Теория обогащения. Теория обогащения и теория специфичности

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

По мере эволюции спроса, расширения платежеспособной потребности и изменению качественных характеристик потребителей возникает потребность в работнике нового типа - такого, который смог бы быстро и гибко реагировать на изменения окружающей экономической среды. Такой работник не нуждается в жесткой регламентации своих трудовых операций, ему необходимо демократическое управление в виде определения основных функций с предоставлением максимальной свободы выбора метода решения поставленной проблемы и реакции на изменение спроса. Соответственно, и основным способом организации производства становится работа, связанная с обогащением труда.

Обогащение труда первоначально родилось в 1940-1950-е годы в ответ на высокий уровень специализации, упрощения и монотонности труда, характерные для жесткого конвейера. Как противоположность ему в последующем обогащение труда занимает господствующее место в организации современной фирмы, что закрепляет переход к демократическому управлению и такому работнику как факторам конкурентоспособности фирмы в постиндустриальную эпоху нового этапа.

Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть обязательно заинтересованы в качественном выполнении труда той или иной профессии. Именно стремление к удовлетворению потребности в развитии и совершенствовании побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство.

Суть теории в необходимости расширения работ не только «горизонтально» (путем добавления аналогичных функций), но также и «вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. «Вертикальное» расширение выражается в «обогащении труда» более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна обладать тремя отличительными чертами, и прежде всего, она должна быть рациональной, нужной, значимой . Работник на основании собственной системы ценностей, собственного сознания должен понимать важность и необходимость выполняемой работы. Ничто не приносит больше вреда, чем выполнение ненужной работы. Любая поставленная задача должна предъявлять к работнику определенные разумные требования как по качеству затраченного труда, так и его результативности.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. К методам обогащения труда относятся: индивидуальные методы и групповые методы.

1. Индивидуальные методы представляют собой процесс обогащения труда непосредственно на рабочем месте отдельного работника и связаны с:

повышением ответственности работника за результаты своей деятельности, достигаемым посредством перекладывания части управленческих заданий непосредственно на плечи исполнителя;

применением гибкого конвейера, то есть такого распорядка производственных операций, который позволяет работнику быстро переналаживать станок при поступлении нового задания;

расширением круга операций, которые выполняет индивидуальный работник, что достигается за счет объединения нескольких производственных циклов в одну систему;

пониманием смысла выполняемой работы через более широкий взгляд на работу, охватывающий общую политику фирмы на рынке, отношение потребителей к продукции фирмы, роль заказчиков и поставщиков;

большей свободой действий индивида на рабочем месте, включая самостоятельный выбор ассортимента производства и инструментария производства в соответствии с запросами либо следующей стадии производственного процесса, либо непосредственно потребителя.

2. Групповые методы обогащения труда прилагаются ко многим работникам данного цикла производства или подразделения в рамках фирмы. Они позволяют расширить понимание работы для работников, выявить место каждого работника в процессе производства, способствуют реализации инициативы работников в деле достижения роста производительности труда, снижения издержек и повышения качества продукции. К таким методам относятся:

автономные рабочие бригады - выделение одного производственного участка в самостоятельное распоряжение одной рабочей бригады с полным циклом управления с гибким графиком работы и вознаграждения;

кружки качества - самостоятельные производственные организации рабочих с целью поиска путей улучшения качества продукции фирмы, члены которых могут принимать участие в управлении всем производственным процессом фирмы и руководство которыми предоставлено полностью в распоряжение работников;

программы переквалификации и повышения квалификации работников всех уровней и всех звеньев производственного процесса;

сотрудничество профсоюзов и менеджмента в виде переговоров при заключении коллективных договоров работы, определении системы вознаграждения работников и участия представителей профсоюзов в высших органах управления фирмой;

большая гарантия надежности работы (постоянная занятость), что дает работнику уверенность в его необходимости фирме, повышает его лояльное отношение к фирме, а отсюда и к своей деятельности.

Руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации своих подчиненных за счет обогащения их труда, часто сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчиненные, - не всегда понятно, за счет чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала.

Целенаправленная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию.

Поскольку нет и быть не может универсального рецепта относительно того, как обогащать разные виды работ, то полезно познакомиться с общими принципами, которые могут быть применены в разных ситуациях.

труд обогащение работник потребность

Таблица 1 - Потребности работников, на которые направлены основные принципы, лежащие в основе обогащения труда

Следовательно, условия обогащения труда - это самостоятельность, ответственность, значимость, обратная связь, право управления ресурсами и условиями труда.

Однако существуют определенные ограничения и трудности, связанные с обогащением труда. Трудности, мешающие использовать обогащение труда для воздействия на трудовую мотивацию работников, связаны с теми индивидуальными характеристиками (особенностями), которые определяют восприимчивость или невосприимчивость людей к различным аспектам обогащения труда.

Некоторых работников не привлекает обогащение труда. Если они и получают удовольствие от работы, то это не обязательно является результатом содержания труда или формальной организации труда; оно скорее зависит от отношений с коллегами. Встает вопрос: какие работники реагируют более позитивно на обогащение работы?

Одно из исследований показало, что это люди с высокой потребностью в достижении, поскольку обогащенные работы дают больше возможностей для достижения успеха. Людей, которых успех волнует мало, обогащение работы напрягает и не приносит им удовлетворения.

Для некоторых работников обогащение труда может не представлять никакого интереса из-за ограничения возможностей общения. Работники допускают, что порученная работа может быть неприятной и скучной, но если обогащение труда предполагает сокращение социальных контактов, снижение возможности общения, то это может быть совершенно неприемлемо для них.

Введение программ обогащения труда может иметь негативное влияние на многих работников, вызывая у них страх неудачи из-за возросшей сложности и ответственности выполняемой работы и нежелание зависеть от результатов работы других людей, поскольку обогащение труда предполагает большую степень кооперации.

Для многих работников низкая ответственность, защищенность и относительная независимость более важны, чем возможность расширения прав и возможность роста при обогащенном труде.

Таким образом, обогащение труда - ценный метод воздействия на трудовую мотивацию, но руководство должно использовать его избирательно, учитывая индивидуальные характеристики подчиненных и ситуационные переменные.

Фредерик Герцберг – американский исследователь, социальный психолог, специалист в области социологии управления и индустриальной социологии, ведущий теоретик бихевиористского направления.

Можно сказать, что прикладным следствием мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга стала концепция обогащения (т. е. повышения разнообразия) труда. Она была нацелена как на расширение содержания труда конкретного работника, так и на улучшение обслуживания потребителей и клиентов. Основными элементами концепции обогащения труда являются:

1. Прямые отношения с клиентом . Менеджеры могут сделать интереснее все виды работ, делегируя работникам ответственность за обслуживание определенных клиентов как внутри, так и за пределами организации. При этом каждый работник должен досконально знать устройство, свойства и режим эксплуатации конечного продукта фирмы.

2. Персональная ответственность товаропроизводителя и отчетность . Работники фирмы должны ставить свое клеймо на продукции или подписывать документы при оказании услуг, а также вести записи по проблемам качества и предложениям о технических или организационных улучшениях.

3. Обратная связь . Менеджеры должны разработать такие системы обратной связи с клиентами, при которых рабочие могли бы непосредственно от них получать мнение о качестве выполненной работы. Это позволит быстро исправлять ошибки, не дожидаясь. Пока информация дойдет до них по обычным бюрократическим каналам.

4. Право непосредственного обращения . Менеджеры должны обеспечить работникам право непосредственно обращаться к клиентам или к любому обеспечивающему их труд персоналу за информацией, необходимой для выполнения работы.

5. Свободный график . По возможности необходимо разрешать работникам трудиться по удобному для них графику, что потребует от менеджеров более творческого и эффективного планирования процесса производства.

6. Контроль за ресурсами . Желательно передавать работникам станки и оборудование под их личную ответственность за их сохранность и работоспособность. Это, естественно, потребует предоставления им определенной финансовой свободы и возможности обучения.

7. Повышение квалификации и приобретение уникального опыта . По мере того, как работник повышает свою квалификацию и приобретает уникальный опыт в обслуживании клиентов или в производстве какой-либо продукции, его труд необходимо обогащать путем делегирования ответственности за обучение новых работников и передачу им опыта.

Герцберг подчеркивал, что все перечисленные способы обогащения труда редко удается применять одновременно, однако их необходимо постоянно держать в поле зрения в качестве цели при проектировании такой организации труда, которая может обеспечить персоналу внутреннюю мотивацию их труда.

В статье «Побуждение к труду и производственная мотивация», наряду с предложениями индивидуального обогащения труда, Герцберг выделил три концепции социальных (групповых) проектов организации труда , которые стали популярны в Японии, США и Европе во второй половине ХХ века.

1. Менеджмент участия . Эта система позволяет работникам обсуждать с администрацией отдельные управленческие проблемы и пути их решения, а также фокусирует внимание менеджеров на обучении персонала навыкам межличностного общения.

2. Социотехнические системы . Примером является бригадная форма организации труда, при которой группе предоставляются полномочия по определению режима и графика работы и дается возможность ротации рабочих мест внутри группы.

3. Кружки качества . В этой системе работники наделяются ответственностью за статистический учет качества продукции и выработку предложений по улучшению их производства.

Герцберг писал, что хотя каждый их этих социальных проектов организации труда использует свои специфические мотиваторы, все они стремятся манипулировать поведением работников посредством социального одобрения (неодобрения), то есть подчинения групповому давлению, что ведет к усреднению личностных потенциалов в группе. Групповая организация труда более эффективна для выполнения краткосрочных задач, чем для длительной мотивации на производительный труд.

Работа нобелевского комитета в самом разгаре – имена лауреатов по некоторым дисциплинам уже озвучены, других нам еще предстоит узнать. И хотя нобелевская премия и считается самой престижной наградой в научном мире, история знает немало случаев, когда лауреатами становились люди с сомнительными или откровенно антинаучными взглядами.

Источник фото: www.denstoredanske.dk

Для того времени установить единственную причину рака было огромным научным прорывом. Многие ученые работали над этой проблемой, некоторые считали, что злокачественные опухоли запрограммированы генетически, другие предполагали, что неконтролируемое деление клеток вызывают внешние воздействия.

Теория Фибигера подверглась огромной критике и через несколько лет была опровергнута. Опухоли, которые Фибигер замечал у мышей, были доброкачественными и появлялись в результате дефицита витамина А. В 2004 году ученые из Каролинского университета, которые выбирают обладателя Нобелевской премии, признали, что выводы Фибигера были неточными.

Все, что современная медицина вынесла из его экспериментов – это то, что во время экспериментов с мышами рацион подопытных должен быть сбалансированным.

Наивная экономическая теория

Источник фото: www.konzervativizmus.sk

В начале 90-х Шоулз основал собственную инвестиционную компанию под названием Long-Term Capital Management с огромным притоком богатых клиентов. Формулы Шоулза основывались на поведении инвесторов и предполагали, что каждый из них руководствуется расчетом. Однако на деле оказалось, что биржевые игроки паникуют в рискованных ситуациях и порой делают совершенно необъяснимые вещи.

Когда случился финансовый кризис в Восточной Азии, рухнули все показатели, которые по расчетам Шоулза должны были расти. В 1998 году его фирма потеряла 4,6 миллиарда долларов в течение четырех месяцев.

В 2003 году Шоулз оказался втянут в скандал вокруг LTCM, который обвинялся в уклонении от уплаты налогов. Сейчас Шоулз возглавляет другой многомиллионный хедж-фонд, который, по мнению аналитиков, терпит убытки начиная с 2008 года.

"Антинейронная" теория

Но взгляды двух ученых на это самое строение были буквально противоположными. Исследования Гольджи открыли многое о нервной системе, но он придерживался ошибочной "ретикулярной" теории и считал, что нервная система – единая непрерывная сеть.

Источник фото: Wikipedia

Его оппонент Кахаль развивал нейронную теорию, которая представляла нервную систему как отдельные клетки – нейроны. Гольджи продолжал спорить с нейронной теорией даже во время нобелевской лекции, критикуя работу Кахаля, "построенную на ложных умозаключениях". Присуждение одной Нобелевской премии двум непримиримым оппонентам выглядело жестокой иронией.

Полвека спустя с развитием электронной микроскопии было доказано, что верной была нейронная теория и нервная система состоит из отдельных клеток, которые связаны между собой промежутками, получившими название синапсов. Сейчас взгляды нобелевского лауреата Гольджи в этом вопросе признаны устаревшими.

Лоботомия

Источник фото: asatue.blogsport.de

Мониш разработал процедуру префронтальной лоботомии, при которой одна из долей мозга с помощью хирургических инструментов отделяется от других. Этот механизм предлагалось применять при шизофрении, депрессиях и сильных неврозах. Полагалось, что в результате из "душевной болезни" уйдет ее эмоциональная составляющая. Мониш считал, что это единственное средство спасения в безнадежных ситуациях.

В 1950-х годах обнаружилось, что лоботомия приводит к многочисленным расстройствам, потере координации, частичному параличу и неспособности осуществлять целенаправленную деятельность. Около четверти пациентов оставались жить с интеллектуальными способностями животных, до 6% погибали.

Сейчас лоботомия считается одним из самых жестоких хирургических вмешательств и запрещена в большинстве стран, в том числе в Беларуси.

Нобелевский лауреат-пропагандист телепатии

Источник фото: Wikipedia

Эффект Джозефсона действительно подтвердился, он позволил уточнить величину постоянной Планка, а также способствовал конструированию сверхчувствительных датчиков магнитного поля живых организмов.

Однако его первооткрыватель стал широко известен уже после своего открытия. В 1970-х он увлекся мистицизмом и телепатией. Долгое время он возглавлял проект "по объединению материи и разума" в Кембриджском университете, объяснял телепатию с точки зрения квантовой науки. Также Джозефсон защищал идеи "памяти воды", которая лежит в основе гомеопатии, а также "холодного синтеза", позволяющего ядерным реакциям происходить при комнатной температуре.

Другие ученые неоднократно критиковали Джозефсона за "пропаганду нонсенса", не приглашали на научные конференции и даже высмеивали его за то, что называл Великобританию передовой страной в области исследований телепатии. Сам же нобелевский лауреат Джозефсон неустанно называет научное сообщество излишне консервативным за отторжение всего, что кажется ученым паранормальным.

Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум 6 факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:

Ответственность работника за производительность;

Осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

Возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;

Наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;

Возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);

Возможность влияния работника на условия труда.

Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии 5 существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи. В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.

Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.

Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя такие методы, как:

Определение дескриптивного индекса работы;

Определение индекса организационных решений;

Миннесотский вопросник об удовлетворенности;

Шкалу удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и другие *.

*Синк Д. С. Управление производительностью. - М.: Прогресс, 1989. С. 378.

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких, как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета «Показателя мотивационного потенциала работы» (ПМП) по следующей формуле:

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы *:

смена рабочего места (ротация) - систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

расширение поля деятельности - объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности;

обогащение содержания работы - вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

создание частично автономных групп - передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала (тоётизм).

*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под науч­ной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 226-229.

Задействованию потребности в причастности способствует метод управления по целям, когда цели организации и основания для принятия важных решений известны работникам, а собственные задачи работника очень четко поставлены и связаны с достижением общих целей организации.

Покажем некоторые современные представления о мотивации экономической деятельности в отечественной социологии *.

*Лапыгин Ю. Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в усло­виях российской реформы. - М.: Наука, 1996.

Согласно господствовавшей в стране идеологии, труд - процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей (словарь по политэкономии).

Современные социологи пользуются термином «экономическая деятельность», включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:

Предпринимательство;

Организация, управление, контроль;

Интеллектуальное обслуживание экономики;

Наемный труд;

Потребительство;

Деятельность в сельском хозяйстве.

Смотрите также: