Современные системы заработной платы. Современные системы оплаты труда Основные формы и современные системы оплаты труда

Одним из самых важных элементов себестоимости продукции является заработная плата, давайте дадим её определение.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата всех работников предприятия составляет фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает в себя:

• начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
• различные доплаты и надбавки;
• поощрительные выплаты и вознаграждения;
• компенсационные выплаты работникам (в зависимости от режима и условий работы);
• выплаты на жилье, питание, топливо, которые носят регулярный характер.

В зависимости от политики руководства и отраслевой принадлежности предприятия, общая доля фонда оплаты труда может занимать от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Фонд заработной платы является частью оборотного капитала предприятия.

Система оплаты труда бывает – сдельная, повременная и аккордная. Классификация видов оплаты труда представлена на рисунке ниже.

Повременная система оплаты труда – оплата за количество отработанного времени. Документом по учету рабочего времени является табель. При этой форме оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения работником отдельных объемов работ могут устанавливаться нормы обслуживания или нормы численности работников.

Простая повременная оплата труда рассчитывается путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Для служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) устанавливают должностные оклады. Выплата заработной платы производится по установленным должностным окладам и в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда связана со сдельными расценками и количеством произведенной продукции, с учетом качества продукции, сложности производства и условий труда. При расчете сдельных расценок учитываются: разряд работы, тарифные ставки (оклады) и нормы выработки (нормы времени) и не учитывается, в какое время была произведена продукция – в дневное, ночное или сверхурочное время. При сдельной системе оплаты труда заработок рассчитывается при наличии наряда на сдельную работу, где указывается норма выработки и по факту выполненная работа; цехового наряда (выполнение производственного задания цехом или участком). Кроме этих документов необходимы распоряжение о премировании (при перевыполнении задания), аккордное задание.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем умножения показателя сдельной расценки на количество фактически произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда складывается из основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной и премии. Размер премии устанавливается в процентах от заработной платы по сдельным расценкам или в фиксированных суммах. Размеры премии устанавливаются в соответствии с положениями о премировании, с включением их сумм в себестоимость продукции. При повременно-премиальной и сдельно-премиальной оплате труда премии являются составной частью.

Для оплаты труда работников вспомогательного и обслуживающего производств применяется косвенно-сдельная система оплаты труда.

При выполнении работ, оказании услуг обслуживающие производства несут прямые расходы. Вспомогательное и обслуживающее производство необходимо для нормального функционирования основного производства. Таким образом, заработная плата работников вспомогательных и обслуживающих производств рассчитывается в процентах от общей суммы заработка работников основного производства, которое они обслуживают.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда за выработку сверх нормы повышается с каждым процентом перевыполнения задания. Сдельные расценки при этой системе оплаты труда напрямую зависят от количества произведенной продукции за период.

При выполнении производственного задания бригадой работников или при выполнении комплекса работ применяется аккордная система оплаты труда. В этом случае выплаченная бригаде заработная плата делится между работниками бригады, но с учетом того, сколько времени отработал каждый работник бригады.

При аккордной системе оплаты труда расценки устанавливаются на весь объем работ с указанием срока их выполнения.

В себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи выделяется только заработная плата производственных рабочих. Заработная плата рабочих вспомогательного производства отражается на статьях расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, а также транспортно-заготовительных расходов. Заработная плата рабочих вспомогательного производства входит в себестоимость энергоресурсов (пара, воды, электроэнергии) и влияет на себестоимость товарной продукции через те статьи, на которые отнесен расход энергоресурсов (пара, воды и энергии).

Таким образом, заработная плата определяются как совокупность вознаграждений в денеж­ной или (и) натуральной форме, полученных работником за фак­тически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Зара­ботная плата работников за выполненную работу зависит от ко­личества и качества их труда, от вклада каждого работника в ре­зультаты работы организации, его квалификации, деловой пред­приимчивости и профессиональных качеств. Она является важнейшим источником денежных доходов населения и макси­мальными размерами не ограничивается.

Литература:

1. Скрипченко Д.Г. Заработная плата и ее включение в себестоимость. В вопросах и ответах. Мн.: Амалфея. 2010.

2. Скрипач Р.С. Заработная плата и ее роль в производстве. Алматы, 2013.

дипломная работа

1.2 Виды, формы и современные системы оплаты труда на предприятиях

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные в таблице 2.

Таблица 2. Основные формы и системы заработной платы

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной

При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

З/п = Ст * Тф

где Ст - тарифная ставка (отражает качество труда),

Тф - отработанное время (количество труда)

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

З/п = время * тарифная ставка + %премии

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

З/п = оклад(ставка) / количество рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц * число фактически отработанных дней

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На рисунке 1. изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

Рис. 1. Зависимость заработной платы от количества работы.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

З/п = ставка за 1 час * количество отработанных часов

ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки,

ставка за 1 час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

З/п = Q * Расценка

Р - сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)

P = Тс / Нвыр = Тс * Нвр

где Тс - тарифная ставка; Нвыр - норма выработки; Нвр - норма времени.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

З/п = Q*Расценка + ?Q*Расценка

Эта система увеличивает себестоимость продукции.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

З/п = объем продукции * расценка + премия

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

З/п = дневная тарифная ставка рабочего / установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.

На рисунке 2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.

Рис 2. Зависимость заработной платы от количества времени при отдельных формах оплаты труда.

При системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%. Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяцев.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью «коэффициента трудового участия».

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

Фонд заработной платы / общая сумма КТУ * КТУ конкретного работника

где КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт:

Збр = Збрсд* Вбрфакт

Если бригада производит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определяется как сумма расценок, каждого вида работ.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.

Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления -- деформация квалификационной структуры кадров. На предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) -- обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда, и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля".

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности.

В процедурном отношении ориентирование предъявляемых к работнику требований может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической его оценкой. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном сходстве классифицируемая деятельность приводится в соответствие с тарифными разрядами ориентировочных примеров. За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп работников (женщин, молодых работников).

Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.

Оплата за выслугу лет является относительной, так как при одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. В качестве производственного аргумента на передний план выдвигается в данном вопросе и больший опыт, а также соответствующая этому производительность труда проработавших долгие годы сотрудников. Кроме того, увеличение заработной платы, обусловленное выслугой лет, может выполнять функцию связи работника с предприятием. Таким образом, основная заработная плата в отличие от заработной платы, начисляемой в зависимости от предъявляемых требований к работнику, связана и с личными характеристиками работающего.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые результаты в работе одному работнику или целой группе. Премия в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за качественные результаты самого различного типа (количество дефектных изделий в партии товара, степень использования машины, простой оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от которого зависит выплата премии, общий объем произведенной работы и сам премиальный процесс.

В свою очередь дополнительная заработная плата может быть разделена на законодательную (или договорноустановленную) и "добровольную" (со стороны предпринимателей).

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Аудит оплаты труда

Бухгалтерский учет, налогообложение и аудит расчетов с работниками по оплате труда

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда...

Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия "Unisim-Soft" SRL)

Впервые в истории сущность заработной платы была раскрыл Карл Маркс - известный немецкий экономист XIX века. Он показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т. е. свою способность к труду...

Организация бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "Бизнес-консалт"

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями...

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели...

Организация учета оплаты труда

Оплата туда является главным элементом всей системы социальной защищенности работников. Под оплатой труда следует понимать возмещение работодателем затрат живого труда работника в соответствии с его количеством, качеством...

Учет основных средств организации

Согласно постановлению Правительства РФ «Об особенностях исчисления средней заработной платы» от 24 декабря 2007 г. N 922 (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11...

Учет отчислений и удержаний по заработной плате в бюджетном учреждении

Существуют 2 основных вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам...

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда. Для работника оплата труда - это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи...

Учет труда и его оплаты в строительной организации

Различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам...

Учета труда и заработной платы в ООО "НАУТИЛУС"

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели...

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, б или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. - 487 с..

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3.

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, в размере 81-100% - 1,1 ставки, более 100 % - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Биге-лоу, Кнаппеля и др.)различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1-1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания.

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в «участие в убытках» Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. А.И. Рофе. - М.: "МИК", 2010..

Территория науки, 2013.№4

первую очередь для развивающихся стран-членов ВТО. В случае нарушения Россией взятых на себя обязательств, такие страны с целью возмещения возможного ущерба, вызванного таким нарушением, могут обратиться в орган по разрешению споров ВТО, механизм которого после присоединения к ВТО распространяется и на Россию.

Список литературы

1. Баутин В.М., Овсянников С.В., Шаталов М.А. Государственная поддержка инвестиционной деятельности в АПК Воронежской области// Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2008. Т. 2. № 18-1. С. 136-137.

2. Радзиевская Т.В. Глобальное регулирование мировой экономики: Россия и ВТО// Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 2 (50). С. 122-129.

Воронкова К. И., Филатов Ю. Ю.

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА,

ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ

ПРАКТИКЕ

Воронежский государственный университет, Воронежский государственный технический университет

Ключевые слова: оплата труда, грейдинг, тарифная система.

Аннотация: в статье рассматриваются современные системы оплаты труда в соответствии с отечественной и зарубежной практикой.

Keywords: pay, grading, tariff system.

Abstract: This paper examines the current system of remuneration in accordance with the domestic and foreign practices.

В современном обществе, характеризующемся высоким уровнем конкуренции во всех сферах, одним из ключевых ресурсов становится человек, обладающий определенным набором компетенций, необходимых компании для установления и поддержания лидирующих позиций на рынке. В борьбе за лучшие кадры компаниям необходимо предлагать не только достойные условия труда, но также достойную заработную плату. Стремление современных компаний выработать наиболее эффективные подходы к организации оплаты труда, отражающей специфику деятельности предприятия, привело к появлению множества систем оплаты труда.

Территория науки, 2013.№4

На сегодняшний день в России и в мире получила распространение организация оплаты труда на основе внедрения системы грейдов. Грейдинг (от англ. Grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Чемеков Валерий определяет грейдинг как группировку должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации . Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Современные способы формирования грейдов в крупных компаниях, чаще всего основаны на одном из двух подходов: оценка должностей и оценка компетенций конкретных людей, занимающих определенные позиции. В зависимости от подхода выделяют грейдирование двух типов: формальный и персональный.

Формальный - исходит из ценности должности для организации. Данный подход целесообразен для компаний с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Формальный подход, например, использовала промышленная компания РУСАЛ . Персональный - учитывается ценность для компании выполняемой работы, ценность самого работника, с его уникальным набором компетенций, то есть знаниями и опытом. Данный подход характерен для компаний, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Например, данный подход применялся при разработке системы грейдов в российской компании «Information Business Systems» .

Так же как и система грейдов бестарифная система позволяет учесть факторы, которые не учитывает тарифная система. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Доля работника в ФОТ определяется следующими факторами: количество отработанного времени, коэффициент квалификационного уровня, коэффициент трудового участия, количество работающих в коллективе. Индивидуальная заработная плата рассчитывается следующим образом:

Территория науки, 2013.№4

ФОТкхККУ! *KiyiTi “ Ep=1KKlxKB‘ixri

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению, KKYi - коэффициент квалификационного уровня данного работника, KTyi - коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности, Ti - количество рабочего времени, отработанным данным работником, N - количество работающих в коллективе .

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов рассчитывается в соответствии с методикой организации, устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Иногда как разновидность бестарифной системы оплаты труда выделяют систему «плавающих» окладов и оплату труда на комиссионной основе . Горелов, например, вообще рассматривает их отдельно от тарифной системы . Е.Б.Елгина в своей работе указывает, что они относятся к смешанным системам оплаты труда, так как включают в себя признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда .

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая

корректировка тарифной ставки (оклада). При этом повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы. Размер заработной платы сотрудника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) и коэффициента повышения (понижения) заработной платы, определяемого предприятием.

Оплата труда на комиссионной основе предполагает установление зависимости размера заработной платы от выручки, полученной в результате деятельности определенного работника. Комиссионные могут определяться различными способами: установлением

фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, фиксированного процента от маржи по контракту, фиксированного процента от базовой части заработной платы при выполнении плана по реализации, а также фиксированного процента от суммы платежей, поступивших компании от контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем .

Если компании делают особый акцент на знания и навыки сотрудников, то в данном случае они применяют SBP-систем (skill-

Территория науки, 2013.№4

based pay systems). Здесь труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т. д. . Внедрение данной системы гарантирует приобретение необходимых навыков и знаний, получение которых ведет к повышению качества трудовых ресурсов. Для того чтобы стимулировать работников повышать результаты своей деятельности, данную систему сочетают с системами оплаты труда за выполняемую работу .

Следующая система - это универсальная система ключевых показателей деятельности - KPI (Key Perfomance Indicators), позволяющих оценить эффективность управления в целом. Строится KPI на базе стратегических целей организации, т.е. управления по целям - МВО (Management by Objectves) по принципу декомпозиции целей и построения матрицы целей. Общие стратегические цели организации распределяют по группам, внутри которых определяются задачи, в зависимости от них каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы .

При построении системы оплаты по KPI особое внимание уделяется вознаграждению, связанному с результатами, оценка которых производится исходя из объема выполненных задач. Рекомендуется объединять все задачи, решаемые каждым сотрудником, в 3-5 задач. Это позволяет довести точность описания поведения работника до 8090%. Руководитель, осуществляющий постановку задач, оценивает степень их достижения согласно установленным критериям. Полученная оценка интегрируется с оценкой деятельности подразделения, которая в свою очередь соотносится с оценкой работы компании. Эти данные предоставляют информацию о поведении субъекта управления каждого уровня, и задача руководства распределить некую выделенную сумму в соответствии с достигнутыми результатами. При использовании системы оплаты по KPI могут применяться штрафные санкции путем сокращения переменной части заработка. Эффективность распределения материальных стимулов оценивается через улучшение показателей деятельности сотрудников в последующем периоде.

Стремление руководства организаций связать заработную плату работников с конечными результатами деятельности всего предприятия привело к формированию систем оплаты труда, основанных на участии в прибылях и снижении издержек. Эти

Территория науки, 2013.№4

системы оплаты труда выступают как дополнительные и используются в сочетании с другими системами.

Спецификой систем оплаты труда, подразумевающих участие в прибылях, является то, что часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник наравне с собственником разделяет риск кратковременного снижения дохода в целях повышения прибыли в долгосрочном периоде. То есть в те периоды, когда предприятие достигает значительных финансовых успехов, работники получает больший доход, соответственно, когда предприятие терпит финансовые неудачи, работник не получает никакие выплаты из прибыли. Процент распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Распределение прибыли может осуществляться в равной мере всем работникам, или на основе их постоянного оклада, качества работы, трудового стажа . Выделяют различные формы участия в прибылях, среди которых выплата бонусов и предоставление работникам опционов на акции (Employees Share Options Plans).

Системы оплаты труда, основанные на снижении издержек, подразумевают участие работника в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Сегодня существует много разновидностей данной системы, в данной статье будет рассматриваться одна из наиболее известных - система Скэнлона. В рамках данной системы между администрацией и рабочими заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в обшей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течение какого-то периода окажутся меньше установленных, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются

дополнительные издержки компании, когда при падении выработки доля затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции превысит установленную. Оставшиеся средства распределяются между сотрудниками: 25% - администрации, 75% - рабочим .

Представленные выше системы могут применяться в различных комбинациях в зависимости от целей, характера деятельности, размеров компании, используемых способов производства. При этом от степени обоснованности выбранных систем в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и требования борьбы с конкурентами.

Список литературы

Территория науки, 2013.№4

1. Ахмедов А.Э. Основные направления совершенствования стимулирования труда в странах с рыночной экономикой// ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. 2007. № 5. С. 33a-36.

2. Вырковский А. Грейды для апгрейда / А. Вырковский // Секрет фирмы. - 2005. - № 2 (89).

3. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Экономика труда" / Н.А. Горелов. - СПб.: ЛИК, 2007. -816 с.

4. Дашкова Е. С. Современные системы вознаграждения персонала: монография / Е.С. Дашкова; [Воронеж. гос. ун-т; науч. ред. А.А. Федченко]. - Воронеж: ИПЦ ВГУ, 2010. - 112 с.

5. Прохорова Екатерина. Каждому по способностям: как система грейдов помогает компании IBS в работе с кадрами / Екатерина Прохорова. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp? archive=1)

6. Стояновская Ирина. Построение системы материальной

мотивации труда: современные тенденции / Ирина Стояновская // Коучинг для бизнеса. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id= 1838601)

7. Федченко А. А. Гибкие системы оплаты труда: эффективность и производительность / А. А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - №12. - с. 14 - 18.

8. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / Чемеков В. П. - М.: Вершина, 2007. - 208с.

Давыдова Е.Ю.

НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫМИ ПОТОКАМИ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: информационные потоки, система управления, модернизация.

Аннотация: в статье рассматривается методика проектирования системы управления информационными потоками предприятия.

Keywords: information flow control system modernization.

Abstract: The article discusses the technique of designing information management system of the enterprise.

ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(филиал) государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет»

КАФЕДРА ФИНАНСОВ И КРЕДИТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Подготовила студентка гр. 2221 Калинина М.В.

___________________________

Научный руководитель

к.э.н., доцент Кабиров Р.Г.

___________________________

К защите допущена.

Заведующий кафедрой

д.э.н., доцент Кабиров Р.Г.

___________________________

Глазов 2007

Введение……………………………………………………………………………. 3

1 Понятие системы оплаты труда. Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда…………………………………………………………………. 5

2 Тарифная система оплаты труда и ее формы…………………………………... 7

3 Бестарифная система оплаты труда……………………………………………. 24

4 Смешанные системы оплаты труда……………………………………………. 27

5 Материальное стимулирование. Поощрительные системы………………….. 29

6 Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях…………. 35

Заключение……………………………………………………………………….... 40

Список использованной литературы…………………………………………….. 41

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда; за дисциплиной труда; использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правиль­ностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей силы (ставка заработной платы). О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно без представителей на основе заключения индивидуальных договоров.

Второй уровень – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника исходя из цены его рабочей силы и норм труда должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы также чаще являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

ФАКТОРЫ ВЛИЯЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы на предприятиях, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производств и производительных сил;

3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Существует множество различных форм и систем оплаты труда. Но при всем многообразии форм и систем оплаты труда, можно выделить две основные системы: тарифную и бестарифную.