевод истца был осуществлен с целью замещения временно отсутствующего работника, что также не противоречит ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что у работодателя отсутствовали чрезвычайные основания для перевода Т. в поликлинику Больницы, указав, что работодатель вправе переводить сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, прописанных в законе, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) предусмотрено, что при применении частей 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ, допускающих временный перевод сотрудника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении настоящего дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода сотрудника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Ответчик осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

Требование 3. Часть 4 ст. 721 ТК РФ запрещает переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поэтому ни катастрофа, ни пожар, ни наводнение, ни другие чрезвычайные обстоятельства не дают работодателю права временно перевести сотрудника на работу, связанную с их предотвращением или устранением их последствий, если она противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Требование 4. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Требование 5. В случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В чрезвычайных обстоятельствах требуется действовать достаточно быстро. Это не значит, что можно обойтись без надлежащих документов, но желательно сократить время на их оформление. Письменное согласие работника на перевод может быть получено, например, следующим образом. О наличии чрезвычайных обстоятельств руководителю организации в письменной форме сообщает руководитель подразделения, в котором произошла производственная авария. Сотрудник, которого нужно временно перевести на работу, требующую более низкой квалификации, может зафиксировать свое согласие на перевод в докладной записке (приложение 2 ). Тогда руководитель, принимая решение об организационных мероприятиях, будет иметь всю необходимую информацию о том, кого можно перевести на временную работу, не нарушив при этом требования трудового законодательства.

изменение организационных или технологических условий труда

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, необходимо письменно уведомить каждого работника, как этого требует ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

ТК РФ относит к таким причинам: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и другие причины.

Пленум Верховного Cуда РФ в Постановлении № 2 дополняет этот не слишком длинный перечень позицией «совершенствование рабочих мест на основе их аттестации».

Итак, список причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, является открытым. А значит, любая причина, которая будет предложена работодателем в обоснование правомерности своих действий, должна оцениваться в индивидуальном порядке.

Полагаем, к подобным причинам можно также отнести:

изменение режима работы компании,
внедрение новой формы организации труда,
введение новых или изменение технических регламентов,
введение, замена и пересмотр норм труда.

В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ главной целью работодателя является не изменение этих условий, а техническое или организационное усовершенствование производства. Такие преобразования почти всегда обусловлены производственными задачами организации и призваны улучшить ее экономические показатели. Изменение же условий труда становится следствием проводимых мероприятий и носит постоянный характер.

Между тем работодатели нередко злоупотребляют правом и искусственно подводят под организационную или технологическую трансформацию процессы, которые на самом деле таковыми не являются, чтобы в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудовых договоров.

В результате изменения структуры в организации была ликвидирована одна из должностей. Работнику предложен перевод на другую позицию, но оклад там ниже, чем на предыдущей работе. Если сотрудник откажется от перевода, можно ли уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия?

В данном случае произошло сокращение штата работников организации, и подводить его под нормы ст. 74 ТК РФ незаконно. Кроме того, не стоит забывать, что организационные или технологические процессы, о которых идет речь в ст. 74 ТК РФ, могут повлечь изменения любых условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции работника.

Отметим, что отождествление изменений в штатном расписании со структурной реорганизацией - типичная ошибка, которую допускают работодатели.

Щ. обратился в суд с иском к ООО «К» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального ущерба.

Работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием для этого послужило изменение штатного расписания ООО «К», в результате которого из него были исключены некоторые должности. Суд первой инстанции, признавая увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, исходил из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора произошло в связи с утверждением в организации нового штатного расписания. Истец отказался продолжать работу в новых условиях, а также от другой предложенной ему работы и был обоснованно уволен по указанному основанию.

Суд второй инстанции не согласился с этим выводом. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для увольнения является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Однако в данном случае ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что штатное расписание поменялось вследствие изменений в организации труда или производства.

В подобных случаях увольнять работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерно. Если меняется только штатное расписание, основание для увольнения сотрудника должно быть другим: сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Часть 5 ст. 74 ТК РФ раскрывает частный случай, когда в результате нововведений изменяются не любые условия трудового договора, а только продолжительность рабочего времени.

Обратите внимание! Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя вводится на срок не более шести месяцев

Работодатель имеет право принять решение о введении неполного рабочего времени, только если речь идет об угрозе массового увольнения сотрудников.

Процедура изменений условий трудового договора достаточно сложная и подробно регламентируется законом.

Как показывает судебная практика, в случае спора суды выясняют наличие изменений в организации или технологии труда, их обоснованность и, самое главное, действительно ли произошедшая на предприятии «перестройка» неизбежно влекла за собой изменение определенных сторонами условий трудовых договоров, или прежние условия можно было сохранить.

В пункте 21 Постановления № 2 Пленум ВС РФ указал судам, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда - например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства - и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно лишь при наличии объективных и субъективных причин, обусловивших неизбежность изменения определенных сторонами условий трудового договора, а также при соблюдении работодателем порядка увольнения по этому основанию.

Объективными причинами следует признать изменения организационных или технологических условий, которые неминуемо приводят к изменению условий трудового договора, а также отсутствие у работодателя другой работы, на которую он мог бы перевести сотрудника с его письменного согласия. Субъективные причины - это препятствия к продолжению трудового договора, обусловленные волей и сознанием работника, его несогласием продолжать работу на условиях, не предусмотренных трудовым договором, или перейти в порядке перевода на другую работу.

Кстати сказать

В случае возникновения спора необходимо, чтобы причины изменения определенных сторонами условий трудового договора были признаны объективными, а увольнение сотрудника, отказавшегося от продолжения работы, обоснованным. Для этого работодатель обязан представить убедительные доказательства и объяснить суду причины, с неизбежностью повлекшие изменение условий трудового договора и последующее увольнение работника.

Приложение 1

Пример оформления приказа о мероприятиях по устранению производственной аварии (фрагмент )

Приложение 2

Пример оформления докладной записки о необходимости временного перевода