Проблемы осуществления кадровой политики в органах внутренних дел. Реализация кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров: организационно-правовые аспекты: Организационно-правовые аспекты Проект кадровой политики мвд

Введение

Глава 1. Кадровая политика МВД России в системе профессиональной подготовки кадров

1. Становление и развитие кадровой политики в системе МВД России 13

2. Правовое регулирование профессионального образования в системе МВД 53

3. Кадровая политика и система вузовской подготовки специалистов для органов внутренних дел 71

Глава 2. Профессиональное образование в механизме реализации кадровой политики МВД России 110

1. Профессиональное образование как элемент реализации кадровой политики МВД России

2. Организационные и правовые проблемы реализации кадровополитики МВД России

3. Опыт формирования кадрового корпуса полиции в странах 175

Западной Европы и США

Заключение

Литература 205

Введение к работе

Актуальность темы диссертации обусловлена теоретической и практической значимостью проблем, связанных с реализацией кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, как важнейшей гарантии укрепления законности и правопорядка, столь необходимых для формирования правового государства.

Задачи борьбы с преступностью в современной России выходят за рамки узковедомственной проблемы и поднимаются на общегосударственный уровень 1 . Однако меры, предполагающие коренное реформирование деятельности органов внутренних дел, в правоохранительной сфере реализуются не всегда последовательно и целеустремленно, а потому и не дают порой заметных результатов. В сложившейся ситуации оптимизация профессиональной деятельности и кадрового обеспечения сотрудников органов внутренних дел предполагает неукоснительное соблюдение законности в процессе правоприменительной деятельности.

Данная проблема, безусловно, актуализируется еще и в связи со снижением уровня профессиональной подготовки, участившимися проявлениями правового нигилизма, изменением морально-нравственных и культурных ценностей со стороны сотрудников органов внутренних дел.

Исследовательский интерес к вопросам совершенствования профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел и кадрового обеспечения органов и подразделений МВД России обусловлен и существованием значительного объема невостребованного позитивного опыта в указанной сфере. Наличие значительных разработок в этой области в США и странах Западной Европы при заметном расширении

1 См.: Концепция кадровой политики МВД РФ // Решение коллегии МВД РФ от 23 декабря 1998 г. №6км/1.

научного обмена влечет настоятельную необходимость

сопоставления достигнутых результатов, анализа общих и различающихся
подходов к осуществлению правоприменительной деятельности, более
глубокого проникновения российской юриспруденции в мировое
политико-правовое пространство. Необходимость исследования

организационно-правовых аспектов профессиональной деятельности и кадрового обеспечения сотрудников милиции продиктована также недостаточной разработанностью и дискуссионностью целого ряда теоретических и практических проблем.

Во-первых, нуждаются в переосмыслении теоретико-правовые основы организации и функционирования системы кадрового обеспечения органов внутренних дел. Во-вторых, должны быть определены новые подходы в деятельности МВД, смысл которых заключается в реализации органами внутренних дел не только правоохранительных функций, но и функций обслуживания населения и иных субъектов правоотношений.

Наряду с собственно юридическими, приобретают актуальность и проблемы поиска адекватных организационно-правовых форм и методов принятия решений по управлению кадровым обеспечением органов внутренних дел. Кроме того, при выборе структуры и принципов функционирования кадровой системы наступило время перехода к их научно-обоснованному проектированию, прогнозированию и планированию. В связи с этим неотложной задачей является формирование новых принципов и организационно-правовых основ управления кадровыми ресурсами. Масштабность задач управления кадрами органов внутренних дел требуют научного анализа процессов, наблюдаемых в деятельности кадровых аппаратов.

Особое значение в реализации кадровой политики приобретают вопросы, связанные с совершенствованием профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников милиции в системе образовательных учреждений МВД России.

Сотрудники милиции сталкиваются в настоящее

время со многими нестандартными ситуациями, разрешение которых подчас в значительной степени зависит от их ценностных установок и профессиональных навыков, способности действовать в строгом соответствии с законом. Формирование этих и иных необходимых качеств сотрудников органов внутренних дел должна обеспечивать эффективная система профессиональной подготовки и переподготовки в системе образовательных учреждений МВД России.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются правоотношения, возникающие в процессе реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров в современных условиях. При этом обязательно учитываются причины, возникновение которых предвидится в ближайшем и отдаленном будущем.

Предметом же диссертационного исследования послужили основные закономерности кадровой политики МВД России, механизм ее реализации, нормативные правовые акты, опосредующие отношения в сфере кадровой политики, научные источники, практика реализации политики МВД России в сфере подготовки кадров.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка концепции реформирования системы кадрового обеспечения и реализации кадровой политики в сфере подготовки, обучения и переподготовки кадров МВД России, создание механизма ее реализации, и совершенствование организационно-правовых основ.

Для достижения указанных целей диссертантом решались следующие задачи:

определить понятие, социальную сущность и правовую природу реализации кадровой политики в органах внутренних дел;

дать анализ основных нормативно-правовых актов, регламентирующих подготовку кадров в МВД России;

на повышение эффективности реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров и функционирования структурных подразделений органов внутренних дел;

изучить и обобщить опыт по проблемам обеспечения реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, накопленный в системе органов внутренних дел и дать характеристику современного состояния проблемы кадрового обеспечения ОВД;

выявить наиболее существенные недостатки действующей системы управления кадровым обеспечением органов внутренних дел;

Методологическую основу исследования образует система принятых в юридической норме принципов познания социальной реальности и социально-правовых институтов в их историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности с точки зрения теории и практики, истории и современности.

В работе исследовались методы различного операционного статуса: системный и конкретно-исторический, сравнительно-правовой и сравнительно-исторический, статистический, социологический, методик тестового и проективного анализа.

Эмпирическую базу исследования составили:

нормативный массив, регламентирующий отношения в сфере формирования и реализации кадровой политики МВД России, данные статистической отчетности, аналитические и справочные документы кадровой службы МВД России; учебно-методические документы образовательных учреждений системы МВД России и результаты деятельности этих учреждений по подготовке кадров. Кроме того, в диссертации реализован многолетний опыт практической деятельности

диссертанта в системе подготовки кадров для органов внутренних дел МВД Российской Федерации.

Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, принадлежащих к различным научным направлениям и школам. Это работы Л.И. Антоновой, В.К. Бабаева, В.М. Баранова, П.П. Баранова, Ю.Я. Баскина, С.Я. Батышева, В.Г. Белова, Я.М. Бельсона, П.Г. Бойдаченко, И.А. Возгрина, Ю.И. Гревцова, А.Н. Исаенко, В.П. Казимирчука, И.И. Карпеца, В.Н. Карташова, Д.А.Керимова, Г.Д. Ковалева, Б.И. Кожохина, Я.М. Кейзерова, В.Я. Кикотя, А.И. Королева, А.В. Кудрявцева, В.Н. Кудрявцева, Э.В. Кузнецова, О.Е. Кутафина, В.В. Лазарева, Е.А. Лукашевой, Д.И. Луковской, Е.В. Магницкой, Г.В. Мальцева, В.М. Манохина, Н.И. Матузова, А.В. Малько, В.А. Минаева, Л.А. Николаевой, О.С. Панченко, А.С. Пашкова, А.В. Полякова, И.Ф. Покровского, Е.З. Разумова, С.Г. Реброва, Ю.А. Розембаума, В.П. Сальникова, И.С. Самощенко, В.А. Сапуна, И.Б. Скоробогатова, В.Д. Сорокина, Л.И. Спиридонова, СВ. Степашина, И.Е. Тарханова, Ю.А. Тихомирова, Л.Б. Тиуновой, Б.И. Топорина, Г.А. Туманова, В.П. Федорова, В.А. Четвертина, Б.С. Эбзеева, А.И. Экимова и др.

Многогранность объекта исследования обусловило привлечение научных и нормативно-правовых источников не только по теме кадровой политики в органах внутренних дел, но также отечественной и зарубежной научной литературы по общей теории права и государства, государственному строительству и управлению, административному, конституционному, гражданскому, финансовому праву, социологии права и другим юридическим отраслям, раскрывающим теоретическую и практическую сущность вопроса. В процессе работы над диссертацией использовались работы В.А. Ананича, Ю.М. Антоняна, М.М. Бабаева, Н.А. Беляева, А.И. Бойцова, В.В. Бородина, Г. Бребана, В.Н. Бурлакова, Ж. Веделя, А.В. Горожанина, В.В. Гульдана, Н.Н.

Жильского, З.С. Зарипова, А.В. Зиновьева, С.Ф. Зыбина, С.Г. Ильясова, Ж. Карбонье, В.Е. Квашиса, И.Ш. Килясханова, В.В. Колесникова, Л.М. Колодкина, В.Г. Кутушева, О.М. Латышева, СП. Ломтева, Х.Х. Лойта, А.Е. Лунева, В.В. Лунева, В.П. Малькова, А.Я. Малыгина, А.Х. Миндагулова, Р.С. Мулукаева, Н.С. Назарова, Ю.В. Наумкина, Н. Неновски, А.С. Никифорова, В.В. Огородникова, В.В. Орехова, И.С. Перетерского, И.Л. Петрухина, Н.Ф. Поповой, С. Поповича, И.П. Портнова, B.C. Прохорова, А.Р. Ратинова, Ф.К. Рябыкина, П.П. Сергуна, А.С. Серегина, В.Ф. Сурова, А.В. Степанова, А.В. Стремоухова, П.А. Ткачева, В.М. Хвостова, А.В. Фатулы, В.М. Шамарова, В.А. Шахового, АЛ. Шергина, A.M. Яковлева и др.

В диссертации использованы результаты социологических опросов курсантов и слушателей учебных заведений, сотрудников органов внутренних дел и населения. Эти источники содержат богатый фактический материал, использованный в процессе постановки, изучения и обобщения как общих, так и частных вопросов возникающих в рамках объекта диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования. Диссертация представляет собой комплексное, логически завершенное монографическое исследование теоретических, методологических и прикладных аспектов становления, современного состояния и перспективы развития кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, а также проблем реализации этой политики в настоящее время и в перспективе.

Предлагается авторская концепция реформирования системы кадрового обеспечения и реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки, обучения и переподготовки кадров МВД России, механизм совершенствования правоотношений в сфере реализации кадровой политики МВД России. Конкретизирован понятийный аппарат,

обслуживающий правоотношения в исследуемой области.

В работе предпринята попытка интегрировать методологические подходы различных дисциплин (правоведения, психологии, управления и др.) в изучении процессов кадрового обеспечения органов внутренних дел, воплотить общетеоретические суждения о сущности профессионализма сотрудников ОВД в конкретные организационно-правовые и методологические формы их формирования в процессе подбора, расстановки и обучения кадров, сформулированы предложения по реализации организационно-правовых проблем, возникающих в процессе работы с кадрами органов внутренних дел, и требующие их практического решения.

На защиту выносятся следующие основные выводы и положения:

1. Концепция реформирования системы кадрового обеспечения и
реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров
и система теоретических выкладок, направленных на ее обоснование.

Авторская трактовка содержания правовых категорий, обслуживающих проблему обеспечения кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров. Основные признаки процесса управления кадровым обеспечением органов внутренних дел.

Методология прогнозирования развития основных тенденций реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, а также прогноз возможных концептуальных изменений в этой сфере в ближайшие пять лет.

Предложения, направленные на повышение эффективности организационно-правовых мер, используемых в процессе реализации кадровой политики в сфере подготовки кадров.

Методология определения эффективности реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров по системе «цели и

задачи - издержки - время на их решение - степень

достижения поставленных целей». 6. Система организационно-правовых мер, направленных на реализацию задач кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, и предложения по их решению.

Теоретическая значимость диссертации состоит в том, что в ней на основе обобщения и критического анализа научной литературы и правоохранительной практики ставится и исследуется в теоретико-правовом, социальном и организационном аспектах проблема становления и развития кадровой политики МВД в сфере подготовки кадров.

Сформулированные в работе положения и выводы дополняют и развивают теоретические представления о социальных и правовых основаниях институализации милицейской деятельности как массовой профессии, о критериях отбора кадров для службы в органах внутренних дел, содержании и методике профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников милиции. Сформулированные в работе предложения и выводы дополняют и развивают соответствующие разделы административного права, государственного управления.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что с учетом потребностей практики реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров рассмотрены вопросы, которые имеют актуальное значение на современном этапе функционирования и развития органов внутренних дел Российской Федерации. Основные положения выводы и рекомендации, полученные по результатам исследования, могут быть использованы:

в научных исследованиях проблем обеспечения и реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров и ее совершенствования;

в качестве научно-методической базы при подготовке проектов

законодательных и иных нормативных актов по вопросам

совершенствования обеспечения реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров. Материалы диссертации представляют интерес для специалистов, занимающихся проблемами подбора, расстановки и обучения кадров в органах внутренних дел МВД России, а также для работающих в области управления, социологии и права;

в процессе разработки должностных инструкций, закрепляющих права и обязанности сотрудников кадрового аппарата органов внутренних дел;

при подготовке лекций, проведении семинарских и практических занятий по курсам: «Административное право России» и «Административная деятельность органов внутренних дел»;

при подготовке и преподавании спецкурсов по проблемам кадровой политики и служебно-боевой деятельности для слушателей и курсантов вузов МВД России.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации исследования отражены в опубликованных научных работах автора. Результаты исследования обсуждались и были одобрены на заседании кафедры административного права Московского университета МВД России и используются в учебном процессе. Результаты исследования прошли апробацию в публикациях на научных и научно-практических конференциях: «Насилие. Личность. Общество» (ВНИИ МВД России, 8 июня 2000 г.), «Проблемы совершенствования взаимодействия ОВД в сфере борьбы с терроризмом» (ВНИИ МВД России, март 2001 г.), на международных научно-практических конференциях: «Профессиональная этика и эстетическая культура сотрудников правоохранительных органов» (Московский университет МВД России 6 декабря 2002 г.), «Актуальные проблемы Административного и административно-процессуального права» (Московский университет МВД России 4 апреля 2003 г.) и др.

Внедрение результатов исследования подтверждается тремя актами о внедрении.

Структура работы определяется объектом, целями и задачами исследования, включает в себя введение, две главы, объединяющие шесть параграфов, заключение, список литературы и приложение.

Становление и развитие кадровой политики в системе МВД России

Российская милиция наиболее яркое видимое звено в системе МВД РФ, поэтому следует проанализировать процесс становления и укрепления кадровых органов именно в этом подразделении правоохранительных органов.

Важно обратить внимание на то, что хотя в двадцатые годы самостоятельных кадровых аппаратов в милиции не существовало, потребность анализировать, прогнозировать и повседневно решать различные кадровые вопросы как в центре, так и на местах побуждала руководителей милиции возлагать на отдельных лиц либо на существующие в аппаратах милиции подразделения реализацию ее главных задач - отбора, назначения, перемещения, обучения, воспитания и оценки личного состава.

С первых месяцев работы милиции наиболее острым вопросом и важнейшей предпосылкой налаживания кадровой работы являлось создание определенной системы в учете личного состава, так как без анализа качественной характеристики кадров, их укомплектованности нельзя было принять необходимые правовые и управленческие решения, адекватные складывающейся кадровой ситуации в масштабе республики, губернии, области, города и уезда, вести разработку перспективных программ и планов отбора, обучения, профессиональной подготовки личного состава милиции.

На первоначальном этапе (до конца 1918 г. учет кадров в Главмилиции НКВД РСФСР имел ряд особенностей1. Во-первых, с мест запрашивалась информация по широкому кругу вопросов, которые касались не только численности и качественных характеристик кадров, но и организационной структуры органов милиции, источников финансирования, размеров должностных окладов работников и пр.

Во-вторых, явно прослеживалась тенденция сверхцентрализации сведений о кадровом составе милиции. В августе 1918 г. НКВД РСФСР предлагал одновременно с перерегистрацией милиции прислать подробные списки всего личного состава городских и уездных милиций, а осенью вводил ежемесячную отчетность перед Центром об изменениях в составе руководящих кадров.

Сбор списков всего личного состава был перестраховкой, боязнью, что руководители губернских управлений милиции представят не те сведения, которые были необходимы Центру (формализованных анкет еще не было разработано), а также отслеживал на местах реализации принципа классовости при комплектовании кадров, не допускал засорения органов милиции «классово чуждыми» элементами.

В конце 1918 . г. НКВД РСФСР предпринял попытку ввести единообразный учет движения кадров на уездном и городском уровнях. С этой целью губернским (областным) управлениям милиции предписывалось требовать с уездных и городских Советов еженедельных отчетов обо всех изменениях в составе руководящих кадров на местах.

Ранее, в период становления советской власти, неразбериха с руководящими кадрами не только в милиции, но и в других государствен ных органах управления повсеместно имела стабильный и массовый харак- тер. В этой связи еженедельная отчетность была излишней, порождала лишь канцелярщину и характеризовала недавно созданный аппарат НКВД как орган, унаследовавший «родимые пятна» предыдущего общественно-экономического строя, его извечные болезни - бюрократизм и оторванность от местных органов и личного состава. К тому же надо иметь в виду, что собираемые сведения не влияли существенным образом на решение кадровых вопросов из-за отсутствия в этот период у вышеназванного аппарата управления правовых полномочий на их решение. К тому же сложность объективно выяснить действительное состояние работы с кадрами на местах вследствие эпизодичности представления сведений многими органами милиции, а также поверхностного анализа поступавшей информации ввиду малочисленности аналитических групп в НКВД РСФСР существенно усугубляла положение дел.

В представляемых в Центр сведениях о кадровом составе особое место отводилось информации о лицах, ранее служивших в полиции, гак как данная категория личного состава руководством НКВД, Главмилицией изначально рассматривалась как неблагонадежная с вытекающими последствиями: при проведении очередных чисток милиции, а в последующем аттестовании кадров подобные лица подлежали первоочередному «вычищению» из ее рядов.

Учет в системе работы с кадрами играл весьма важную роль. К 1920 г. в уездных и городских управлениях милиции появилась соответствующая система, в которую входило ведение рукописных «Книг учета личного состава милиции»1 и составление на каждого работника алфавитной карточки.

Правовое регулирование профессионального образования в системе МВД

Правовое регулирование профессионального образования - это совокупность нормативно-правовых актов, изданных уполномоченными на то органами в пределах их компетенции и касающихся в той или иной мере содержания, конкретных субъектов и объектов, условий, средств и пределов осуществления, гарантий законности и других аспектов деятельности органов милиции.

Характер задач, решаемых органами милиции как особой структурой исполнительной власти, во многом придает правовому регулированию ее деятельности такую специфическую черту, как множественность его субъектов и источников. Согласно сложившейся юридической практике в российской юридической науке классификации правовые акты о правоохранительных органах выстраиваются в чёткую, иерархическую структуру в зависимости от их юридического значения

Первое место в системе правовых актов, составляющих основу организации деятельности милиции, по праву принадлежит Конституция Российской Федерации, которая «имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации» (ст. 15). Конституция Российской Федерации как основной закон государства устанавливает важнейшие «правила поведения» силовых структур, все органы государственной власти, должностные лица и граждане обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы (ч. 2 ст. 15); любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения (ч. 3 ст. 15); все равны перед законом и судом (ч. 1 ст. 19); каждый имеет право на свободу и личную неприкосновенность (ч. 1 ст. 22) и т. д.

В ст.З 1гл. Конституции России провозглашается полновластие народа и впервые в нашей конституционной практике в жатой форме раскрывается его содержание. Конституция устанавливает систему органов государственной власти России, в которой милиция входит в исполнительную власть.

Ведущая роль среди источников права принадлежит Конституции Российской Федерации, Федеральным законам, международным правовым актам. Конституция регулирует важнейшие отношения, основные вопросы государственной и общественной жизни и имеет высшую юридическую силу. Вместе с тем, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью её правовой системы. Пункт 4 статьи 15 Конституции устанавливает, что, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные российским законом, применяются правила международного договора. Как преемник СССР Россия в настоящее время является участницей свыше 16 тысяч международных договоров и соглашений, из который около 600 - многосторонние.

Всё большее значение в последнее время уделяется роли международных (межгосударственных) соглашений по вопросам, связанным непосредственно с организацией и деятельностью правоохранительных органов и, в частности, органов внутренних дел.

Международный договор - это международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией заключенной в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования2.

Положения официально опубликованных международных договоров, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в Российской Федерации непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров принимаются соответствующие правовые акты.

Профессиональное образование как элемент реализации кадровой политики МВД России

Смена государственно-политического устройства и социально-экономического строя в России в 1991-1992 гг. создала принципиально новую ситуацию в севере образования. В Указе Президента Российской Федерации от 11 июля 1991 года № 1 «О первоочередных мерах по развитию образования в РСФСР»1 была провозглашена приоритетность сферы образования для развития интеллектуального, культурного и экономического потенциала России. Начавшаяся реформа образования имела свою предысторию, которую можно разделить на несколько этапов.

Первый ее этап (1985-1987 годы) - подъем общественно-педагогического движения и формирование новой педагогической идеологии на фоне умирания навязанной «сверху» псевдореформы 1984 года. Второй этап (1988 год) разработка «снизу» концепции реформы и ее принятие на Всесоюзном съезде работников народного образования. Третий этап (1989 - середина 1990 года) - зависание реформы в условиях общего застоя перестройки. И четвертый этап - реализация реформы, начавшейся летом 1990 года в ходе становления суверенных структур российской государственности и их перехода к проведению самостоятельной политики во всех сферах жизни, в том числе и в области образования.

В рамках этого четвертого этана очевидны два периода: «дорыночный» (до конца 1991 года) - социально и политически напряженный, но экономически относительно сбалансированный, и переходный, - когда запущенный в январе 1992 года маховик рыночных реформ резко обострил ситуацию в образовании, сменив на время (первое полугодие 1992 года) задачи стабилизации и развития образовательной системы задачей ее выживания.

В основу проводимой в России реформы были положены десять базовых принципов, одобренные в декабре 1988 года на Всесоюзном съезде работников образования и получившие свое развитие применительно к началу 90-х годов. Эти принципы многомерны. В онтологическом плане они задают идеалы и цели реформы. В деятельностном - систему координат в движении но проведению этих целей в жизнь. В итоге цель, превращаясь в средство, становится детерминирующем принципом реализации цели.

Вместе с тем эти принципы обращены одновременно к обществу, государству и к самой системе образования. Эти принципы взаимосвязаны, дополняют друг друга и раскрывают основные грани реформы образования. К числу этих принципов были отнесены:

1) демократизация образования, нацеленная па создание демократических отношений в образовательной системе, предполагающая: ликвидацию существовавшего в стране монополизма государства на образование и переход к общественно-государственной системе образования; самостоятельность учебных заведений в выборе стратегии своего развития, целей, содержания и методов работы, их юридическую, финансовую и экономическую самостоятельность; 2) многоукладность, вариативность образования, предусматривающая разгосударствление образовательной системы, многообразие форм собственности на образование; 3) регионализация образования, заключающаяся в отказе от унитарного образовательного пространства, в наделении регионов нравом и обязанностью выбора собственной образовательной стратегии; 4) национальное самоопределение школы; 5) открытость образования, предполагающая обращенность образования к целостному миру, к его глобальным проблемам, определение приоритета общечеловеческих ценностей перед классовыми и групповыми; 6) гуманизация образования; 7) гуманитаризация образования; 8) дифференциация и мобильность образования; 9) развивающийся, деятельностный характер образования, предполагающий отказ от механического усваивания учебного материала; 10) непрерывность образования.

Эти принципы стали базовыми при подготовке Закона РФ «Об образовании», принятого Верховным Советом Российской Федерации 10 июля 1992 года.1 Закон провозгласил сферу образования приоритетной и определил основные принципы государственной политики в сфере образования:

Организационные и правовые проблемы реализации кадровополитики МВД России

Интеграция науки, права и образовательных программ, о которой говорилось выше, позволяет сделать предположение о том, что следует рассмотреть роль отделов кадров и, в частности, каждого кадровика в создании богатого интеллектуального потенциала, принимая на работу сотрудников с высоким уровнем интеллектуальных характеристик (IQ -intelligence quotient) .

За последние годы внимание к нематериальным активам предприятий значительно возросло, так как именно нематериальная -интеллектуальная собственность представляет собой резерв для перспективного совершенствования. Роль кадровиков в процессе отбора претендентов в свете анализа способностей к росту в интеллектуальном плане трудно переоценить. Данное направление деятельности в некотором смысле близко к деятельности психологической службы, но, по существу, является совершенно самостоятельным направлением в испытании при приеме на работу или учебу в системе МВД РФ. К настоящему времени российская наука располагает собственными разработками в направлении изучения интеллектуальной собственности. Следует отметить, что используется и зарубежный опыт. Предлагается проанализировать некоторые аспекты данного вопроса с целью использования результатов анализа в деятельности кадровых служб МВД РФ.

Кадровый состав, с которыми мы работаем, по большей мере нам незнакомы. Хотя они и проводят значительную часть своего времени на работе, мы видим лишь несколько аспектов их способностей. Причина этого кроется в сложившейся практике назначения на должность сразу по приходу сотрудников в организацию: наименования должностей навешиваются на вновь прибывших как ярлыки, в целом ограничивая их вклад в общее дело. В этом случае присваиваем человеку своеобразную метку, провожаем его к рабочему месту и оставляем, не задумываясь о том дополнительном вкладе, который он может принести подразделению. Это сродни признанию абсолютной стабильности среды, в которой мы работаем, - но ведь это не так.

Работники третьего тысячелетия - это более квалифицированный персонал. Они олицетворяют поколение, для которого характерны более длительный жизненный срок и требование более высокого качества жизни, чем для предшественников. В ближайшем будущем прогнозируется сокращение рабочих мест и возрастание числа претендентов на эти рабочие места. Сотрудникам не обязательно будет приходить в кабинет каждый день; вместо этого они смогут работать дома или на территории клиента, в зависимости от требований проекта. Работники будут проявлять большую активность в деятельности компании, понимая ее цели и получая удовлетворение от осознания сво- ей роли в их достижении.

Корпоративная культура будет кардинально отличаться от существовавшей пятьдесят лет назад: она приобретет более демократичные черты, перестав быть авторитарной. Ранее культура характеризовалась официальностью, иерархичностью, управляемостью сверху и значительной дистанцией между управляющими и подчиненными структурами. В компании третьего тысячелетия акцент переносится на совместную работу, поощрение личной заинтересованности и ответственности, а также постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада индивидуума в деятельность организации.

В наше время рыночные изменения стремительнее, чем когда-либо в прошлом. Более того, рынок станет еще динамичнее. В результате распространения сети СМИ по всей планете покупатели обладают большей информацией о предоставляемых им продуктах и услугах. Они теперь желают не просто приобретать товары, но знать производителя и технологию производства этих товаров, а также характер воздействия методов производства на окружающую среду. Чтобы оставаться «на плаву» в условиях глобального рынка, необходимо обладать способностью к быстрым изменениям и мгновенной реакцией на рыночный спрос.

Каков же характер воздействия постоянно меняющегося рынка на наши представления о работе? Традиционное Представление о приеме на работу заключается в следующем: подразделение ОВД приглашает человека, обладающего такими-то способностями и таким-то опытом, а затем, скажем дважды в год, проверяет степень соответствия его деятельности предъявляемым требованиям. Такое отношение было уместно, пока работа характеризовалась «статичностью». Реалии сегодняшнего и завтрашнего дня все более подтверждают, что к моменту выхода нового сотрудника на работу рыночная ситуация существенно изменяется и необходимость в предназначенном ему фронте работ либо вообще отпадает, либо меняется характер работы. А сотрудник не в состоянии выполнить эти новые обязанности, и его увольняют прежде, чем он даже получит свою учетную карточку. Кроме того, работодателям приходится следовать все более жесткому трудовому законодательству. В результате найм человека на работу становится все более рискованным предприятием, и в данной области должны произойти изменения. Для сохранения и укрепления собственной конкурентоспособности организациям предстоит соответствовать потребностям рынка. Это означает, что их товары и услуги тоже должны отвечать рыночным потребностям. В третьем тысячелетии товары и услуги будут по-прежнему производиться людьми, и работники, способствующие удовлетворению потребностей покупателей, превратятся для организации в ценные активы. Ценность их, надо полагать, сохранится надолго. Человеческие активы - это, таким образом, активы, способствующие успеху организации посредством удовлетворения потребностей рынка, и предприятия и институты МВД не являются исключением.

В системе органов внутренних дел работе с кадрами всегда придавалось огромное значение. От их профессионализма, честности, смелости зависела успешность решения сложнейших задач по укреплению правопорядка и законности в стране. Поэтому на протяжении всей истории нашей страны в структуре Министерства внутренних дел находились подразделения, обеспечивающие работу с кадрами.

Важнейшую роль в закреплении правовых основ кадровой работы в штатных органах милиции, в первую очередь принципов отбора и назначения кадров, сыграла Инструкция НКВД и НКЮ РСФСР от 12 октября 1918 года "Об организации Советской Рабоче-крестьянской милиции". С 1920 г. в составе Управления делами НКВД РСФСР было введено специальное подразделение "Стол личного состава", который вел, в частности, алфавитные списки административного и командного состава центрального аппарата наркомата. В 1922 г. в Управлении делами НКВД был создан подотдел личного состава, а с 1924 г. - в общем отделе было учреждено отделение учета личного состава, непосредственно подчиненное Наркому. В 1924 г. в НКВД РСФСР создается учетно-распределительный отдел в составе Управления делами (приказ НКВД № 141 от 24.10.24г.). Ему предписывалась разработка порядка и техники учета, распределение ответственных работников НКВД. Учраспред становится самостоятельной структурой, ведавшей кадровой политикой, и в 1925 г. выводится из Управления делами с непосредственным подчинением Наркому. В 1928 году Управление делами НКВД преобразовывается в Общее управление и в его состав входит подотдел личного состава общего отдела. С 1929 г. учетом кадров личного состава центрального аппарата занимается Административно-организационное управление НКВД.

11 мая 1930 г. в НКВД РСФСР образуется Управление кадров, которое как самостоятельное структурное подразделение центрального аппарата делится на две группы: административную и коммунальную. При этом группа административных кадров занималась вопросами милиции, уголовного розыска, пенитенциарной системы, "делами пенсий и технической постановки дела", а группа коммунальных кадров - распределением кадров пожарных, инженерно-технического персонала предприятий коммунального хозяйства, выпускников ВТУЗов и техникумов.

Постановлением ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. НКВД РСФСР был ликвидирован, а функции управления милицией переданы в ОГПУ СССР.

Приказом ОГПУ при СНК СССР от 25.07. 31 г. № 390 был организован Отдел кадров ОГПУ, просуществовавший до 1934 г. С 1934 по 1941 г.г. в структуре НКВД СССР функционировал Сектор (Отдел) кадров, ведавшей кадровой работой в Наркомате (за исключением кадров ГБ). Указом Президиума ВС СССР от 3 февраля 1941 г. НКВД СССР был разделен на два наркомата: НКВД СССР и НКГБ СССР. Приказом НКВД СССР от 18 марта 1941 г. было организовано Управление учебными заведениями (УУЗ) НКВД СССР. В июле 1941 г. НКВД и НКГБ вновь объединяются в НКВД СССР, просуществовавший до 1943 года.

В 1947 г. вновь образовано Управление кадров МВД СССР. В 1960 году МВД СССР было реорганизовано в Министерство охраны общественного порядка РСФСР, просуществовавшее до 1967 года - воссоздания МВД СССР.

Таким образом, кадровые подразделения, претерпевая множество организационных преобразований, просуществовали в Центральных аппаратах НКВД РСФСР, ОГПУ СССР, НКВД СССР, МВД СССР, МООП СССР, МВД России до настоящего времени.

В настоящее время Департамент кадрового обеспечения МВД России (ДКО) - самостоятельное структурное подразделение центрального аппарата Министерства внутренних дел Российской Федерации, на которое возложено проведение кадровой политики в рамках реформирования госслужбы в Российской Федерации и организационно-методическое руководство кадровыми подразделениями органов внутренних дел и образовательными учреждениями МВД России. Правовую основу деятельности Департамента составляют Конституция, законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права, нормативные правовые акты МВД России.

В ДКО МВД России входят 4 управления: Управление организации прохождения службы, Управление организации профессиональной подготовки, Управление организации работы с личным составом и Управление организации мобилизационной подготовки. В непосредственном подчинении Департамента находятся: Центр обеспечения кадровой работы МВД России; Центр социальных программ; Культурный центр МВД России и др.

Основной задачей Департамента является участие в разработке и реализация основных направлений государственной кадровой политики по сотрудникам правоохранительной службы. К компетенции Департамента относится принятие мер по совершенствованию нормативно-правового регулирования работы с кадрами, поддержанию укомплектованности органов внутренних дел на необходимом для выполнения оперативно-служебных задач уровне и улучшению качественного состава кадров органов внутренних дел, обеспечению установленного порядка прохождения службы в органах внутренних дел, развитию системы профессиональной подготовки кадров МВД России и воспитательной работы среди них, укреплению законности и дисциплины в органах внутренних дел.

В основные направление его деятельности входят: информационно-аналитическое обеспечение; организация, координация разработки и внедрение инновационных информационных и образовательных технологий; контроль качества организации учебного процесса в образовательных учреждениях МВД России; координация учебно-методической деятельности в области профессиональной подготовки кадров; координация научно-исследовательской и редакционно-издательской деятельности в образовательных учреждениях МВД России; развитие служебно-прикладных видов спорта в органах внутренних дел и образовательных учреждениях МВД России; координация финансово-хозяйственной деятельности, обеспечения образовательных учреждений МВД России всеми видами довольствия и программно-техническими средствами обеспечения учебного процесса.

В области нормативно-правовой работы Департамент выполняет следующие функции: ведет базы нормативных правовых актов, занимается разработкой законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, регулирующих прохождение службы в органах внутренних дел, обеспечивает их сопровождение в федеральных органах государственной власти; представляет в судах интересы МВД России. На Департамент возложена подготовка и сопровождение проекта Федерального закона "О правоохранительной службе Российской Федерации", в котором заложены общие правовые основы прохождения службы в правоохранительных органах как составной части государственной службы.

Департамент занимается решением широкого круга вопросов, касающихся организации комплектования органов и подразделений внутренних дел, назначения и перемещения лиц начальствующего состава по должностям номенклатуры МВД России, формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, организации их стажировки, переподготовки и повышения квалификации, присвоения специальных званий и награждения сотрудников.

ДКО осуществляет контроль за состоянием кадровой работы в органах внутренних дел, обобщает положительный опыт и обеспечивает его внедрение в деятельность подразделений Министерства. Кроме этого, Департамент организует контроль за прохождением службы лицами начальствующего состава и военнослужащими, прикомандированными к федеральным органам исполнительной власти и органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Департамент отвечает за организацию стабильного функционирования ведомственной системы учреждений профессионального образования, а также переподготовки и повышения квалификации сотрудников органов внутренних дел, разрабатывает предложения по совершенствованию ее учебно-методического, организационно-штатного и материально-технического обеспечения. Кроме этого, ДКО осуществляет организацию и методическое обеспечение системы первоначальной, специальной, боевой, физической подготовки и спорта среди рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, а также участвует в координации научно-исследовательской деятельности образовательных учреждений высшего профессионального образования МВД России, содействует внедрению полученных результатов в оперативно-служебную деятельность органов внутренних дел.

В настоящее время проводится коренная модернизация ведомственного образования в рамках утвержденной в МВД России в 2003 г. Концепции совершенствования профессиональной подготовки кадров в органах внутренних дел и разработанной Минобрнауки России Стратегии Российской Федерации по развитию образования на период 2005-2010 гг. Развернута работа по созданию системы непрерывной профессиональной подготовки, целенаправленно ориентированной на правоохранительную деятельность. Организовано внедрение в учебный процесс новых образовательных технологий: личностно-ориентированного образования, модульного построения образовательного процесса, дистанционного обучения, информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологий.

Департамент развивает международное сотрудничество МВД России в области подготовки кадров, организует и координирует связи образовательных учреждений Министерства с зарубежными учебными центрами. Совместно с Административным департаментом МВД России ДКО осуществляет отбор, подготовку и командирование сотрудников для выполнения служебных задач за рубежом в составе миротворческих контингентов, по линии международных организаций и при посольствах Российской Федерации.

Актуальным направлением является совершенствование воспитательной работы и психологического обеспечения деятельности личного состава. Особое внимание уделяется работе по воспитанию личного состава органов внутренних дел в духе гражданственности, патриотизма, неукоснительного соблюдения законодательных и иных нормативных правовых актов, этических норм, а также выработке мер и координации действий, направленных на укрепление законности и служебной дисциплины.

В последнее десятилетие Департаментом принимаются разноплановые меры по развитию ведомственной психологической службы. Организовано психологическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел, в том числе и в экстремальных условиях. Особым направлением является оказание психологической помощи сотрудникам в решении острых межличностных проблем, по предупреждению профдеформации и снятию последствий перенапряжений в служебной и боевой деятельности, профилактике суицидов среди сотрудников. В поле постоянного внимания Департамента находится организация социальной работы с семьями погибших сотрудников, инвалидами и ветеранами службы.

ДКО осуществляет организацию и методическое обеспечение системы общественно-государственной подготовки личного состава органов внутренних дел, особое значение, придавая работе с офицерским корпусом с целью возрождения таких понятий, как верность служебному долгу и России, офицерская честь. К функциям Департамента относится также методическое обеспечение культурно-массовой работы с личным составом органов внутренних дел.

Особое внимание уделяется рассмотрению писем, заявлений и обращений граждан, публикаций и сообщений в средствах массовой информации по вопросам работы с кадрами в органах внутренних дел.

В целом, работа Департамента кадрового обеспечения МВД России направлена на формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса органов и подразделений внутренних дел России, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым социально-политическим, экономическим и криминогенным условиям, способного эффективно решать оперативно-служебные и служебно-боевые задачи.

Важными государственными задачами, решаемыми системой управления органами внутренних дел, являются совершенствование кадровой политики, повышение эффективности подготовки квалифицированных кадров в органах внутренних дел.

Кадровую политику в органах внутренних дел, так же как и государственную службу в правоохранительной сфере, нельзя рассматривать в отрыве от государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. Она представляет собой «составную часть государственной кадровой политики».

Кадровая работа в органах внутренних дел - ответственное и многогранное направление деятельности, которое требует комплексного решения управленческих, экономических, социальных, нравственных, правовых, психологических и иных задач. Одним из главных показателей организации кадровой работы выступает ее системность, поэтому она должна строиться с учетом необходимости поддержания баланса интересов сотрудников, с одной стороны, и органов внутренних дел в целом - с другой. Все это обеспечивает эффективную реализацию конституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина и личности в единстве с интересами органов внутренних дел.

Практика показывает, что непрофессионализм, который проявляют некоторые сотрудники органов внутренних дел, их пренебрежительное отношение к букве закона, приводят к тому, что у населения создаются негативные стереотипы отношения ко всей системе органов внутренних дел, в том числе возможности утверждения режима законности, принципов неприкосновенности личности, защиты ее чести и достоинства.

Например, такие показатели, как слабый кадровый состав подразделения органа внутренних дел, недостаточная квалификация, отсутствие профессионализма являются причиной нарушения законности и служебной дисциплины в целом.

Стоит отметить, что первичным структурным элементом любой социальной системы является человек, а процесс социального управления - это совокупность согласованных усилий отдельных людей. Поэтому в сфере деятельности государственных органов проблема «человек в системе управления» является одной из наиболее важных и сложных. Как верно заметил в свое время Г.А. Туманов, «по сути дела, это проблема кадровой политики, научно обоснованной и эффективной работы с кадрами».

Понятие «кадры органов внутренних дел» характеризуется наличием специальных, приобретенных сотрудниками органов внутренних дел качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе профессионального обучения, так и при длительной специализации в конкретном виде служебной деятельности и наличии постоянного правового статуса в конкретном органе внутренних дел в соответствии с предписанной должностью.

Кадровая политика в системе МВД России осуществляется в целях формирования профессионального состава кадров, сохранения, воспроизводства, укрепления, развития, рационального и эффективного использования кадрового потенциала органов внутренних дел в интересах оперативно-служебной деятельности.

Направленность, содержание и характер кадровой политики МВД России при этом обусловлены следующими факторами:

• 1) жесткими ресурсными, в том числе и финансовыми ограничениями проводимого реформирования органов внутренних дел;
• 2) сложной криминогенной обстановкой, изменением качественных характеристик преступности;
• 3) усилением угрозы возникновения чрезвычайных ситуаций техногенного характера;
• 4) снижением престижа службы в органах внутренних дел, уровня материального обеспечения и социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел, лиц, уволенных со службы, и членов их семей, а также работников органов внутренних дел и гражданского персонала МВД России;
• 5) снижением уровня профессиональной подготовки личного состава, размыванием кадрового ядра органов внутренних дел;
• 6) ухудшением качественных характеристик кандидатов на службу в органы внутренних дел;
• 7) затянувшимся процессом формирования новой нормативной правовой базы деятельности органов внутренних дел.

Наиболее полное определение государственной кадровой политики органов внутренних дел дает Л.М. Колодкин: «Кадровая политика - это сложнейшая, многофакторная и многоярусная система. Она объективно включает в себя все кадры органов внутренних дел, систему и культуру их взаимоотношений и взаимодействия, морально-психологический климат, нравственный облик этой специфической группы государственных служащих, традиции и правовые нормы деятельности, общую и правовую культуру личного состава. Это и конечный результат, и содержание кадровой политики, и важнейшее условие ее успешной реализации».

А.Н. Позднышев определяет кадровую политику органов внутренних дел как «стратегию конституционных государственных органов по формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала Министерства внутренних дел Российской Федерации в интересах обеспечения общественной безопасности государства. Кадровая политика органов внутренних дел включает в себя систему научно-теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей, задач, и комплекс организационно-практических мероприятий, обеспечивающих разработку форм, методов, механизмов, технологий подбора, распределения, оценки, мотивации эффективного профессионального использования специалистов, формулирование профессиональных требований к сотрудникам органов внутренних дел».

Целью кадровой политики органов внутренних дел является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать правоохранительные задачи, поставленные перед МВД России обществом и государством.

Исключительная важность достижения заявленной цели определяется тем, что от уровня профессионализма и компетентности, дисциплины и законности, служебной этики сотрудников во многом зависят решение всего комплекса проблем по обеспечению правопорядка и безопасности, престиж и авторитет органов внутренних дел в обществе.

Данный подход служил доминантой при разработке концептуальных основ совершенствования работы с кадрами в органах внутренних дел, которые, в свою очередь, вошли самостоятельным разделом в Концепцию кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел (на период до 2020 года):

• 1) кадровая политика в системе МВД России должна быть единой для всех органов внутренних дел;
• 2) вся система работы с кадрами должна строиться с учетом необходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с одной стороны, и ведомства - с другой;
• 3) кадровая политика в системе МВД России является составной частью государственной кадровой политики и инструментом ее реализации. Работа с кадрами призвана обеспечить реализацию последней в органах внутренних дел.

В качестве приоритетных направлений кадровой политики в органах внутренних дел можно определить следующие:

• - обеспечение качества кадрового состава за счёт комплектования органов внутренних дел высококвалифицированными специалистами, преимущественно выпускниками ведомственных образовательных учреждений, соответствующими государственным требованиям и общественным ожиданиям, способными и готовыми защищать права и свободы граждан, противодействовать преступности;
• - проведение обновления кадрового состава органов внутренних дел, обеспечивая преемственность опыта служебной деятельности при помощи качественного отбора граждан на службу в органы внутренних дел, оптимальной расстановки личного состава на должностях с учётом имеющейся профессиональной квалификации, личностных качеств и способностей;
• - принятие комплекса мер по стабилизации профессионального кадрового состава органов внутренних дел, снижению текучести кадров, закреплению на службе опытных специалистов, а также выпускников ведомственных образовательных учреждений, стимулированию продолжительной службы сотрудников преимущественно до достижения выслуги лет, дающей право на пенсию;
• - создание эффективной системы кадрового планирования, сопряжённой с проектированием организационно-штатного построения органов внутренних дел, расчётом и распределением штатной численности с использованием научно обоснованных методик и результатов мониторинга кадровой ситуации;
• - обеспечение комплектования, обучения и эффективного использования многоуровневого кадрового резерва МВД России, обеспечивающего предельно высокую степень подготовки кандидатов к назначению на вышестоящие должности, широкое применение практики назначения сотрудников на вышестоящие должности преимущественно из кадрового резерва;
• - формирование системы профессиональной ориентации и отбора на службу в органы внутренних дел, предназначенной обеспечить привлечение наиболее интеллектуально развитых и физически подготовленных кандидатов, отвечающих государственным требованиям.

Существует несколько направлений реализации кадровой политики. Большинство ученых отдают предпочтение оптимизации подготовки кадров для государственной службы.

Профессионализм служащего - это «не только высокая эффективность труда, но и непременно наличие психологических компонентов - внутреннего отношения человека к труду, состояние его психических качеств». Поэтому, при оценке профессионализма работника имеет значение то, движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентиров он исходит.

Профессиональную подготовку в системе государственной службы можно охарактеризовать как «процесс овладения государственными служащими конкретным видом профессиональной деятельности, приобретение требуемых личностных характеристик, а также внутренней готовности к выполнению служебных задач на должном уровне».

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих призвана повысить эффективность государственного управления. Эту задачу она может решить только путем подготовки государственных служащих, профессиональный уровень которых отвечает квалификационным требованиям к соответствующим государственным должностям.

Однако мы считаем, это не единственное и далеко не исчерпывающее направление. Решение данной задачи непосредственно связано и с таким направлением, как формирование резерва кадров.

Формирование резерва - это сложный и длительный процесс. Он представляет собой «приоритетное направление государственной кадровой политики, является элементом механизма ее реализации. Подготовка резерва для государственной службы выступает необходимым условием преемственности в развитии кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государства».

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются «конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических и практических умений и навыков».

А.Н. Позднышев предлагает начать совершенствование профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел с совершенствования образовательной системы в сфере государственной службы. И начальным моментом должно стать создание единого федерального органа управления образованием именно в сфере государственной службы. Реформирование системы образования государственных служащих целесообразно начать с внедрения механизма государственного заказа. Кардинальные изменения в сфере функционирования органов внутренних дел, резкое усложнение правоохранительной деятельности, интернационализация преступной среды определяют необходимость совершенствования также и ведомственного образования, в первую очередь, управленческих кадров в качестве приоритетного направления в организации борьбы с преступностью и обеспечения общественной безопасности. На роль образовательной системы влияет также и фактор оснащения органов внутренних дел новыми специальными средствами и вооружением, изменения в характере действий при чрезвычайных ситуациях и тактике боевых действий при проведении специальных операций обуславливают возрастание требований к профессиональной подготовке сотрудников органа внутренних дел.

На наш взгляд, совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров для органов внутренних дел целесообразней развивать в следующих направлениях:

• 1. Прогнозирование кадровой потребности различных структурных подразделений органов внутренних дел и, следовательно, потребности в соответствующих образовательных услугах.
• 2. Оценка возможностей образовательных учреждений в осуществлении объемов и задач обучения.
• 3. Разработка направлений подготовки и переподготовки, создание учебных планов и программ с учетом должностных уровней, видов деятельности, отраслевой специфики.

Вместе с тем, данные меры следует рассматривать как дополнительные к более существенной проблеме - разработке единой концепции подготовки кадров и единых требований к содержанию профессионального образования.

Таким образом, в заключение данного параграфа делаем выводы, что кадровая функция в органах внутренних дел выполняет задачу социального обеспечения систем и процессов управления в сфере охраны общественного порядка, обеспечения общественной безопасности, борьбы с преступностью посредством включения отвечающих определенным требованиям людей в реализацию служебных функций в рамках конкретных органов внутренних дел РФ и их структурных подразделений.

Признание человеческого фактора ключевым ресурсом органов внутренних дел предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию профессиональных способностей сотрудников на должностях государственной правоохранительной службы в органах, службах и учреждениях внутренних дел для достижения устойчивых результатов их служебной деятельности в сложных условиях функционирования, которыми характеризуется современная оперативная обстановка в сфере правопорядка.

По данным «Известий», глава МВД Владимир Колокольцев отменил расширенную коллегию по кадровым вопросам, которая должна была пройти в министерстве 4 декабря, и перенес ее на начало следующего года. Это мероприятие планировалось как «судный день» для полицейских начальников: готовились как поощрения, так и масштабные увольнения. Однако причина отмены коллегии связана с Концепцией кадровой политики МВД до 2020 года, на которую МВД возлагает особые надежды по воспитанию «нового полицейского». Колокольцев счел проект недостаточно революционным и жестким и попросил его доработать.

Коллегия планировалась в Москве, но принимать в ней участие должны были полицейские начальники из всех регионов посредством видеоконференции.

Источники «Известий» в МВД утверждают, что на коллегии ожидались «принципиальные кадровые решения».

Данные решения связаны с личной ответственностью руководителей за сотрудников или подразделения. Эти люди не смогли обеспечить нормальную работу личного состава. Могу лишь сказать, что количество таких руководителей будет значительным, - заявил «Известиям» источник в МВД. - Их имена уже известны, однако называть раньше времени я их не буду.

Главной темой коллегии должно было быть обсуждение новой Концепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации на период до 2020 года. Это будет одним из главных проектов МВД, с помощью которого ведомство собирается воспитать новую формацию сотрудников и начальников.

Источники «Известий» в МВД утверждают, что Колокольцев накануне изучил проект концепции и перенес коллегию.

Министр изучил представленный проект и посчитал его недостаточно жестким и принципиальным, поэтому дал подчиненным один месяц на доработку концепции и на этот же срок перенес коллегию, - пояснил «Известиям» источник.

Основная идея Колокольцева - построение жесткой вертикали по кадрам и усиление ответственности руководителей за каждого сотрудника. В этой связи МВД прорабатывает идею возложить обязанности по кадровые вопросам на одного из заместителей министра. Он получит дополнительные полномочия в сфере кадров, но с него будет повышенный спрос за каждого сотрудника, за его поступки.

Без формирования нормального кадрового состава никакие службы не будут функционировать правильно, - пояснил «Известиям» источник в МВД. - Во главе угла должен стоять человек, его карьера на протяжении всей службы.

По замыслу полицейских, кадровая вертикаль должна работать с момента подбора кадров и до момента выхода человека на пенсию. Всё это время лица, ответственные за кадры, должны контролировать поведение сотрудниках в рамках подразделения.

В концепции будет предусмотрено пересмотр принцип работы специальных образовательных учреждений в системе МВД. Они также будут отвечать за своих слушателей.

А то у нас получается, что они устранились от ответственности, - заявил «Известиям» источник.

Сейчас в учебных заведениях МВД ежегодно проходит аттестация слушателей, когда на каждого человека выдается заключение. Планируется, что заключение на каждого учащегося станет подавать каждый преподаватель и все эти данные будут ежегодно обобщаться. Когда курсант окончит учреждение и поступит на работу, те, кто подписывал его аттестацию, будут нести ответственность за то, как они его обучили.

Также в МВД прорабатывается вопрос о создании единой психологической службы.

Сейчас действует нелогичная система, когда человека на службу нанимают одни психологи, а на самой службе его ведут другие специалисты. Предполагается, что будет создана единая структура, поэтому предусматривается создание неких психологических центров.

Психологи должны будут вести человека при назначении, перемещении, повышении, после командировок на Северный Кавказ. Психологи также будут отвечать за сотрудника.

Особое внимание в ведомстве намерены уделить карьере полицейских. Для этого будет введен термин «прозрачность карьерного роста».

Каждый сотрудник МВД должен знать и понимать, какая у него может быть карьера и от чего она зависит. Требуются четкие критерии и планки для занятия определенных должностей, - пояснил источник. - Человек должен понимать, как может развиваться его карьера. Например, если он три года работает хорошо, то может рассчитывать на такую-то должность, такое-то звание. Сейчас человек может работать на одном месте 10 лет и его начальник не будет обращать на него никакого внимания.

Согласно этой идее, с введением типовых алгоритмов карьерного роста руководитель должен будет регулярно решать судьбу каждого сотрудник: повышать, понижать, сохранить на том же месте, передвигать в другое подразделение или регион.

Если это будет связано с принципом ротации, то она станет более динамичной, в зависимости от того, справляется сотрудник с работой или нет. Таким образом, динамика ротации будет привязана к эффективности работы, - пояснил «Известиям» источник.

Некоторые предложения, которые новый глава МВД Владимир Колокольцев наметил для обсуждения на «кадровой» коллегии своего ведомства, ранее уже звучали. В частности, о них говорили члены рабочей группы при министре, когда презентовали «Дорожную карту дальнейшего реформированию органов внутренних дел».

Тогда, в частности, упоминалось о создании единой информационной базы данных о всех поступивших в отношении полицейских жалобах, заявлениях и «иной критической информации». Под последним подразумеваются статьи в СМИ, сообщения в интернете и обращения в общественные организации. Весь этот «компромат» предлагалось использовать при очередных и внеочередных аттестациях, решениях о выдвижении на новую должность.

Отдельно упоминалось об ответственности руководителей всех звеньев за «противоправные действия в отношении подчиненных - принуждении к искусственному достижению «позитивных» результатов путем искажения отчетности и фальсификаций, нарушение трудовых прав, незаконные наказания, увольнения и т.п.». Также подчеркивалось, что начальник должен быть обязательно наказан и в том случае, если его подчиненный сумел доказать (например, через суд) неправомерность увольнения или наказания.

Другой аспект, который также имеется в «дорожной карте» и может использоваться в кадровой работе, - отказ от «порочной практики оценки действий руководителя в воспитательном процессе по снижению показателя наказанных». Как отметили члены рабочей группы, это ведет только к тому, что полицейские начальники вынуждены просто закрывать глаза на проступки подчиненных в угоду статистике.

По словам психологов МВД, новая программа не только закроет дорогу в ведомство опасным людям, но и поможет действующим сотрудникам справиться с психологическими проблемами. Учитывая состояние сотрудника или претендента, психологи МВД также смогут принимать решение об их дальнейшем месте службы - например, допустить к оперативной деятельности или направить на спокойную административную работу.

Напомним, что МВД уже закупило аппараты биорезонансной психодиагностики и коррекции, а также новейшие аппаратно-программные психодиагностические комплексы и полиграфы (детекторы лжи). Они позволят вычислять алкоголиков и наркоманов, а также проверять сотрудников на депрессии, стрессы, агрессивное состояние. С помощью этих приборов можно будет выяснить и причины душевного недуга - например, усталость, плохое питание или недосып.

Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

Психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Социально-психологический-приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

Профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

Организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда 1 .

Согласно исследованиям В.В. Травина 2 неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых сотрудником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества деятельности организации и, в ряде случаев, к дисфункции института.

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, физической культуры, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности, начальная профессиональная подготовка студентов, слушателей и курсантов образовательных учреждений и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Особое место отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации сотрудника к будущей деятельности. Этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. Как считает Е.В. Маслов 1 в идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях 2 .

Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

По мнению Р.Л. Кричевского 1 механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.

организационно-административные - прямые административные указания, нормативное регулирование;

экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда;

социально-психологические - формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом.

Таким образом, качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации сотрудников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи сотрудников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как сотрудника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Стало закономерностью, что каждый сотрудник, с первого дня службы в органах внутренних дел и до ухода на заслуженный отдых, находится в поле зрения кадрового аппарата. И это правильно, ведь гарантом успеха любой работы являются люди, которые ее выполняют. Вот почему Департамент кадрового обеспечения МВД России последовательно совершенствуют систему отбора и расстановки личного состава органов внутренних дел.

В настоящее время сформирована прочная кадровая основа служебных коллективов из высокопрофессиональных специалистов, создан резерв для назначения на вышестоящие должности. В целом органы внутренних дел укомплектованы почти на 96 процентов 1 (см. таблица 1 «Информация о штатной численности и некомплекте»).

В 2008 году на службу было принято на 16,1 тысяч человек больше, чем уволено. Подобная динамика сохраняется уже восемь последних лет. Кроме того, в последнее время отмечаются постепенное качественное изменения профессионального ядра кадров органов внутренних дел. На службу приходит все больше сотрудников с высшим и средним специальным образованием. А число специалистов, имеющих юридическое образование, в ведущих службах увеличилось за 2007 год на 7-8 процентов. Так, в следственных аппаратах их доля составила 85,5 процентов, в уголовном розыске - 63,4 процента. Количество сотрудников со стажем службы более 10 лет увеличилось с 2001 года на 15 процентов и достигло 40 процентов от списочного состава.

Таблица 1

Информация о штатной численности и некомплекте,

выборочно 2007-2009 г.

Тем не менее, остается ряд нерешенных проблем. Увеличилась в сравнении с аналогичным периодом прошлого года текучесть кадров – с 6,9 до 7,6 процентов. Особую тревогу вызывает ситуация в ведущих службах. Из следственных аппаратов в 2007 году уволилось 10,4 процента сотрудников, из подразделений БЭП и уголовного розыска – более 8.

Оценивая ситуацию в регионах, следует отметить, что УВД по Волгоградской области некомплект вырос втрое – до 8,8 процента, в ГУВД по Самарской области – в два с половиной раза (до 7,3 процента), в УВД по Томской области – вдвое (до 6,8 процента), в УВД по Ханты-Мансийскому АО – более чем в полтора раза (до 7,3 процента).

Проблема отбора кандидатов на службу стоит очень остро. Зачастую не соответствует современным требованиям морально-нравственных качества, уровень образования, степень психологической устойчивости и физической подготовки сотрудников органов внутренних дел. Более двух третей кандидатов не могут пройти медицинское освидетельствование, потому что их состояние здоровья не соответствует установленным нормам. Примерно 15 процентов признаются военно-врачебными комиссиями не годными к службе. Подобное положение дел не может не тревожить!

Что касается отсрочки для призывников, то с 1 января 2008 года она предоставляется только тем, кто окончил учебное заведение высшего профессионального образования системы МВД России и продолжил службу в органы внутренних дел. Все остальные сотрудники органов внутренних дел призывного возраста могут быть призваны на срочную службу в армии. В связи этим замедляются темпы комплектования должностей рядового и младшего начальствующего состава органов внутренних дел. Поэтому приходится искать новые методы и формы привлечения на службу молодежи.

Отбор и расстановка руководящих кадров МВД, ГУВД, УВД и УВДТ – несомненно, одно из наиболее сложных направлений в работе Департамента кадрового обеспечения МВД России. Назначение на эти должности профессионально подготовленных и обладающих организаторскими способностями руководителей отражается самым непосредственным образом на работе органов внутренних дел в целом.

В 2007 году в общей сложности было назначено 222 руководителя. В январе 2008 года вакантными оставались 76 должностей руководящего состава территориальных органов внутренних дел. В некоторых регионах подобная ситуация приобрела хронический характер. В МВД по Республике Калмыкия, например, 4 года не могли подобрать заместителя министра по экономической безопасности и тылу. Было отклонено порядка 10 кандидатов. До сих пор не удалось исправить ситуацию и в ГУВД по Тюменской области, где были вакантными 4 должности заместителей начальника. Несмотря на то, что за 2007 год было назначено 5 заместителей министра внутренних дел по Республике Ингушетия, должность заместителя по экономической безопасности оставалась вакантной уже более 2 лет. Естественно подобные прецеденты крайне негативно сказываются на оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел. Вследствие чего, в конце прошлого года вынуждены были ввести жесткие временные рамки для рассмотрения подобных вопросов. Для согласования кандидатур на должность руководителя МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ и УВДТ отводится 2 недели. Причем независимо от уровня согласования – как в аппаратах полномочных представителей, так и в департаментах МВД России. Эта мера уже дала ощутимый результат. В настоящее время укомплектованы все должности министров внутренних дел и почте все – начальников ГУВД-УВД по субъектам РФ.

Неоднократно говорилось об отсутствии реально действующего резерва кадров. Дело не только в количестве кандидатов на 1 место, но и в их реальном управленческом потенциале. Тем не менее, в списках до сих пор в списках фигурируют лица, которые не способны возглавить ответственные участки работы. Руководителям всех уровней необходимо обратить на эту проблему серьезное внимание – формировать резерв на выдвижение более тщательно и обосновано. Должны быть предусмотрены и кандидатуры для назначения на руководящие должности в то или иное МВД-УВД. При чем, не только из местных кадров, но и из сотрудников других регионов.

Приказом МВД России от 13 октября 2007 года №1218 л/с утвержден резерв для назначения на должности руководящего состава. Однако, ситуация не внушает оптимизма. Достаточно сказать, что в 2007 году из резерва было назначено только 36,6 процентов руководителей. Необходимо добиться, чтобы резерв заработал на деле, а не оставался, как это часто бывало раньше, по большей части лишь на бумаге.

Еще одной важной мерой по повышению качественного состава органов внутренних дел является аттестация кадров. За 2007 год прошли аттестацию 64 руководителя номенклатуры МВД России. 60 из них были признаны соответствующими занимаемым должностям, 2 – соответствующими при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии в течение 6 месяцев, а еще 2 – не соответствующими занимаемым должностям.

Не смотря на то, что кадровая ситуация в целом контролируется на весьма высоком уровне, зачастую не достает оперативности принятия управленческих решений по стабилизации положения дел на местах. Телеграмма с требованием повысить персональный спрос с руководителей за кадровую работу была направлена руководителям МВД, ГУВД, УВД только в ноябре 2007 года. В 2007 году сотрудники УОПС выезжали в регионы 77 раз. Однако, результаты этих командировок, к сожалению, имели низкую практическую отдачу, о чем свидетельствуют и пустые, формальные отчеты о проделанной работе. Необходимо усилить контроль не только за подготовкой сотрудников к служебным командировкам, но и за качеством отчетов. Все это имеет первостепенное значение для реального понимания кадровой ситуации и на местах 1 .

Таким образом, кадровая политика– генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного структурного подразделения, способного своевременно среагировать на постоянно меняющиеся требования современности с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, финансовой, производственной политикой. От качества кадровой политики зависит функционирование всей структуры МВД России и ее каждой составляющей, а также всего государства в целом. Необходимо найти правильные выходы в сложившейся ситуации, принимать правильные решения, своевременно реформировать, вносить эффективные новшества и инновации, устранять пробелы в законодательстве о службе в органах внутренних дел, использовать положительный и учитывать отрицательный опыт как отечественный, так и зарубежных стран.

1 Редакционная коллегия. «Итоги подведены. Задачи – определены». Журнал министерства внутренних дел «Милиция», март 2009

1 Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ

2 Международный пакт от 16.12.1966 "О гражданских и политических правах"