Самооценка работника. Межличностное взаимодействие в коллективе

Самооценка – это процесс, с помощью которого люди «измеряют» свою эффективность, навыки, способности и другие качества. Компании используют метод самооценки как часть методик по оценке эффективности работы, оценке-360 и даже в процессе отбора.

Вопрос заключается в следующем: могут ли такие виды оценки быть объективными и могут ли они добыть полезную информацию для менеджеров компаний или специалистов HR?

Данная статья затрагивает следующие вопросы:

Факторы, влияющие на точность самооценки,

Способы успешного проведения самооценки,

Проблемы, встречающиеся при ее проведении,

Аспекты проведения и

Предложения решения встречающихся проблем.

Самооценка

Люди оценивают свои навыки, способности и свою эффективность в процессе выполнения повседневных обязанностей. Такие самооценки дают человеку возможность определить качество выполнения им своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне. Однако такая самооценка не всегда точна и объективна. Исследование, в котором сравнивались оценки с разных сторон (например, со стороны коллег, начальников, подчиненных и со стороны самого оцениваемого), показало, что оценки человека со стороны коллег, начальников и подчиненных практически совпадают, а самооценка имеет существенные отличия. Кроме того, некоторые люди выглядят в своих глазах лучше, чем при оценках со стороны. На самом деле, исследование показало, что те люди, которые наиболее точны в своей самооценке, имеют лучшую эффективность работы и большую вероятность продвижения по службе. А вот те, кто имеют низкую эффективность работы, зачастую и не подозревают об этом.

Факторы, влияющие на точность проведения самооценки

1. Пол! Да, мужчины больше склонны к преувеличению самооценки, женщины же гораздо проще принимают негативную критику.

2. Возраст! Старшие сотрудники и те, кто имеет большим сроком службы, показывают более высокие результаты при самооценке, чем молодые и сотрудники с меньшим стажем работы. От части так происходит потому, что опытные сотрудники нуждаются в обратной связи, ведь… они уже знают все то, что им нужно знать. Но они могут ошибаться.

3. Разум. Более сообразительные люди проводят более точную самооценку; возможно, потому, что они обладают лучшей памятью или больше приспособлены к этому процессу, лучше обрабатывают информацию, которую получают о самих себе.

4. Низкая самооценка. Люди, отличающиеся высокой самооценкой, более склонны подвергать сомнению правильность негативной обратной связи.

5. Прямая обратная связь. Актер-комик всегда знает, как прошло его представление. Библиотекарь, который получает меньше обратной связи, может в меньшей степени оценить свою работу. Любой источник обратной связи, будет это сама работа, коллеги, начальники или клиенты, может помочь человеку повысить точность своей самооценки и ее результатов.

Переоценка

Самой большой проблемой, которая встречается при использовании метода самооценки, является проблема переоценки или снисходительного отношения к себе. Это значит, что люди оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. Например, 80% служащих высшего звена включают себя в лучшие10% профессионалов своей категории. Проблемы переоценки:

1. Человек считает, что получает слишком маленькое вознаграждение за свою эффективную работу

2. Человек с трудом принимает негативную или конструктивную обратную связь

3. Человек не видит необходимости для изменения/роста.

Что можно сделать для повышения точности самооценок?

1. Организуйте обратную связь. Многие компании приняли восходящую обратную связь или программу обратной связи – 360 градусов, где менеджеры получают анонимную обратную связь об эффективности своей работы от коллег, подчиненных, клиентов и вышестоящих менеджеров. Многочисленные исследования показали, что такой тип обратной связи минимизирует противоречия между самооценкой и оценкой со стороны других лиц, а также уменьшает возможность переоценки. Кроме того, частое проведение формальных оценок (чаще, чем раз в год) и неформальная обратная связь по эффективности работы также могут оказаться полезными обратными связями.

2. Поощряйте поиск обратной связи. Компании могут имплицитно или эксплицитно поощрять людей искать обратную связь. К примеру, менеджеры могут сначала собирать информацию из разных источников, прежде чем проводить формальную оценку своих подчиненных. Можно снабдить людей различными техниками поиска обратной связи. Топ менеджеры могут подать хороший пример, когда поиск обратной связи включен в составление обратной связи по их личному поведению/эффективности.

3. Организуйте обучение. Иногдапростое предупреждение попыток преувеличения самооценки может дать хороший результат.

4. Предоставляйте нормативную информацию. Позвольте людям видеть, насколько эффективно они работают, какими навыками и способностями обладают по сравнению с другими людьми. Например, на моем курсе занятий в программе MBA я всегда позволял студентам знать все экзаменационные баллы (без имен, разумеется). Таким образом, они получали представление, как их баллы сочетаются с баллами других учащихся. Например, студент набрал 85 баллов за экзамен - это хороший результат, но 13 из 30 студентов набрали 86 и больше. По сравнению с другими 85 получается уже не так отлично.

5. Позвольте людям знать заранее о тех вещах, которые будут оцениваться. Если человек должен будет выполнить программу оценки своей эффективности, то логично сначала ознакомить его с критериями оценки. Таким образом, человек может вести наблюдение за своим поведением в областях, представленных на проверку.

6. Попросите своих сотрудников проводить свои самооценки публично. Люди не станут сильно увлекаться завышением своей самооценки, если будут знать, что другие наблюдают за тем, как они себя оценивают. Возможно, они захотят показать свою скромность или присутствие других людей заставит их быть более объективными и честными, но, тем не менее, завышение самооценки будет пресечено.

7. Располагайте информацией для проверки соответствия результатов самооценки. Например, если человек знает, что его статистика по торговле доступна другим, в своей самооценке он будет придерживаться большей точности.

Использование метода самооценки при оценке эффективности работы

Приблизительно 5% американских компаний используют некоторые виды самооценок как часть процесса оценки эффективности работы своих сотрудников. Например, некоторые правоохранительные органы используют метод самооценки как часть процесса оценки своих сотрудников, так как очень часто они работают в одиночку, и по некоторым критериям никто другой не может оценить их работу. В других компаниях метод самооценки применяется для сбора начальной информации для руководителя, готовящегося к проведению оценки эффективности работы сотрудников. Остальные компании проводят сравнения и обсуждения результатов самооценки сотрудников и оценки тех же сотрудников руководителями.

Три основных способа применения метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников.

1. Оценку проводят и сам сотрудник, и его руководитель. При таком подходе и сам сотрудник, и его/ее руководитель независимо друг от друга проводят оценку эффективности работы и встречаются для их обсуждения. В этом случае проблемы начинаются тогда, когда самооценка сотрудника намного превышает оценку, данную руководителем. Сотрудник может злиться и защищаться при обсуждении. Руководителю полезно просмотреть результаты самооценки сотрудника до обсуждения, чтобы у него была возможность подготовить обоснования своей более низкой оценки. Вот компании, которые посчитали такой вид оценки эффективным: Glendale Savings и Loan в городе Глендэил, Калифорния и Lincoln Electric в городе Кливленд, Огайо.

2. Руководитель и сотрудник проводят совместную оценку. В этом случае руководитель и сотрудник встречаются для совместного оценивания эффективности работы за прошедший период (обычно 6 или 12 месяцев). Затем оба приходят к соглашению как можно формально оценить работу сотрудника по форме. Руководители в компаниях с традиционной иерархией, возможно, посчитают такой подход неприемлемым и ставящим под угрозу данную им власть. Такая система тоже может привести к завышенным оценкам, если руководители не хотят конфликтовать с сотрудниками.

3. Только самооценка. При таком подходе сотрудник в одиночку проводит самооценку, а затем руководитель проверяет ее, вносит изменения и исправления там, где он считает, были допущены неточности. Такая система применяется во многих компаниях, где руководитель во время проверки просит сотрудника провести самооценку. General Electric использовал только метод самооценки для оценки эффективности работы сотрудников с целью их дальнейшего развития, но не для определения размера их вознаграждения или продвижения по службе.

Преимущества включения метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Укрепление восприятия сотрудниками проводимой оценки как справедливого процесса.

2. Предоставление инструмента, работающего на повышение коммуникации в оценочном интервью.

3. Освещение различий в мнениях самого сотрудника и проводящего его оценку.

4. Повышает приемлемость проверки за счет создания условий для саморефлексии. Так как сотрудник до обсуждения с руководителем сам должен проанализировать свою эффективность работы.

5. Дает больше перспектив для повышения эффективности работы сотрудника. Руководитель не всегда хорошо осведомлен обо всех аспектах, влияющих на эффективность работы сотрудника. Сотрудник может оказаться более точным некоторых моментах, проводя самооценку, чем руководитель.

Недостатки использования метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников

1. Сотрудник может полагать, что эта его/ее оценка будет вложена в его/ее личное дело. Поэтому он может быть не настроен на то, что мнение руководителя будет иметь большие расхождения с его собственным.

3. Сотрудники могут отказаться проводить самооценку, так как считают, что работа руководителя.

4. Сотрудники могут сознательно завышать свою самооценку, если они думают, что таким образом они могут повлиять на руководителя дать им более высокий оценочный балл.

Предложения по внедрению метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Компании с системой совместного управления добиваются лучших результатов. Когда для компании становится приемлемым совместное принятие решений, процесс оценки эффективности работы тоже может осуществляться совместными усилиями. Но традиционные корпоративные культуры со строгой иерархией, в которых руководители наделены большей формальной властью и влиянием, сталкиваются с трудностями при внедрении метода самооценки в процесс оценки эффективности работы.

2. Сотрудникам необходима обратная связь и информация для того, чтобы иметь суждения, основанные на фактах. Если сама работа или руководитель не дают им обратной связи, и они не располагают информацией о том, как работают другие сотрудники, тот у них больше шансов провести неточную самооценку.

3. Неформальные самооценки иногда могут быть более предпочтительны, чем формальные. Просто попросите сотрудников проанализировать свою эффективность и оценить себя – это может оказаться лучшей стратегией, чем формальная оценка в письменном виде.

4. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудника, чем для оценки с целью пересмотра вознаграждения или продвижения по службе. Преподаватель Гарвардского университета Терри Бир (Terry Beehr), например, считает, что оптимально компания проводит две проверки в год, одни из них полностью преследует цели развития сотрудников, а вторая выявляет объекты продвижения по службе, повышения и понижения. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудников, ведь на нем обсуждаются сильные и слабые стороны, а также области, требующие обучения/развития.

Использование метода самооценки как части отборочного процесса

Самый лучший совет, который может быть дан относительно использования метода самооценки при отборе, - это не использовать! Метод самооценки не рекомендуется применять в процессе отбора. Многие исследования показали, что в этом контексте не существует никакой связи между самооценкой и эффективностью работы. Например, обнаружено, что самооценка не имеет никакого отношения к результатам центра оценки, оценки эффективности работы коллегами и способностям сотрудника. Кроме того, в некоторых случаях самооценка имеет обратное значение (не валидна) и негативно сказывается на эффективности работы. Одно исследование показало, что люди, которые дали себе наивысшие балы при самооценке, были либо отвергнуты как кандидаты на вакансию администраторами по персоналу, либо сами покинули работодателя прежде, чем закончились сроки их контракта, в отличие от людей, давших себе более скромные результаты. Предполагается, что такая не-валидность может быть связана с тем, что люди со слабо развитой способностью самосовершенствования стараются скрыть это свое качество.

В таком случае, лучше спрашивать кандидатов об основаниях под каждую способность или компетенцию. Например, такие выполненные задания, как успешное проведение переговоров по контракту или письменные отчеты являются лучшим индикатором будущей эффективности, нежели собственная оценка человеком своих способностей по ведению переговоров или письменной речи.

Использование метода самооценки как части системы обратной связи – 360 градусов

25% всех американских компаний используют некоторые виды восходящей обратной связи или обратной связи – 360 градусов, описанной выше. Обычно помимо оценки подчиненных, коллег и начальников, оцениваемого человека просят провести самооценку по форме. Затем ее результаты сравниваются в числах или графиках с результатами, представленными другими людьми. Таким образом, выявляются так называемые «слепые пятна» или области, в которых человек оценивает себя выше, чем его оценивают окружающие. Это дает возможность открыть глаза на некоторые моменты, человек начинает осознавать, что в глазах окружающих он выглядит по-другому, нежели видит себя сам. Метод самооценки в этом случае очень полезен.

1. Будьте осторожны относительно завышение самооценки.

2. Предоставляйте человеку обратную связь/информацию, чтобы он мог проводить более точную самооценку.

3. Используйте метод самооценки для обсуждения вопросов по развитию сотрудника, а не принятия решений по его оцениванию (продвижению по службе/вознаграждению).

4. Не применяйте метод самооценки при оценки навыков кандидата, а также его сильных и слабых сторон.

5. Включите метод самооценки для сравнения результатов в систему обратной связи – 360 градусов.

Самооценка – процесс, в котором индивид оценивает себя по таким показателям, как результативность деятельности, наличие определенных навыков и способностей и других характеристик. Компании используют самооценку как часть системы оценки 360 градусов и учитывают ее при принятии решений. Индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. Те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности. Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Индивиды оценивают себя выше, чем есть на самом деле. Среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях: индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки; индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику; индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии

Межличностное взаимодействие - постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, т. к. именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека. В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида: социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы; деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела; интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир. Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий сплоченности коллектива. В коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.

Характеристика с места работы, пример: пережиток прошлого или полезный документ?

Словосочетание «характеристика с места работы» наверняка многих заставит вспомнить советское прошлое. На самом деле, документ незаменим при оформлении на новое место работы, его часто требуют в судах и милиции, в органах опеки и в банках при предоставлении кредита. Подчас оценка работодателя решает судьбу человека, поэтому нельзя относиться к ее составлению формально, по шаблону. При составлении такой характеристики, должностное лицо должно руководствоваться общими принципами.

Составляют документ не по официальной форме, но с учетом общепринятых правил. Характеристики бывают внутренние (не выходящие за пределы организации), а также внешние (предоставляющиеся в разные инстанции по требованию).

Правила составления характеристики с места работы

Кроме оценивания личностных и ценных в работе качеств, бумага должна содержать некоторые данные о человеке:

имя, отчество фамилию
год и дату рождения
образование
сведения о семейном положении
данные о воинской службе
почетные звания, наличие государственных наград,
указание ученой степени
общий трудовой стаж (необязательно)
начало и окончание трудовой деятельности в организации или компании, предоставляющей характеристику
карьерное продвижение с одной должности на другую внутри компании
указание профессиональных качеств
самосовершенствование, повышение квалификации
заслуги и достижения (грамоты, благодарности, другие отличия)
наказания за нарушение дисциплины (выговор и др.)

Основная часть – характеристика работника:

описание его личностных качеств
для человека, занимающего руководящую должность отметить наличие или отсутствие ответственности, решительности, требовательности, организационных способностей, других деловых качеств
для подчиненного – указать такие черты как инициативность, исполнительность, старательность, дисциплинированность или отсутствие таковых
отметить степень конфликтности с коллективом, наличие уважения со стороны сотрудников, коммуникативные способности

Для того, чтобы характеристика обрела легитимность, на ней должна быть печать и реквизиты организации, а также подпись должностного лица. Если учреждение имеет фирменный бланк, документ может быть выполнен на нем, но это необязательное условие. Желательно также указать место для предъявления характеристики.

Так в общих чертах выглядят принципы составления документы. Предлагаем конкретный пример.

Образец составления характеристики с места работы

Ее можно разделить на три условные части: данные о сотруднике, оценка его профессиональных навыков, собственно характеристика — черты характера, которые сотрудник проявляет в деле.

Вариант I. Образец характеристики с места работы

Характеристика предоставлена Андросову Сергею Павловичу, 14 июля 1965 г. р., сотруднику областной коммунальной больнице, находящейся по адресу ул. Правды, 47 (реквизиты медицинского заведения), с 23 марта 1995 года по нынешний день на должности врача хирургического отделения.

Женат. Его супруга — Андросова Елена Георгиевна, 16.09.1967 г.р. Дети: Андросов Олег, 1993 г.р. и Андросова Ксения, 1999 г.р.

Андросов С.П. – выпускник Иркутского государственного медуниверситета по специальности «Хирургия».

Сотрудник обладает высокими профессиональными качествами. За время работы трижды повышал мастерство в Иркутском гос. институте усовершенствования врачей (1998 г. и 2009 г.), а также в Институте развития дополнительного профессионального образования Министерства образования РФ (2002 г.) Доктор Андросов регулярно участвует во Всероссийских конференциях. За время работы в медицинском учреждении провел больше тысячи операций с удачным исходом.

В работе Андросову С.П. помогают индивидуальные черты: устойчивость к стрессам, умение сдерживать эмоции и сглаживать ситуации, выходящие из-под контроля.

Характеристика выдана для предъявления в Банк России.

Главный врач областной коммунальной больницы Седов Виктор Михайлович.

Вариант II. Пример характеристики на сотрудника

Предоставлена Левашовой Вере Григорьевне, 09.11.1985 г. р., работающей на должности учительницы начальных классов.

Левашова В.Г. работает в школе №4 с 25 августа 2007 года. В 2009 г. проходила курсы усовершенствования по программе «Особенности психологии и развития младшего школьника».

Левашова В.Г. проявила себя за время работы как профессионал высокого класса, стремящийся к саморазвитию и постоянно работающий над собой.

Сотрудница следит за инновационными методиками в педагогике и успешно внедряет их в своей работе. Вера Григорьевна активна в общественной жизни, подготовке внеклассных мероприятий. Пользуется уважением в среде коллег, не замечена в конфликтах.

Директор школы №4 Колтунов Евгений Игоревич.

Примеры достаточно условны, их форма и содержание в зависимости от ситуации могут варьироваться, так как официального шаблона написания характеристики не существует.

Шаблон характеристики на работника

Структура характеристики несложна, шаблон без труда можно найти в Интернете. Ее пишут по следующему плану:

дата составления документа
кому предоставляется характеристика
название организации или компании, реквизиты
семейное положение сотрудника, дети
образование по специальности
деловые качества сотрудника
черты характера лица, которому предоставляется характеристика
куда предоставляется документ
должность, ФИО, подпись руководителя

Указанные примеры и шаблон не должны соблюдаться беспрекословно, поскольку в Трудовом Кодексе нет четко прописанных требований к написанию подобных бумаг. Но, как и в любом другом документе, при составлении характеристики следует избегать просторечивых и жаргонных выражений, придерживаться правил деловой речи, следить за грамотностью.

Что касается содержания, начальник, составляющий характеристику должен помнить о том, что иногда характеристика на сотрудника является отнюдь не формальной бумажкой в судьбе человека. Ее предоставляют по требованию в суды, органы опеки, банки – учреждения, где решается судьба человека, поэтому к составлению подобного документа нужно относиться со всей серьезностью, оценивая профессиональные и личностные качества не по шаблону, а собрав полную информацию о работнике.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

А что делать, когда начальник отказывается писать характеристику? Дело в том, что он не хотел, чтобы я увольнялась, а теперь строит мне всевозможные козни. Каким образом можно на него повлиять?

Мне например мой бывший работодатель не отказывался написать характеристику, но с одним условием, или я остаюсь работать у него, или он пишет такую характеристику, что в тюрьму не возьмут. А на новом месте работы у меня спрашивают характеристику. Как повлиять на работодателя, чтобы он написал объективную характеристику?

Несколько раз приходилось менять работу, характеристика с предыдущего никогда не требовалась. Думаю, этого документа не достаточно, чтобы сложилось положительное впечатление о сотруднике, написать ведь можно всё, что угодно. самая лучшая проверка — это испытательный срок.

В Америке, например, без рекомендации с прошлой работы, тебя вряд ли возьмут. Потому что они смотрят на дисциплинированность и ответственность работника. Если ты уволился и не отработал положенные 2 недели, то это серьезно подпортит тебе карьеру. То же самое с отношениями с коллегами, начальством, они не любят конфликтовать.В России серьезные компании тоже берут эту практику, а в провинциальных городах — это скорее исключение, чем практика.

Я считаю, что на новом месте работы положительная характеристика будет очень даже кстати, а на новом месте не факт, что руководство поверит в ее подлинность, поэтому свою квалификацию нужно показывать на деле, а не в виде рекомендаций.

В помощь студентам БНТУ — курсовые, рефераты, лабораторные!

Самооценка - это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы менеджмента качества. Самооценку обычно проводит руководство организации.

Самооценка может быть полезной при измерении достижений в сравнении с целями, а также для повторной оценки постоянного соответствия этим целям.

Самооценка проводится с целью (в порядке убывания важности):

— выявить области улучшения;

— расширить участие линейных руководителей в TQM;

— расширить участие сотрудников в TQM;

— провести оценку базового состояния организации;

— выявить сильные стороны;

— улучшить взаимоотношения и взаимопонимание между высшим руководством и рядовыми сотрудниками;

— получить обратную связь от внешней проверки;

— сравнить характеристики разных подразделений;

— оценить значимость самооценки для организации;

— получить данные для проведения бенчмаркетинга;

— выиграть национальную/международную премию качества.

При проведении самооценки важным представляется четкое понимание структуры факторов, подлежащих самооценке. Этот вопрос подробно рассматривается на рис.1 (дерево самооценки).

При проведении самооценки для любой фирмы важно выбрать ту модель, с которой будет проводиться сравнение. Многие фирмы используют для этого модели своих национальных или известных международных премий качества - премию США М. Болдриджа, японскую премию Деминга или Европейскую премию качества.

Применение критериев премий по качеству для проведения самооценки фирм

Разработанные критерии Европейской премии по качеству (как и других подобных премий) могут быть использованы для проведения самооценки фирмы. Такой метод все шире используется в раз-ных странах на фирмах любой сферы деятельности. Может показаться, что такая система оценки является субъективной, но это не так. Критерии оценки отражают те факторы, которые действи-тельно позволяют объективно оценить возможности фирмы и ее успехи в бизнесе. Проведение са-мооценки дает хорошую основу для совершенствования деятельности фирмы по всем направлени-ям и подразделениям.

Критерии национальных премий по качеству позволяют практически любой фирме наметить на-правления своего развития для достижения все более эффективного производства все более каче-ственной и конкурентоспособной продукции. Таким образом, премия по качеству выполняет не столько функцию стимулирования и поощрения, сколько функцию ориентации в поиске возмож-ностей для совершенствования. Не случайно, в ежегодном конкурсе на премию имени Малколь-ма Болдриджа в США принимают участие около 100 фирм-претендентов по трем номинациям:

1) среди крупных производителей;

2) среди средних и малых промышленных предприятий;

3) среди фирм, работающих в сфере услуг;

а самооценку по тем же критериям проводят ежегодно более 200 тысяч фирм.

Озабоченные усиливающейся из года в год конкуренцией, фирмы стремятся использовать метод самооценки, как наиболее эффективный, по следующим причинам:

Поиск новых возможностей совершенствования управления качеством внутри фирмы;

Переход к освоению принципов всеобщего управления качеством;

Определение направлений дальнейшего совершенствования как в целом по фирме, так и по отдельным показателям;

Стимулирование совершенствования работы фирмы;

Новые приемы и методы управления предпринимательской деятельности. Фирмы, освоившие требования международных стандартов ИСО серии 9000 и имеющие зарегистрированные системы качества, используют самооценку для дальнейшего развития работ по управлению качеством.

Сопоставление своих достижений с критериями премий по качеству (национальной или евро-пейской) дает следующие преимущества:

Появляется мощный катализатор совершенствования качества;

Формулируется единая цель для фирмы;

Происходит ускоренное обучение и профессиональное развитие персонала;

Выявляются приоритеты для совершенствования;

Фирма получает обоснованные аргументы для представления своих возможностей во внешнем мире (реклама, работа с клиентами, заявка на признание официальными органами). Активное использование метода самооценки началось в Европе в 1992 году.

Проблемы, возникающие при проведении самооценки, приведены в таблице 1.

Проблемы при проведении самооценки

Неудовлетворительное представление руководителей о целях и масштабах самооценки

Не видят связи самооценки с бизнес — планированием

Неудовлетворительное представление сотрудников о целях и масштабах самооценки

Неудовлетворительная подготовка проверяющих

Неудача в реализации планов, основанных на итогах самооценки

Неудовлетворительная подготовка сборщиков данных

Трудности в ранжировании возможностей

Плохо проведена подготовка

Не подключено высшее руководство

Вместе с тем всё более широкую практику находят упрощённые модели, разрабатываемые фирмами самостоятельно. Рассмотрим разработанную и внедрённую на одной из английских фирм методику проведения самооценки, в основе которой лежит модель Британской премии качества. Речь идёт о кампании «British Nuclear Fuels, Ltd.» (BNFL), занимающей одно из ведущих мест среди производителей ядерного топлива для атомных станций и других ядерных установок.

Эта методика интересна двумя особенностями. Во-первых, она является образцом того, как на основе достаточно сложной и объёмной модели национальной премии можно разработать довольно простую и понятную модель для проведения самооценки на своём предприятии. Это обстоятельство становится особенно впечатляющим, если обратить внимание на исключительно чёткое и ясное содержание показателей, применяемых при проведении самооценки. Во-вторых, вызывает искреннее восхищение организационная и методическая проработка всех вопросов, связанных с проведением самооценки - наличие чётких руководств по проведению, разработанных форм и т. д.

Опыт BNFL по организации и проведению самооценки может послужить хорошим примером для всех тех руководителей, которые твёрдо решили освоить и применять на практике современные методы менеджмента качества.

Метод самооценки, разработанный в BNFL, получил название метода матрицы улучшений дел (Business Improvement Matrix - BIM). Это название отражает не только «технику» проведения самооценки, но и ключевой аспект этого мероприятия в целом - применение самооценки для улучшения деятельности. В соответствии с этим на BNFL были сформулированы следующие основные цели:

разработать для практического применения сравнительно простой инструмент, позволяющий регулярно оценивать деятельность какой-либо производственной структуры (кампании в целом или её отделения) по решению задач её непрерывного совершенствования;
использовались процедуры, позволяющие сравнивать и оцени-вать деятельность на основе национально-признанных критериев;
предоставить руководителям возможность получать простую, но вместе с тем достаточно полную картину, на основании которой они могли бы разрабатывать планы дальнейшего улучшения деятельности;
обеспечивать выявление наибольших провалов и расхождений в планах или процессах внедрения улучшений;
способствовать выявлению и пониманию провалов в деятельности и разработке соответствующих планов, гаранти-рующих продвижение вперёд.

Суть метода. В основу метода BIM положена модель оценки, применяемая для определения лауреатов национальной премии Великобритании в области качества. Эта модель в точности совпадает с моделью Европейской премии качества.

В соответствии с положением о Британской премии качества оценка соискателей осуществляется по совокупности следующих девяти критериев, каждый из которых имеет собственный «вес».

1. РУКОВОДСТВО. Как высшее звено все руководители участвуют и управляют процессом изменений в фирме в целях достижения признания её организацией высокого качества?

2. ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ. Как политика и стратегия фирмы отражают обязательства и направляют движение в сторону непрерывного совершенствования?

3. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ. Насколько фирма реализует потенциал своих работников для непрерывного улучшения деятельности фирмы?

4. РЕСУРСЫ. Насколько эффективно используются ресурсы для поддержки политики и стратегии фирмы?

5. ПРОЦЕССЫ. Как выявляются, анализируются и пересматриваются ключевые производственные процессы с целью обеспечения непрерывного улучшения?

6. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЗАКАЗЧИКОВ. Какова оценка заказчиков предоставляемой им продукции или оказанных им услуг?

7. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. Какова оценка деятельности фирмы самими сотрудниками?

8. ВЛИЯНИЕ НА ОБЩЕСТВО. Каково мнение о фирме в обществе с точки зрения её влияния на качество жизни, окружающую среду, сохранения глобальных ресурсов?

9. РЕЗУЛЬТАТЫ БИЗНЕСА. Как соотносятся результаты деятельности фирмы с планами?

Первые пять критериев составляют группу, характеризующую возможности фирмы, а последние четыре помогают оценить результаты её деятельности. Сумма «весов» всех критериев составляет 100.

Общая оценка по этой модели получается как сумма произведений каждого критерия в баллах на «вес» этого критерия. Таким образом, если соискатель, например, по каждому из критериев по 10 баллов, то сумма всех «взвешенных» критериев будет составлять максимальное число, равное 1000.

Для получения конкретной оценки каждого из девяти критериев используется ряд соответствующих показателей и специальная система их оценки.

Отличие метода BIM от приведённой методики заключается в следующем:

во-первых, для получения оценочного балла для каждого из девяти критериев применяется упрощённая схема, а именно: для оценки любого критерия используются ровно десять показателей - для каждого, естественно, свои.
во-вторых, изменена схема расчёта оценок. Оценку каждого критерия получают как сумму баллов, выставленных по каждому из десяти показателей, характеризующих данный критерий, на основании следующих принципов:

Не предпринято никаких действий по разработке или внедрению плана мероприятий, связанных с реализацией данного показателя - 0,00.
Разработан метод решения задачи и начата его реализация. Метод документально оформлен, проверен и утверждён, а доказательства внедрения доступны. Метод также должен быть проверенным и утверждённым. Имеются определённые доказательства, что благодаря методу достигнут желаемый эффект - 0,25.
Метод внедрён приблизительно в половине подразделений. Метод должен внедрятся на системной основе, улучшения наблюдаются по итогам периодического анализа. Для критериев, относящихся к «результатам», это означает состояние, при котором применение метода принесло успех. Негативные тенденции при этом выявлены и поняты - 0,50.
Существуют доказательства, что метод полностью внедрён во всех подразделениях. Метод утверждён, постоянно анализируется его применение, он стал составной частью регулярной деятельности. Для критериев группы «результаты» это отвечает состоянию, когда внедрённый метод принёс успех и сравним с подходами первоклассных организаций - 1,00.

Результаты оценки всех показателей заносятся в матрицу, собственно и давшую название методу. Для самооценки экспертным путём оценивается каждый из девяноста показателей, при этом их оценки могут принимать четыре значения: 0,00; 0,25; 0,50; 1,00. Сумма оценок десяти показателей, относящихся к одному критерию, даёт оценку этого критерия. Затем числовое значение оценки каждого критерия умножают на его «вес» и суммируют. Полученное значение и является искомой совокупной оценкой.

Пример применения метода BIM.

Как отмечалось, максимальное значение оценки соискателя Британской или Европейской премии качества может быть равно 1000. Для внутреннего применения на фирме BNFL в качестве верхнего предела принят уровень, равный 750. Поэтому при расчётах в модели BNFL полученную оценку критерия перед тем, как умножить на его «вес», предварительно умножают на 0,75.

Итак, пусть группа экспертов какого-то подразделения провела оценку всех девяноста показателей и заполнила соответствующую матрицу. Далее в каждой строке подсчитывают количество одинаковых оценок, умножают их на соответствующее значение оценки (0,25; 0,5; 0,75; 1,00), складывают и полученную сумму умножают на 0,75. Причём делают это в специальных формах (таблицах).

Затем подсчитывают итоговый результат. Для этого полученные оценки по каждому критерию умножают на «вес» критерия по британско-европейской модели и суммируют. Например, по критерию «Руководство» получена итоговая оценка 2,25. Умножим её на 0,75, получим 1,69, и - на «вес» критерия: получим 16,9.

В конце выводится общая оценка деятельности данного подразделения в области качества.

На этом расчётная часть анализа считается законченной. Далее полученное значение может быть сопоставлено с предыдущей оценкой или сравнено с оценкой деятельности другого подразделения на фирме.

Кроме того, анализ матрицы позволяет руководству подразделения выделить направления деятельности, которые нуждаются в улучшении. К ним относятся те виды деятельности, которые получили самые низкие оценки, как по отдельному критерию, так и по отдельным показателям.

Особенно хотелось бы обратить внимание на то, что в BNFL не ограничились просто разработкой метода, а предприняли необходимые меры по его широкому распространению и практическому использованию на разных уровнях. Для проведения самооценки без каких-либо технических и методических проблем, BNFL издала массовым тиражом отдельную брошюру «Business Improvement Matrix», в которую вложены чистые формы матрицы и таблиц для расчёта показателей. Приведённый пример (табл. 2) взят из этой брошюры.

Самооценка работника пример

Статья рассказывает о том, как написать по-настоящему работающий отзыв и дает примеры отзывов по каждому из 7 шагов. Образец характеристики негативной и позитивной; Суть отзыва; Внешняя характеристика Пример отрицательной характеристики на сотрудника. Образец характеристики с места работы довольно востребован. Как правило, такая характеристика нужна при устройстве на новую работу, для подачи.

Ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и. о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок. Примеры и образцы кадровых документов: трудовые договора.

Отзыв О Работнике Примеры

Как написать рекомендательное письмо; Образцы и примеры Отзыв о человеке как работнике со стороны его бывшего руководителя либо коллеги. Ниже рассмотрены несколько примеров использования этого документа. Отзыв о работнике при проведении очередной или внеочередной.

Характеристика работника. Как правильно написать характеристику. Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности. Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет.

Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы. Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик. Что такое характеристика.

Характеристика - официальный документ, в котором содержится оценка деловых и личных качеств сотрудника. В характеристике указываются анкетные данные сотрудника, его должность, время работы в данной организации (на данном предприятии), квалификация, сведения о его отношении к работе, профессиональном росте, моральных качествах, чертах характера и т.

д. Характеристика составляется представителем администрации и подписывается руководителем предприятия, заверяется печатью.

Лицо, подписавшее характеристику, несет ответственность за ее достоверность. В зависимости от цели составления и использования характеристика подразделяется на: — характеристика работника. предназначенная для использования в организации (далее по тексту «внутренняя характеристика работника»); — характеристика работника, составляемая по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее - «внешняя характеристика работника»).

Характеристика сотрудника по содержанию и структуре зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей. Внешняя характеристика работника.

Характеристика составляется по просьбе самого работника (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуется характеристика, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.

юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.

Наиболее сложным для сотрудника кадровой службы является характеристика, затребованная адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями). Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела.

Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем - должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику. Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик. Содержание характеристики условно можно разбить на две части - заголовочную и основную.

В первой указываются: заголовок документа - «Характеристика», фамилия, имя и отчество сотрудника. Внутренняя характеристика работника. Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т. Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.

В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т. Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала. Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно. В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Характеристика сотрудника — правила написания. Так о чём же писать в характеристике работника? Ниже перечисленны некоторые пункты, которые стоит отобразить в характеристике работника. Характеристика об объемах работы. Положительная характеристика сотрудника.

Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании. Отрицательная характеристика сотрудника. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил.

К сожалению, усилия сотрудника не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании. Характеристика об умении анализировать и принимать решения. Положительная характеристика сотрудника.

В данном случае отмечается способность сотрудника анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением.

Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом. Отрицательная характеристика сотрудника. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате. Характеристика об умении планировать и организовывать. Положительный характеристика сотрудника.

Описывается способность сотрудника планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты.

Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации. Отрицательная характеристика сотрудника. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством.

Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Отмечается неумение сотрудника планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно. Характеристика об умении контролировать эмоции. Положительная характеристика сотрудника.

Отмечается способность сотрудника хорошо работать не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел «вышедшим из себя». Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции - одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательная характеристика сотрудника. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов. Характеристика — этичная сторона вопроса и влияние характеристики.

При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудника кадровой службы «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристика сотрудника превращается в «похвальный лист». По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению.

Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность - характеристика на работника, совершившего служебное правонарушение, направленное против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик - единицы. Давать универсальный совет - как должна выглядеть характеристика сотрудника, что писать в ней все и только «правду и ничего кроме правды» - было бы опрометчивым, по той простой причине, что.

во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда». во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются.

Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики. Самой ответственной является характеристика для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.

Для того, чтобы характеристика работника была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику. После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике).

Вы можете быть невероятно крутым специалистом и даже гуру в какой-то узкой области, но какой в этом толк, если личные качества для резюме были подобраны неправильно или совсем о них позабыли? Казалось бы: должны смотреть на опыт работы, а деловые качества работника для резюме – это уже второстепенно. На самом деле, то, как Вы себя преподнесете в графе «личные качества» может стать судьбоносным.

Прежде, чем перейти к рассмотрению нужных работодателю качеств, небольшой совет: забудьте в шаблонах в виде слов «целеустремленность», «быстрая обучаемость», «работа на результат». Это все отлично, но так старо. Даже если такие качества Вы хотите написать, пускай они будут не единственными в почетном списке. От скудности и шаблонности подачи Ваша характеристика, как будущего сотрудника, уже точно не будет в выигрыше.

Начнем с общих советов профессиональных HR-специалистов. Чтобы не тратить свое драгоценное время на собеседование не «Той» или не «Того», они обязательно обратят внимание не только на опыт работы, но и на личные качества. И вот что советуют сами эйчары:

Можно очень себя ценить, как специалиста, но указывать более 5-ти личных качеств не нужно

Качества работника для резюме указываются исходя из должности. Об этом мы подробнее еще напишем. Но, для начала: сотруднику продуктового склада при выполнении своих прямых должностных обязанностей харизма не пригодится

Можете юморить, но только если Вы претендуете не на руководящую должность. О предпочтениях работодателя чаще всего можно предварительно узнать в описании вакансии

Положительные качества человека для резюме должны соответствовать должностным обязанностям. Именно поэтому мы подготовили список должностей и личных характеристик к ним.

Примеры деловых качеств для работников по специальностям

Пример №1: бухгалтер. От этого человека зависит многое. Порой, даже жизнь компании зависит от него и его умений правильно распорядиться деньгами.

Сильные профессиональные качества бухгалтера, которые важно указать: стрессоустойчивость, усидчивость, обучаемость, лояльность, ответственность, неконфликтность. И не просто так мы поставили стрессоустойчивость на первое место. Проводить денежные операции компании с миллионным оборотом – чем не повод для стресса? Если оборот поменьше – нервы целее и сон крепче.

Пример №2: менеджер по продажам. Чем больше сможет продать – тем лучше. Чем больше привлечет новых клиентов – тем увереннее будет развиваться компания. Да, от менеджера по продажам зависит во многом жизнедеятельность компании. Правда, не всегда представителей этой должности вознаграждают достойной оплатой труда. Но мы будем только о хорошем, и только о профессиональных менеджерах по продажам, которым важно указать следующие качества работника для резюме:

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, презентабельный внешний вид, грамотно поставленная речь, обучаемость, ответственность. В случае с менеджером по продажам на первое место мы поставили коммуникабельность. Правда, ведь какие могут быть продажи, если менеджер не умеет начинать беседу, и тем более, «выводить» разговор с потенциальным клиентом к нужному для компании результату?

Пример №3: Секретарь. Почему-то существует шаблонное мнение, что секретарь – это исключительно привлекательная внешность. И она в том числе, но на плечи секретаря, в зависимости от потребностей компании, ложится немало сложный рутинных задач.

Личные качества в резюме для секретаря: грамотная речь, привлекательная внешность, исполнительность, ответственность, усидчивость, умение работать в команде, неконфликтность. И вот разрушение шаблона: первенство за «грамотной речью».

Секретари должны уметь расположить к себе каждого посетителя, будь это претендент на какую-то должность в компании или же потенциальный деловой партнер. Секретарь первый создает общее впечатление о компании. Встречались Вам секретари, которые двух слов не могли сказать? Если встречались, Вы точно понимаете, почему грамотная речь так важна.

Вот мы «прошлись» по одним из самых распространенных вакансиях, которые ежедневно появляются в интернете в количестве нескольких десятков и даже сотен.

А почему бы не уделить отдельно внимание IT-специалистам?

Профессиональные навыки IT-специалистов сегодня особо ценны. Многие компании нуждаются в нереально крутых специалистах, которые смогут догнать и перегнать конкурентов, при этом увеличив доход компании в несколько раз.

Вот, что чаще всего сами о себе пишут IT-специалисты в своих резюме:

Аналитический склад ума

Трудолюбие

Умение работать в команде

Умение работать с большим объемом информации

Трудолюбие, как нам кажется – это приблизительно такой же шаблон, как «целеустремленность» с «умением работать на результат. Не трудолюбие хотят видеть потенциальные работодатели в графе личных качеств своего будущего IT-специалиста. Хотите знать, что же хотят они видеть?

Самостоятельность

Инициативность

Энергичность

Ответственность

Внимательность

Мобильность

Креативность

Вот такой вот послужной список.

Деловые качества для резюме IT-специалиста, как видите, абсолютно не имеют никакого значения. На первых позициях: самостоятельность и инициативность.

Правда, какому работодателю хочется заполучить в свою команду IT-специалиста, которого придется постоянно контролировать или подгонять и что-то напоминать? Тем более, IT-сфера одна из немногих, где узкая специализация не дает возможность руководство как-либо повлиять на результат.

Вот и получается, что айтишник должен быть самостоятельным, инициативным (куда же без этого), креативным и т.д. Устойчивость к стрессам – плюс к карме не только самого айтишника, но и всей компании. Без стрессовых ситуаций в этой работе обходится редко, а сроки срывать нельзя, демонстрировать свои эмоции нежелательно и терять клиента – подобно краху репутации собственной и корпоративной.

А вот список качеств, которые в своих резюме специалисты IT сферы указывают реже всего:

Обаятельность

Храбрость

Красноречивость

Предусмотрительность

Твердость характера

Скептицизм

Как нам кажется, большинство из этого списка – очень даже важные личные характеристики для резюме. Тем более, если Вы хотите попасть в креативную команду. Почему бы не указать храбрость и обаятельность? В общении с клиентами и сотрудниками эти качества лишними не будут. Правда, всего должно быть в меру.

Универсальные положительные качества для любого резюме

И напоследок об универсальных качествах, которые HR-специалисты рекомендуют указывать в своем резюме без привязки к должности и ее требованиям:

Быстрая обучаемость

Честность

Стрессоустойчивость

Отсутствие вредных привычек

Вот такой получился небольшой, но универсальный набор. Можете взять его себе на заметку, но не забудьте указать и те личные качества, которые ожидает от Вас будущий работодатель.

А написать нужное очень просто: поставьте себя на место этого работодателя. Подумайте, какого бы специалиста хотели видеть в своей команде Вы? Правильные качества работника для резюме – это не шаблоны. Вы же хотите, чтобы обратили внимание именно на Вас? Тогда уделите отдельное внимание графе «личные качества», и должность будет Вашей, мы уверены.

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Как правильно написать характеристику на работника

Как правило, производственная характеристика на работника, образец заполнения которой вы найдете ниже, необходима для предоставления на новом месте службы, где о качествах сотрудника ничего не знают, потому нуждаются в информации извне, могущей облегчить приобщение его к новому коллективу.

Также составление документа может потребоваться при переводе сотрудника на новую должность, предоставлении нового звания, либо наоборот лишении такового, поощрении и понижении. В зависимости от соответствия сотрудника занимаемой должности, качества выполняемой им работы, а также отношения к своим обязанностям, составленный документ может положительно, отрицательно, либо нейтрально характеризовать работника. Существует определенный шаблон характеристики на работника, который мы рассмотрим ниже.

Основные составляющие

Прежде всего, следует разобраться в терминологии понятия.

Характеристика — это письменный документ, необходимый для выделения и подчеркивания служебных и личностных особенностей конкретного сотрудника. Указанный документ оформляется в произвольную форму на предприятии, где данный сотрудник осуществляет, либо осуществлял профессиональную деятельность.

Вне зависимости от отношения к своим обязанностям, типовая характеристика на работника, включает следующие необходимые компоненты:

Наименование документа. В данном случае — «характеристика».
Фамилию, имя и отчество работника, написанные полностью.
Занимаемую работником должность. Использовать сокращения запрещено.
Возраст. Можно не указывать.
Время начала и окончания работы в занимаемой должности.
Награды, заслуги перед коллективом и предприятием, личные и профессиональные достижения.
Информацию о пройденных стажировках, повышении квалификации, либо получении дополнительного профессионального образования.
Оценка служебных особенностей работника, его умений ладить с коллегами и руководством в процессе работы, владеть юридической стороной вопроса.
Оценка личных качеств, таких как мобильность, быстрая социальная адаптация, уровень стрессоустойчивости и культуры.
Информацию о взысканиях, выговорах. Обычно такая информация включается в характеристики, несущие отрицательный подтекст.

Характеристика работника с места работы, пример которой можно найти ниже, пишется от руки, либо печатается на компьютере. Распечатка данного документа производится на листах формата А4. Как только все пункты, изложенные выше, будут подробно отражены в характеристике, ее следует завершить указанием кому и для каких целей она направляется.

Обычно в конце документа отмечается полное наименование организации, затребовавшей обозначенную бумагу, ставится подпись руководителя организации и начальника отдела кадров.

Обязательны к указанию число и год написания характеристики. Документ заверяется печатью предприятия, что необходимо в силу отсутствия для его написания общепринятого официального бланка.

Характеристика не имеет срока годности, однажды написанная она может быть предъявлена в любое время. Потеряв бланк с характеристикой, работник вправе обратиться к бывшему работодателю с повторным запросом на ее составление.

Виды характеристик и правила их написания

Не зная как правильно написать характеристику на работника, образец которой не представлен среди обычных документов, работодатель может упустить немаловажные для работника детали.

Рассмотрим, как составляется отрицательная характеристика на работника, на следующем примере, при этом сам термин «характеристика» опустим:

на младшего бухгалтера ЗАО «СтройИнвест»

Зябликова Илью Николаевича

Зябликов Илья Николаевич 1986 года рождения являлся сотрудником ЗАО «СтройИнвест» с 2014 по 2015 год. За время работы Илья Николаевич не выказал особых профессиональных качеств, был замечен в отказе от выполнения служебных обязанностей с отсылкой на причины, не могущие выступать в качестве оправданий.

Несмотря на то, что коллектив нашей фирмы является дружным и отзывчивым, Илья Николаевич не сумел найти общего языка ни с одним другим работником. Не раз фиксировались факты грубого его отношения к коллегам по работе и клиентам. За время трудовой деятельности данный работник получил несколько строгих выговоров, что должно было вести к его исправлению. Сведения о допущенных нарушениях были внесены в личное дело работника. Поскольку ничего подобного не произошло, мы вынуждены были расстаться с Ильей Николаевичем по обоюдному согласию.

ЗАО «СтройИнвест» Л.А. Глушко

Начальник отдела кадров А. Е. Кошин

Рассмотрим также образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой:

на работника озеленительной сферы ГУП «Зеленострой»

Юрченко Григория Михайловича

Юрченко Григорий Михайлович 1990 года рождения является сотрудником ГУП «Зеленострой» с 2015 года по настоящее время. За время нахождения в занимаемой должности, Григорий Михайлович показал себя как грамотный, исполнительный и добросовестный работник.

Высокая степень культуры, стремление к самообразованию и самовоспитанию, делают Григория Михайловича весьма ценным работником, который сумел найти общий язык не только с начальством, но и с коллегами по службе. Такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность и умение быстро налаживать отношения позволяют Григорию Михайловичу выполнять порученные ему задания с удвоенной скоростью. Несмотря на небольшой трудовой стаж в занимаемой должности, Григорий Михайлович уже имеет несколько поощрений, что позволяет нам говорить о необходимости награждения его почетной грамотой с внесением сведений о подобном награждении в личное дело и трудовую книжку работника.

Любовь к труду и высокая степень ответственности являются отличительными чертами Григория Михайловича. За время рабочей деятельности выговоров и взысканий не имел.

ГУП «Зеленострой» Ю.К. Нетельно

Начальник отдела кадров О. Ю. Матюшина

Следует отметить, что при составлении местной характеристики для приобщения к личному делу работника, продолжающего работать на предприятии, выдавшем данный документ, либо отрицательной характеристики, необходимо иметь соответствующий образец. Характеристика с места работы на работника выдается непосредственно по его требованию , либо требованию организации, являющейся новым местом его работы.

Положительная характеристика на работника составляется в этом же ключе, без включения в нее моментов, касающихся выговоров и провинностей работника. В положительной характеристике качества работника описываются исключительно в благоприятном для него виде . Пример подобной характеристики может быть следующим:

на помощника начальника ЖКХ № 14

Инякину Эльвиру Григорьевну

Инякина Эльвира Григорьевна 1968 года рождения является сотрудницей ЖКХ № 14, начиная с 2003 года по настоящее время. За время исполнения ею служебных обязанностей Эльвира Григорьевна показала себя с самой лучшей стороны, зарекомендовав себя как профессионала своего дела, к которому она относится с большим вниманием и любовью.

Особо хочется отметить то уважение, которое сумела заслужить Эльвира Григорьевна от коллег по работе и людей, непосредственно с ней сотрудничающих. Заслуги Эльвиры Григорьевны перед обществом и государством были не раз по достоинству оценены как руководством, так и общественностью.

Эльвира Григорьевна — отзывчивый и коммуникабельный человек. Большой опыт и постоянное совершенствование полученных знаний, делают ее ценным кадровым работником. Отличительными чертами характера Эльвиры Григорьевны можно считать жизнерадостность, честность, высокую стрессоустойчивость. За время нахождения в занимаемой должности заместителя начальника ЖКХ, Эльвира Григорьевна выговоров и предупреждений не имела.

ЖКХ № 14 М.И. Жуковский

Начальник отдела кадров А. Д. Коркина

Итак, характеристика на работника составляется в виде повествовательного рассказа с использованием третьего лица и постановкой предложений в настоящем, либо в прошедшем времени, что зависит от нынешнего положения сотрудника в организации, от имени которой дается документ.

Размер документа зависит от послужного списка работника и желания работодателя заниматься перечислением его заслуг. Что именно писать в характеристике решает руководитель предприятия, но обычно при составлении данного документа придерживаются общепринятого стандарта.

Ключевые слова

САМООЦЕНКА / САМОСОЗНАНИЕ / ПРАВОВОЕ САМОСОЗНАНИЕ / ЛИЧНОСТЬ / МОРАЛЬНОНРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА / НАРУШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ И ЗАКОННОСТИ / SELF-ESTEEM / CONSCIOUSNESS / LEGAL CONSCIOUSNESS / PERSONALITY / MORAL AND ETHICAL CHARACTERISTICS / BREACH OF DISCIPLINE AND LEGALITY

Аннотация научной статьи по психологическим наукам, автор научной работы - Фролов А.А.

В статье исследуется взаимосвязь видов самооценки и уровней правового самосознания личности . Теоретический анализ исследований самооценки позволяет рассматривать ее не только в качестве части Я-концепции, самосознания и центрального личностного образования, но и в качестве значимого компонента правового самосознания . Вид самооценки определяется посредством интегрирования характеристик по уровню и степени адекватности. Личностный субъективный уровень правового самосознания отдельных респондентов выступил в качестве обобщенной характеристики соответствующего уровня правосознания отдельной группы. Выборку составили сотрудники правоохранительных органов как особая категория населения, чья профессиональная деятельность непосредственно связана с правоприменительной сферой, экстремальностью, а также высокими физическими и интеллектуальными нагрузками. Репрезентативность обеспечена достаточными половозрастными и профессиональными (опыт, стаж) характеристиками респондентов. Эмпирическая часть исследования содержит данные диагностики самооценки , правового самосознания , индивидуально-личностных и поведенческих особенностей обследуемых сотрудников. Достоверность полученных результатов обеспечена методами математико-статистического анализа. Выделена четкая зависимость между определенными видами самооценки и уровнями правового самосознания чем выше вид самооценки , тем выше уровень правового самосознания , за исключением неадекватно завышенной и заниженной видов самооценки . Выявленные сочетания позволили выделить отличительные поведенческие особенности, а также формирующие их внутриличностные детерминанты. Полученные результаты позволяют не только прогнозировать успешность исполнения служебных обязанностей сотрудниками органов внутренних дел, но и способствовать развитию их морально-нравственных качеств, в целом повышая эффективность психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов.

The research of interrelation between types of self-esteem andlevels of legal consciousness of law enforcement officers

The article dwells on interconnection of types of self-esteem and levels of legal consciousness of an individual. Theoretical analysis of self-esteem studies permits to consider it not only as a part of the self-concept, self-consciousness and central formation of individuality, but also as a significant component of legal consciousness . Type of self-esteem is defined by means of integrating characteristics of the equal level and degree of validity. Individual subjective level of legal consciousness of definite respondents served as a generalized characteristic of the corresponding level of legal consciousness of the group. The test sample consisted of law enforcement officers representing a special category of population, whose work is directly connected with law enforcement sphere, extremeness, as well as considerable physical and intellectual stress. Representativeness is ensured by sufficient gender, age and professional (experience, length of service) characteristics array of the respondents. The empirical part of the research contains the data on self-esteem diagnostics, legal consciousness , individual and personal features of the officers under research. The validity of the obtained results is ensured by the methods of mathematical and statistical analysis. A clear dependence between certain types of self-esteem and levels of legal consciousness was revealed: the higher the type of self-assessment is, the higher the level of legal consciousness appears, except the cases of inadequately high or low types of self-esteem . The detected combinations allowed defining distinctive behavioral patterns, as well as the intrapersonal determinants that form them. The obtained results permit not only to forecast how successful officers of internal affairs bodies will be in performing duty but also to facilitate the development of their moral and ethical characteristics , thus increasing the efficiency of psychological follow through of official activities of law enforcement bodies.

Текст научной работы на тему «Исследование взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания личности сотрудников правоохранительных органов»

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ВИДОВ САМООЦЕНКИ И УРОВНЕЙ ПРАВОВОГО САМОСОЗНАНИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ

Фролов А. А.

Фролов Алексей Анатольевич, Краснодарский университет МВД России, 350005, Россия, Краснодар, ул. Ярославская, 128.

Эл. почта: [email protected]

В статье исследуется взаимосвязь видов самооценки и уровней правового самосознания личности. Теоретический анализ исследований самооценки позволяет рассматривать ее не только в качестве части Я-концепции, самосознания и центрального личностного образования, но и в качестве значимого компонента правового самосознания. Вид самооценки определяется посредством интегрирования характеристик по уровню и степени адекватности. Личностный субъективный уровень правового самосознания отдельных респондентов выступил в качестве обобщенной характеристики соответствующего уровня правосознания отдельной группы. Выборку составили сотрудники правоохранительных органов как особая категория населения, чья профессиональная деятельность непосредственно связана с правоприменительной сферой, экстремальностью, а также высокими физическими и интеллектуальными нагрузками. Репрезентативность обеспечена достаточными половозрастными и профессиональными (опыт, стаж) характеристиками респондентов. Эмпирическая часть исследования содержит данные диагностики самооценки, правового самосознания, индивидуально-личностных и поведенческих особенностей обследуемых сотрудников. Достоверность полученных результатов обеспечена методами математико-статистического анализа. Выделена четкая зависимость между определенными видами самооценки и уровнями правового самосознания - чем выше вид самооценки, тем выше уровень правового самосознания, за исключением неадекватно завышенной и заниженной видов самооценки. Выявленные сочетания позволили выделить отличительные поведенческие особенности, а также формирующие их внутриличностные детерминанты. Полученные результаты позволяют не только прогнозировать успешность исполнения служебных обязанностей сотрудниками органов внутренних дел, но и способствовать развитию их морально-нравственных качеств, в целом повышая эффективность психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов. Ключевые слова: самооценка, самосознание, правовое самосознание, личность, морально-нравственные качества, нарушения дисциплины и законности.

Область изучения самооценки является одной из наиболее сложных сфер в психологии личности. На данный момент существует большое количество различных теорий самооценки, взглядов на ее природу, развитие, методов ее исследования. Некоторые из них имеют схожесть в интерпретации терминологии, другие же содержат новые особенности ее изучения. Вместе с тем, несмотря

на существующую многогранность и разноплановость исследований в данной сфере, наибольший интерес и ценность в настоящее время представляют исследования, имеющие прикладную практическую направленность. Тенденции науки психологии последних десятилетий серьезно сконцентрированы на наиболее востребованных сферах жизнедеятельности личности. В связи с чем наряду с половозрастными особенностями изучаемых категорий населения приобрели актуальность такие характеристики, как вид деятельности, степень экстремальности, состояние здоровья и т.д. Это позволило увеличить не только разнообразие сфер применения психологических знаний, но и в целом способствовало их систематизации, переосмыслению, обновлению и развитию. С учетом данного аспекта и построено наше исследование взаимосвязи самооценки и правового самосознания сотрудников правоохранительных органов.

Самооценка представляет собой суждения индивида о значении или значимости собственных действий, личностных особенностей и поведения в целом. Выступая частью Я-концепции и самосознания, самооценка рассматривается в качестве центрального, относительно самостоятельного образования, представляющего собой ценностно-смысловую систему личности. Кроме того, самооценка выступает основополагающим базисом индивидуальности человека, который определяет как его внутренние ценности, так и общую систему представлений об окружающем мире (Бороздина, 1999; Мещеряков, Зинченко, 2009).

Комплексное исследование самооценки представляет для нас интерес в контексте её взаимосвязи с самосознанием и его структурным компонентом правосознанием. Правовое самосознание личности является внутренним (имманентным) механизмом всей её сознательной деятельности, осуществляющий восприятие и оценку социально-культурной и правовой действительности, формирующий на их основе соответствующие правовые замыслы и притязания, правовые чувства и побуждения, определяющие выбор нравственно-ценностных ориентиров для собственных действий, поступков и поведения в целом по отношению к самому себе и окружающим людям. Самосознание является формой личностного восприятия сознания, а формой личностного восприятия сферы правосознания выступает правовое самосознание. Основываясь на результатах анализа понятия и содержания правового самосознания логично предположить, что в качестве основных элементов его структуры выступают составляющие правосознания - когнитивная сфера (самопознание), эмоционально-оценочная и поведенческая. Содержание каждой имеет более дифференцированный контекст с учетом личностно-субъектного преломления. Далее, мы пришли к выводу, что категории «правовое самосознание - правосознание» находятся в неразрывной взаимосвязи соотношения от частного к целому. Кроме того, категории «правовое самосознание - самосознание» и «правосознание - сознание» находятся в такой же созависимости, определяя структурное расположение категорий по вертикали и горизонтали. В связи с чем, диагностируя личностный субъективный уровень

правового самосознания отдельных сотрудников, мы получаем обобщенную характеристику соответствующего уровня правосознания определенной группы (Спиркин, 1972; Чеснокова, 1977; Дуйсенбеков, 2001).

Данное умозаключение обусловило привлечение в качестве респондентов нашей выборки сотрудников органов внутренних дел как особой социально-правовой категории населения, для которой условия службы сопряжены с экстремальностью, что определяет не только повышенные требования к личности сотрудника со стороны общества и государства в контексте выполнения профессиональных задач, но и обязывает самих сотрудников поддерживать высокую планку эталона личностных качеств и примера правового и морально-нравственного поведения (Рябикина, Фоменко, 2010; Столяренко, 2001). Численность исследуемой группы составила 400 чел. из основных подразделений и служб системы министерства внутренних дел (ОУР, ПДН, ИВС, ГИБДД, ОК, УУМ, ЛРР, ИВС, ППС, ОВО) (Фролов, 2014). Репрезентативность обеспечена участием как мужчин, так и женщин, а также широким возрастным порогом - от 18 до 48 лет. В качестве методик исследования использовались:

- «самооценка личности» О. И. Моткова, в модификации методики Б. А. Сосновского (Сосновский, 1979);

- «исследование самооценки личности» С. А. Будасси (Никиреева, 2007);

- «шкала базисной самооценки» Т. Джаджа и Дж. Боно (Сугоняев, 2010);

- «шкала базисных убеждений» Р. Янофф-Бульмана в модификации методики М. А. Падун и А. В. Котельниковой (Падун, Котельникова, 2008);

- «определение склонности к отклоняющемуся поведению» А. Н. Орла (Клейберг, 2004);

Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла 16 PF (Б1х1ееп Ре^опаШу Байог ОиеШппаке) (Капустина, 2007);

Методика изучения особенностей правового и морального сознания на основе анализа морально-правовых суждений Л. Колберга и Дж. Л. Тапп, модифицированная М. И. Воловиковой и адаптированной О. Н. Николаевой (Tapp, Kohlberg, 1971; Николаева, 1995; Воловикова, 2004);

Количественный и качественный анализ совершенных нарушений дисциплины и законности по авторской анкете (результаты профессиональной деятельности сотрудников ОВД) (Фролов, 2013).

Методы математико-статистического анализа применялись на основе использования пакета IBM® SPSS® Statistics 22 (StatisticalPackageforSocialScience) с критерием Колмогорова-Смирнова, корреляционным анализом Пирсона и факторным анализом.

Полученные эмпирические данные видов самооценки были соотнесены с уровнями правового самосознания и видами взысканий респондентов. В каче-

Общее количество

"сотрудников по каждой группе,

Неадекватно Низкая Средняя Высокая Неадекватно

заниженная самооценка самооценка самооценка завышенная

самооценка

Рис. 1. Распределение результатов исследования самооценки

стве вида самооценки выступили интегрированные характеристики по уровню и степени адекватности. Впоследствии было выделено пять групп сотрудников: с неадекватно заниженной, низкой, средней, высокой и неадекватно завышенной самооценкой. Общее расположение результатов исследования самооценки по группам соответствовало кривой нормального распределения, что подтвердило достоверность полученных данных (рис. 1).

Конкретизация уровней правосознания респондентов выглядит следующим образом.

На первом (минимальном) уровне находятся сотрудники, утверждающие, что законы предупреждают преступность и обеспечивают физическую безопасность граждан. Они следуют закону, подчиняясь авторитету власти или во избежание наказания.

Сотрудники, относящиеся ко второму уровню (среднему), считают, что законы поддерживают социальный порядок, обеспечивая выполнение правильных ролей и оправдывая ожидания социума. Во избежание хаоса и анархии закон необходимо соблюдать до его отмены в установленном порядке, даже в том случае, если закон несправедлив.

Третьего уровня «законотворчества» (высшего) достигают только те люди, для которых правовые нормы являются выражением их собственных моральных принципов. Они сознательно различают ценности социального порядка и общечеловеческой этики, требования конкретных законов и принципов справедливости.

Результаты исследования правового самосознания оказались следующими (рис. 2): к первому уровню правового самосознания было отнесено 32,4% опрошенных сотрудников, 61,6% испытуемых - ко второму уровню и к третьему уровню - 6% респондентов.

Виды взысканий, полученных сотрудниками, мы также сгруппировали по степени значимости: первая группа - отсутствие взысканий за период службы,

Правовое самосознание Рис. 2. Анализ правового самосознания сотрудников ОВД

Рис. 3. Анализ взысканий сотрудников ОВД

вторая группа (незначительный проступок) - наличие взыскания вида «выговор», третья группа (серьезный проступок) - наличие взыскания вида «строгий выговор» или два выговора, четвертая группа (проступок максимальной тяжести) - наличие взыскания вида «неполное служебное соответствие» или три и более взыскания разного уровня. Эмпирические данные были получены следующие (рис. 3): к первой группе было отнесено 65,8% респондентов всей выборки, ко второй группе - 24,2%, к третьей - 6,5% и 3,5% вошли в четвертую.

Сопоставив результаты распределения по уровням правового самосознания и группам по количеству нарушений в сфере дисциплины и законности, мы пришли к следующему (рис. 4).

Таким образом, получаем:

Сотрудники, относящиеся к первому уровню развития правового самосознания, больше остальных получают взыскания, относящиеся к категории серьезных и максимальной тяжести;

Сотрудники, относящиеся ко второму уровню развития правового самосознания, больше других получают взыскания, относящиеся к категории не-

Н1 группа

Н 2 группа

■ 3 группа

■ 4 группа

1 уровень

2 уровень

3 уровень

Рис. 4. Соотношение уровней правового самосознания и количества взысканий

сотрудников ОВД

значительной степени, но также получают взыскания, относящиеся к категории серьезной и максимальной тяжести;

Сотрудники, относящиеся к третьему уровню развития правового самосознания, не получают взыскания категории максимальной тяжести, а также выделяется предрасположенность к отсутствию взысканий вообще.

Эти выводы были подтверждены методами математической обработки: отрицательная зависимость зафиксирована между уровнями правового самосознания и нарушениями дисциплины и законности (г = -0,223, р < 0,01), чем выше уровень правового самосознания, тем меньше фиксируется совершенных нарушений.

Полученные результаты способствовали изучению индивидуально-личностных характеристик сотрудников с разными видами самооценки. Сопоставительный анализ данных групп позволил выявить специфику взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания. Более содержательная интерпретация каждой группы выглядит следующим образом.

В первую группу сотрудников с неадекватно заниженной самооценкой (рис. 5) вошли 32 чел., из них 24 мужчины и 8 женщин в возрасте от 19 до 46 лет.

Отличительной особенностью данной группы является принадлежность всех сотрудников к первому (самому низшему) уровню правосознания, а также значительное количество имеющихся взысканий серьезной и максимальной степени тяжести (в общей сложности 25%, или четверть выборки).

Личностными и поведенческими характеристиками данной группы являются ярко выраженные нонконформистские установки, чрезвычайная склонность противопоставлять собственные нормы и ценности групповым, предрасполо-

Рис. 5. Количество сотрудников с неадекватно заниженной самооценкой, имеющих

взыскания

женность к проявлению негативизма и делинквентного поведения. Выделяется агрессивная направленность во взаимоотношениях с другими людьми, склонность решать проблемы посредством насилия, тенденция использовать унижение партнера по общению как средство стабилизации самооценки, наличие садистических проявлений.

Для них собственная жизнь имеет низкую ценность, отмечается склонность к риску, выраженная потребность в острых ощущениях, садомазохистские тенденции. Кроме того, присутствует склонность реализовывать негативные эмоции непосредственно в поведении, без задержки, несформированность волевого контроля своих потребностей и чувственных влечений. Ярко выражена тенденция игнорировать даже малозначительные социальные нормы, отсутствует убеждение в собственной удачливости и везении, отсутствует любовь к себе.

Ко второй группе с низкой самооценкой были отнесены 54 сотрудника (33 мужчины и 21 женщина в возрасте от 18 до 44 лет) (рис. 6).

В этой группе сотрудники были отнесены к двум уровням правового самосознания - первому (33 сотрудника, или 61%) и второму (21 сотрудник, или 39%). Отличительной особенностью группы является отсутствие взысканий максимальной степени тяжести и небольшое количество взысканий серьезной степени тяжести, в то время как большая часть не имеет взысканий вообще. Личностные и поведенческие особенности представителей данной группы в целом имеют две ярко направленные тенденции. Часть представителей группы характеризуется контрастностью эмоциональных проявлений, склонностью игнорировать угрозы, предрасположенностью к риску и острым ощущениям. Такие сотрудники способны быстро принимать решения, но эти решения не обязательно являются правильными, умеют противостоять усталости и выдерживать эмоциональные нагрузки при работе с людьми. Вместе с тем выделяется их зависимость и привязанность к группе, отсутствие инициативы и смелости в выборе собственной линии поведения, подверженность негативному влиянию значимого окружения, предрасположенность к нарушениям закона. У сотрудников другой части группы

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Ы Отсутствуют

В Незначительные

■ Серьезные

■ Макисмальные

1 уровень правосознания 2 уровень правосознания

Рис 6. Количество сотрудников с низкой самооценкой, имеющих взыскания

на фоне выраженного влияния окружающей среды наблюдается мягкость, утонченность, образность, художественное восприятие мира. Во взаимоотношениях ярко выражена доброта, снисходительность к себе и другим, тревожность и беспокойство по поводу состояния здоровья, зависимость, потребность в любви, внимании и помощи других людей. Им свойственно безразличие (не всегда осознанное) к решению практических вопросов и повседневных дел, рассеянность, невнимательность к деталям и событиям.

В третью группу сотрудников, имеющих среднюю самооценку, были включены показатели 135 чел., из которых 94 мужчины и 41 женщина в возрасте от 18 до 48 лет (рис. 7).

В данной группе оказались представители всех трех уровней правового самосознания. Однако отличительной особенностью данной группы явилась принадлежность подавляющего большинства сотрудников ко второму уровню правового самосознания. Кроме того, подавляющее большинство респондентов (93 сотрудника, или 68%) не имеют взыскания вообще, а взыскания серьезной и максимальной степени тяжести минимальны (10 человек, или 8%).

Сотрудники, относящиеся к данной группе, обладают развитым чувством ответственности, исполнительности и добросовестности. Они глубоко порядочны не потому, что это может оказаться выгодным, а потому что не желают поступать иначе по своим убеждениям. В деятельности проявляют системность, точность и аккуратность, обладают хорошим самоконтролем и организованностью. Интеллектуальные возможности и профессионально важные качества представителей данной группы достаточно высоко развиты. Жизненная позиция отличается зрелостью и целеустремленностью, действия - системностью и продуманностью.

Самая многочисленная группа сотрудников с высокой самооценкой-четвертая - представлена результатами 145 чел. (107 мужчин и 38 женщин в возрасте от 19 до 43 лет) (рис. 8).

Рис. 7. Количество сотрудников со средней самооценкой, имеющих взыскания

Рис 8. Количество сотрудников с высокой самооценкой, имеющих взыскания

Данная группа, как и предыдущая, включает подавляющее большинство сотрудников, не имеющих взысканий (104 сотрудника, или 70%) и большинство сотрудников, относящихся ко второму уровню правового самосознания (112 человек, или 77%). Однако в данной группе присутствует также максимальное число сотрудников, относящихся и к третьему (самому высокому) уровню правового самосознания (20 человек, или 14%).

Сотрудники с высокой самооценкой и средним уровнем правосознания, относящиеся к данной группе, характеризуются высоким уровнем интеллектуальных возможностей, развитым абстрактным мышлением, проявляют сообразительность в деятельности и контактах, быстро схватывают новое, хорошо обучаются, имеют разнообразные интеллектуальные интересы.

Они осознают различие между ценностями социального порядка и общечеловеческой этикой, между конкретными законами и принципами справедливости,

35 30 25 20 15 10 5 0

Н Отсутствуют

Н Незначительные

■ Серьезные

■ Макисмальные

1 уровень правосознания

2 уровень правосознания

3 Уровень правосознания

Рис 9. Количество сотрудников с неадекватно завышенной самооценкой, имеющих

взыскания

в связи с чем юридические законы для них выступают выражением внутренних моральных принципов. В целом такие люди оптимистичны и жизнерадостны, легко переживают жизненные неудачи и верят в себя.

Сотрудников с высокой самооценкой и высоким уровнем правового самосознания характеризует свободомыслие, экспериментаторство, развитое аналитическое мышление, восприимчивость к переменам и новым идеям. Они имеют разнообразные интеллектуальные интересы, стремятся быть хорошо информированными, но, обладая более критичным мышлением, никакую информацию не принимают на веру. Также у респондентов отмечалась гибкость в контактах, восприимчивость новых взглядов и идей, терпимость к противоречиям, независимость суждений, взглядов и поведения, предпочтительная опора на логику, а не на чувства. Кроме всего прочего, среди личностных качеств и поведенческих особенностей явно выделялось сочетание недоверия к авторитетам со стремлением к конструктивным преобразованиям и предпочтением разумно корректировать устоявшиеся способы действий, с приемлемой критикой оценивая распространенные взгляды и привычки.

Пятая группа сотрудников с неадекватно завышенной самооценкой, включающая результаты 34 человек (24 мужчины и 10 женщин в возрасте от 19 до 47 лет), оказалась близка по численности к первой группе (рис. 9).

Отличительной особенностью данной группы явилось то, что подавляющее большинство респондентов (32 сотрудника, или 94%) относятся к первому уровню правового самосознания, как и в первой группе сотрудников с неадекватно заниженной самооценкой. Кроме того, показатель взысканий серьезной и максимальной степени тяжести здесь оказался еще выше, чем в первой группе (11 сотрудников, или 32%).

У представителей данной группы была выделена гипертрофированная оценка своих достоинств. Они имели склонность ставить перед собой более высокие цели, чем те, которые могли реально достигнуть, а также имели высокий уровень притязаний, не соответствующий реальным возможностям. Недостаток самоанализа, некритичность мышления, недисциплинированность, дефицит самоконтроля, тенденция к принятию ошибочных решений и осуществлению рисковых поступков в целом характеризовали респондентов как высокомерных, тщеславных и эгоцентричных. Кроме того, у этих сотрудников оказались ярко выраженными тенденции реализовывать негативные эмоции непосредственно в поведении, присутствовали признаки стероидных черт характера: стремление казаться значительнее, лучше, чем это есть на самом деле; склонность к самосожалению, выраженному желанию во что бы то ни стало обратить на себя внимание окружающих. Неустойчивость эмоций и конфликтное сочетание разнонаправленных тенденций определяли высокий уровень притязаний респондентов, который сочетался с потребностью в причастности к интересам группы, эгоистичность - с альтруистическими декларациями, агрессивность - со стремлением нравиться окружающим. Отмечалась выраженная способность к легкой вживаемости в различные социальные роли, артистичность поз, мимики и жестов на фоне противоречивости эмоций и стремлении преуспеть в основном за счет помощи других, но приписывая заслуги только себе.

Обобщая полученные данные, можно сделать вывод об особенностях взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания сотрудников правоохранительных органов:

Для респондентов с неадекватно заниженной и завышенной самооценкой характерно наличие низкого уровня правового самосознания и максимальной степени склонности к нарушениям дисциплины и законности;

Отличительной особенностью сотрудников с высокой самооценкой является сочетание ее (самооценки) с высоким уровнем правового самосознания;

Респонденты с высокой и средней самооценкой имеют также максимальное сопоставление со средним уровнем правового самосознания и ярко выраженной тенденцией к отсутствию нарушений дисциплины и законности;

Сотрудники с низкой самооценкой относятся к низкому и среднему уровню правового самосознания и минимальной предрасположенности к нарушениям дисциплины и законности.

Таким образом, результаты нашего исследования взаимосвязи видов самооценки и уровней правового самосознания личности способствовали повышению качества диагностики поведенческих и индивидуально-личностных особенностей сотрудников правоохранительных органов (Фоменко, 2010; Павлова, 2014). Это позволило повысить эффективность психологического сопровождения действующих сотрудников полиции, а также усилило профилактику случаев

противоправного поведения со стороны сотрудников силовых структур, в целом

определяя успешность их профессиональной деятельности.

Библиографический список

1. Бороздина, Л. В. (1999). Теоретико-экспериментальное исследование самооценки: дис. ... д-ра психол. наук. Москва.

2. Воловикова, М. И. (2004). Представления русских о нравственном идеале. М: Изд-во «Институт психологии РАН».

3. Дуйсенбеков, Д. Д. (2013). Правовое самосознание студентов как психологическое условие профессиональной социализации и личностной гармонии. Вестник Восточно-Сибирской открытой академии, 8, 67-78.

4. Капустина, А. Н. (2007). Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. СПб.: Речь.

5. Клейберг, Ю. А. (2004). Социальная психология девиантного поведения. Москва: Сфера.

6. Мещеряков, Б. Г, Зинченко, В. П. (ред.). (2009). Большой психологический словарь. Москва: АСТ, Прайм-Еврознак.

7. Никиреева Е. М. (2007). Психологические особенности направленности личности. Москва: МПСИ.

8. Николаева О. П. (1995). Правовая и моральная зрелость личности. Субъект и социальная компетентность личности, 109-137.

9. Павлова, С. А. (2014). Формирование эмоциональной устойчивости у сотрудников органов внутренних дел. Акмеология. Специальный выпуск по материалам IXМеждународной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека», 1-2, 175-176.

10. Падун, М. А., Котельникова, А. В. (2008). Модификация методики исследования базисных убеждений личности Р. Янофф-Бульман. Психологический журнал, 29 (4), 98-106.

11. Рябикина, З. И., Фоменко, Г. Ю. (2010). Личность в профессии: теоретико-эмпирическая интерпретация в контексте субъектно-бытийного подхода. Социальная психология труда: теория и практика, 1, 82-101.

12. Сосновский, Б. А. (1979). Лабораторный практикум по общей психологии. Москва: Просвещение.

13. Спиркин, А. Г. (1972). Сознание и самосознание. Москва: Политиздат.

14. Столяренко, А. М. (ред.). (2001). Прикладная юридическая психология. М.: Юнити-Дана.

15. Сугоняев, К. (2010). Использование специального оборудования в деятельности практических психологов образовательных учреждений МВД России. Москва.

16. Фоменко, Г. Ю. (2010). Психология безопасности личности: теоретико-методологические основания институционализации. Человек. Сообщество. Управление, 1, 83-99.

17. Фролов, А. А. (2013). Исследование правосознания сотрудников ОВД как фактор безопасности личности в обществе и правоохранительной системе. Известия Сочинского государственного университета, 4-2 (28), 81-84.

18. Фролов, А. А. (2014). Исследование взаимосвязи правосознания личности сотрудников правоохранительных органов и нарушений дисциплины. Психопедагогика в правоохранительных органах, 1 (56), 24-27.

19. Чеснокова, И. И. (1977). Проблема самосознания в психологии. Москва: Наука.

Статья поступила в редакцию 06.03.2016.

THE RESEARCH OF INTERRELATION BETWEEN TYPES OF SELF-ESTEEM AND LEVELS OF LEGAL CONSCIOUSNESS OF LAW ENFORCEMENT OFFICERS

Frolov Alexey Anatolyevich, Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 128 Jaroslavskaja St., Krasnodar, 350005, Russia. E-mail: [email protected]

The article dwells on interconnection of types of self-esteem and levels of legal consciousness of an individual. Theoretical analysis of self-esteem studies permits to consider it not only as a part of the self-concept, self-consciousness and central formation of individuality, but also as a significant component of legal consciousness. Type of self-esteem is defined by means of integrating characteristics of the equal level and degree of validity. Individual subjective level of legal consciousness of definite respondents served as a generalized characteristic of the corresponding level of legal consciousness of the group. The test sample consisted of law enforcement officers representing a special category of population, whose work is directly connected with law enforcement sphere, extremeness, as well as considerable physical and intellectual stress. Representativeness is ensured by sufficient gender, age and professional (experience, length of service) characteristics array of the respondents. The empirical part of the research contains the data on self-esteem diagnostics, legal consciousness, individual and personal features of the officers under research. The validity of the obtained results is ensured by the methods of mathematical and statistical analysis. A clear dependence between certain types of self-esteem and levels of legal consciousness was revealed: the higher the type of self-assessment is, the higher the level of legal consciousness appears, except the cases of inadequately high or low types of self-esteem. The detected combinations allowed defining distinctive behavioral patterns, as well as the intrapersonal determinants that form them. The obtained results permit not only to forecast how successful officers of internal affairs bodies will be in performing duty but also to facilitate the development of their moral and ethical characteristics, thus increasing the efficiency of psychological follow through of official activities of law enforcement bodies.

Key words: self-esteem, consciousness, legal consciousness, personality, moral and ethical characteristics, breach of discipline and legality.

1. Borozdina, L. V. (1999). Teoretiko-jeksperimental"noe issledovanie samoocenki : Thesis for the Degree of the Candidate of Psychological Science. Moscow.

2. Volovikova, M. I. (2004). Predstavlenija russkih o nravstvennom ideale . Moscow: Publishing House "Institute of Psychology RAS".

3. Dujsenbekov, D. D. (2013). Pravovoe samosoznanie studentov kak psihologicheskoe uslovie professional"noj socializacii i lichnostnoj garmonii . Vestnik Vostochno-Sibirskoj otkrytoj akademii , 8, 67-78.

4. Kapustina, A. N. (2007). Mnogofaktornaja lichnostnaja metodika R. Kettella . Saint-Petersburg: Rech".

5. Klejberg, Ju. A. (2004). Social"najapsihologija deviantnogopovedenija . Moscow: Sfera.

6. Meshherjakov, B. G, Zinchenko, V. P. (Ed.). (2009). Bol"shoj psihologicheskij slovar" . Moscow: AST, Prajm-Evroznak.

7. Nikireeva E. M. (2007). Psihologicheskie osobennosti napravlennosti lichnosti . Moscow: Moscow Institute of Sociology and Psychology.

8. Nikolaeva O. P. (1995). Pravovaja i moral"naja zrelost" lichnosti . Subjekt i social"naja kompetentnost" lichnosti , 109-137.

9. Pavlova, S. A. (2014). Formirovanie jemocional"noj ustojchivosti u sotrudnikov organov vnutrennih del . Akmeologija. Special"nyj vypusk po materialam IX Mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii "Akmeologija: lichnostnoe iprofessional"noe razvitie cheloveka" , 1-2, 175-176.

10. Padun, M. A. & Kotel"nikova, A. V. (2008). Modifikacija metodiki issledovanija bazis-nyh ubezhdenij lichnosti R. Janoff-Bul"man . Psihologicheskij zhurnal , 29 (4), 98-106.

11. Rjabikina, Z. I. & Fomenko, G. Ju. (2010). Lichnost" v professii: teoretiko-jempiricheskaja interpretacija v kontekste sub#ektno-bytijnogo podhoda . Social"naja psihologija truda: teorija ipraktika , 1, 82-101.

12. Sosnovskij, B. A. (1979). Laboratornyj praktikum po obshhej psihologii . Moscow: Prosveshhenie..

13. Spirkin, A. G. (1972). Soznanie i samosoznanie . Moscow: Politizdat.

14. Stoljarenko, A. M. (red.). (2001). Prikladnaja juridicheskaja psihologija . Moscow: Juniti-Dana.

15. Sugonjaev, K. (2010). Ispol"zovanie special"nogo oborudovanija v dejatel"nostiprakticheskih psihologov obrazovatel"nyh uchrezhdenij MVD Rossii . Moscow.

16. Fomenko, G. Ju. (2010). Psihologija bezopasnosti lichnosti: teoretiko-metodologicheskie osnovanija institucionalizacii . Chelovek. Soobshhestvo. Upravlenie , 1, 83-99.

17. Frolov, A. A. (2013). Issledovanie pravosoznanija sotrudnikov OVD kak faktor bezopas-nosti lichnosti v obshhestve i pravoohranitel"noj sisteme . Izvestija Sochinskogo gosudarstvennogo universiteta 4-2 (28), 81-84.

18. Frolov, A. A. (2014). Issledovanie vzaimosvjazi pravosoznanija lichnosti sotrudnikov pravoohranitel"nyh organov i narushenij discipliny . Psihopedagogika v pravoohranitel"nyh organah , 1 (56), 24-27.

19. Chesnokova, I. I. (1977). Problema samosoznanija v psihologii . Moscow: Nauka.

20. Tapp J. L. & Kohlberg L. (1971). Developing senses of law and legal justice. The Journal of Social Issues, 27, 65-92.

Данная статья затрагивает следующие вопросы:

Факторы, влияющие на точность самооценки,

Способы успешного проведения самооценки,

Проблемы, встречающиеся при ее проведении,

Аспекты проведения и

Предложения решения встречающихся проблем.

Самооценка

Факторы, влияющие на точность проведения самооценки

Переоценка

1. Человек считает, что получает слишком маленькое вознаграждение за свою эффективную работу

2. Человек с трудом принимает негативную или конструктивную обратную связь

3. Человек не видит необходимости для изменения/роста.

Что можно сделать для повышения точности самооценок?

Использование метода самооценки при оценке эффективности работы

Три основных способа применения метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников.

Преимущества включения метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Укрепление восприятия сотрудниками проводимой оценки как справедливого процесса.

2. Предоставление инструмента, работающего на повышение коммуникации в оценочном интервью.

3. Освещение различий в мнениях самого сотрудника и проводящего его оценку.

Недостатки использования метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников

3. Сотрудники могут отказаться проводить самооценку, так как считают, что работа руководителя.

Предложения по внедрению метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

Использование метода самооценки как части отборочного процесса

Использование метода самооценки как части системы обратной связи – 360 градусов

Вывод

1. Будьте осторожны относительно завышение самооценки.

2. Предоставляйте человеку обратную связь/информацию, чтобы он мог проводить более точную самооценку.

4. Не применяйте метод самооценки при оценки навыков кандидата, а также его сильных и слабых сторон.

5. Включите метод самооценки для сравнения результатов в систему обратной связи – 360 градусов.

ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда - результаты результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам . Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания , мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Допускается самооценка работников

Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Работа - именно та сфера жизни, где респондент ощущает свою значимость Самооценки работников

В качестве информационного материала могут быть использованы и результаты самооценки работника, осуществляемой по специальной методике. В анкете самооценки претендент высказывается о том, что он думает относительно содержания своей работы, насколько умело ее выполняет и как следовало бы это делать, удовлетворен ли работой и пр.

Следует избегать изменений в вознаграждении, не соответствующих самооценке работника, как в сторону занижения, так и в сторону завышения, ибо те и другие, хотя и в разной степени, негативно влияют на мотивацию.

Кроме того, результаты самооценки являются дополнительным средством проверки понимания работниками своих обязанностей, сильных и слабых сторон своей деятельности, а также потенциальных проблемных вопросов для менеджеров. Если компания практикует самооценку работников, то менеджеры должны уделить дополнительное внимание распространению необходимой информации в коллективе, в совершенстве овладеть навыками по инструктированию и обучению работников . В противном случае последующее формальное интервью не даст ожидаемых результатов.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам . Согласно теории ожидания , если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты - результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Проведя самооценку, изучите описания различных работ, чтобы выяснить, какие из них больше всего соответствуют вашим интересам, желаниям или возможностям. Описания различных видов работ и типовые должностные инструкции можно найти в Справочнике перспективных профессиональных занятий и в Словаре названий должностей, издаваемых Министерством труда США. В этих книгах приводятся описания обязанностей работников разных сфер деятельности, сведения о необходимой для этих занятий профессиональной подготовке и необходимом образовании, о наличии рабочих мест в каждой сфере деятельности и о возможностях продвижения по службе и заработках.

ОЦЕНЩИК - лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих О. В качестве О. выступают коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве О. по отношению к самому себе может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).

Той же цели - повышению компетенций работников и фирмы в целом - служат программы переподготовки и повышения квалификации. Здесь следует учитывать четыре момента 1. Направление на переподготовку - не поощрение работника, а требование к работнику приложить значительные усилия по освоению новых знаний и навыков. Кроме того, оказавшись за партой, многие работники среднего возраста испытывают значительный социальный дискомфорт, снижают свою самооценку. Усилия, затрачиваемые на программах переподготовки, должны обязательным образом компенсироваться работнику. Это может включать повышение оплаты по окончании программы переподготовки, повышение более престижных заданий, улучшение условий труда , переименование должности или продвижение по службе и т.д. В противном случае работник будет искать компенсацию своим усилиям в другом месте, и плодами его переподготовки воспользуются конкуренты.

Перегрузка, конечно, отчаянно отражается,- замечает один крупный работник.- Физически нажил себе экзему на нервной почве, головные боли и потерю памяти... . Физическая усталость, неврастения, геморрой, расстройство кишечника, конечно, наступили не сразу, а постепенно в продолжение этих 8 лег, незаметно для самого себя,- поясняет свое состояние другой товарищ, загруженный, по собственной самооценке, работой меньше других. Более загруженные, у которых рабочий день значительно превышает среднюю норму, отражают свое самочувствие в таких выражениях Для служебного приема, обеда, сна,- замечает один из них,- во-первых, нет никогда хотя бы приблизительно определенного времени, ибо все отрывают срочными заседаниями, комиссиями. Работаешь как бы под непрерывным обстрелом. Второе характерное - это ничем не оправдываемое сейчас, в 1925 г., разрушение своего организма 19-часовым рабочим днем. О физическом состоянии,- кратко резюмирует свое самочувствие другой товарищ,- говорить пе приходится. В настоящее время я нахожусь на грани нервного расстройства.

Различают два основных вида деловой оценки оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации или аттестацию. Для отбора кандидата проводится анализ его анкетных данных, наведение справок с прежнего места работы или учебы, собеседование, возможно проведение испытаний. Текущая оценка позволяет оценить степень напряженности труда и отношение работника к работе, а также выявить динамику факторов, влияющих на результативность труда. Для проведения аттестации, как правило, создается комиссия, в которую могут входить линейный руководитель , руководитель более высокого уровня, работник отдела кадров , представитель профессионального союза . Однако, главным действующим лицом является линейный руководитель . При формировании текущей оценки обобщаются мнения коллег, подчиненных, экспертов, а также результаты самооценки.

Помимо оценки экспертами каждый из оцениваемых работников проводит самооценку, т.е. заполняет оценочный лист на себя (в ходе проведения деловой игры ее участники, не имеющие опыта работы в соответствующей должности, оценивают свое возможное поведение в предложенных ситуациях).

Другая возможность для менеджера - отдельно или в сочетании с тестами на самооценку использовать свои возможности наблюдателя, чтобы определить, мотивированы ли его люди, а затем рассмотреть основания мотивации. Например, менеджер, наблюдая за улыбающимся работником, идущим слегка расслабленной походкой, должен задаться вопросом Чем он так доволен. И если ответ на этот вопрос потому, что он имел возможность проявить творческий подход и добился успеха, то это значит, что его мотиватором может быть креативность. Со временем менеджеры могут выявить для себя систематическую картину факторов, которые мотивируют окружающих его людей. Аналогично наша книга предлагает отправной пункт для тех, кто стремится задуматься о себе и своих мотивах. Но кому бы ни была предназначена книга и кто бы ни размышлял над ней, в любом случае он найдет подробное исследование всех 12 мотиваторов, взаимодействий людей в группах, а также методов мотивации команд. Мы уверены, что передаем в руки вечно загруженных менеджеров мощный инструмент познания. При систематическом использовании уроки этой книги станут для них незаменимым руководством в профессиональной деятельности . И тогда мы проверим, принесла ли наша работа, действительно, пользу.

Тест предназначен для оценки и самооценки деловых и личных качеств руководителя или работника при составлении характеристики (рекомендательного письма).

Другим путем является применение методов самооценки,. Что касается ее справедливости, то система самооценки результативности труда в чем-то похожа на систему выставления оценок в школе. Все знают собственную реакцию на такие оценки. Ученик скажет я получил 5 , если речь идет о предмете, который он упорно учил и получил за это справедливую оценку. Но он же скажет учительница поставила мне 3 , если посчитает, что с ним поступили несправедливо. Реакция работников чаще всего проявляется двумя способами сдаться или разозлиться (т.е. те же, что и у школьников). Если оценки результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их.

Q Использование комбинации перечисленных, подходов оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. В качестве примера можно привести процесс оценки результативности труда на одной из американских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, отражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслуживающего клиентов. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

В практике одной из компаний, работающей в нефтяной промышленности (Rubding and Bates Petroleum o), устанавливается, например, семь уровней выполнения работниками своих обязанностей. При этом все они оцениваются еще и по критериям А, В, С (А - степень выполнения своих обязанностей согласно установленным требованиям В - самостоятельность, объем руководства для выполнения работы С - наличие опыта и навыков в выполнении работы). Такой метод предполагает периодический пересмотр требований, предъявляемых к работникам по мере развития производства , сдвигов в организационной структуре . Периодичность оценки заслуг обычно равна одному году для многих работающих она проводится чаще (один раз в полугодие, а иногда - в квартал). В последнее время, наметилась тенденция использовать в оценке заслуг самооценку работника и мнение коллектива.

Самооценки работника. Регуляция поведения происходит на основе самооценок, т.е. оценок личностью себя возможностей, качеств и своего места среди других людей. Человеку свойственна потребность не только быть на уровне требований окружающих, но и на уровне собственных требований, собственной оцен-

Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности , которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой , условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей , которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотиваци-онного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамичных процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако, эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека. Как показано в книге Иванцевича Дж. и Лобанова А. А.36, юности (возраст 25-30 лет) свойственно стремление к утверждению, ранней взрослости (30-45 лет) - к продвижению, взрослости (45-65 лет) - к сохранению. На такой простой схеме можно было бы построить систему стимулирования, связанную с возрастной характеристикой работников, однако, реальная жизнь намного богаче любой схемы, а использование примитивных моделей поведения обычно не дает положительных результатов. Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда , поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места , где содержание, условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства

Наряду с традиционной аттестацией, в практике управления персоналом иногда имеет место самоаттестация, которая проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Работники сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам , производственной дисциплине и пр., что позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник. Однако в виду объективных и субъективных причин самооценке не уделяется должного внимания на предприятиях. Таким образом, аттестацию можно охарактеризовать как единовременную разовую компанию, по завершении которой все остается без радикальных изменений . Вместе с тем нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала по разным случаям, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают,необходимость оптимизации численности персонала , активизации трудовой деятельности, совершенствования трудовой технологии,