Мероприятия по формированию сплоченности в коллективе. Современные мероприятия на сплочение коллектива

Внеклассное мероприятие на сплочение коллектива

Классный час

«Мы вместе, и это здорово!»

Цель: достижение внутригруппового сплочения

Задачи:

Обобщить полученный опыт взаимодействия в группе; развивать умение оказывать

и принимать поддержку окружающих;

Осмыслить себя как члена группы

Вовлечь родителей в активную деятельность совместно с детьми

Участники: ученики 7 «В» класса

Ход классного часа:

1.Тренинг «Круг с закрытыми глазами»
Цели и возможности применения: дать возможность осознать, что для выполнения общей цели требуется сплочение всего коллектива, определить средства, помогающие в этом; развивать умение прогнозировать ситуацию и взаимодействовать друг с другом
Время: 1-3 минуты Процедура: участники собираются плотной группой в центре аудитории. По команде классного руководителя все закрывают глаза и, не произнося ни слова, пытаются выстроиться в круг. Через несколько минут по команде классного руководителя все замирают и открывают глаза и обсуждают, что получилось, какие были трудности, что помогало в работе.
Обсуждение и выводы: теперь все обсуждают, что получилось, какие были трудности, что помогало в работе. Учащиеся должны придти к выводу о том, что они в своей группе сейчас как слепые котята и ничего добить пока не могут. Для успешного достижения цели (получения профессии и сплочения группы) им необходимо узнать друг друга и научиться взаимодействовать.

2.Тренинг «Я и мои соседи»
Цели и возможности применения: знакомство учащихся
Время: 5 минут
Процедура: участники стоят в кругу, взявшись за руки (классный руководитель и мастер с ними в кругу). Начиная с классного руководителя каждый называет свои фамилию и имя и что-то о себе (например: «Меня зовут …….. Я хочу с вами подружиться»). После этого следующий учащийся (по часовой стрелке) тоже называет себя и повторяет то, что сказал классный руководитель. Третий учащийся называет себя, и предыдущего представившегося. Когда весь круг назовет себя и соседа, классный руководитель просит случайно выбранного учащегося назвать того, кто стоит напротив него в кругу. Так до тех пор пока кто-то не вспомнит имени противостоящего учащегося.
Обсуждение и выводы: затруднение в назывании друг друга возникло из-за избытка информации (много учащихся и информации о них, а так же из за того, что каждый во время тренинга больше думал, что сказать о себе и старался запомнить соседа, пропуская при этом информацию о других. Чтобы взаимодействие было успешным надо научиться слышать друг друга и учиться усваивать много информации сразу, что и ждет учащихся в училище. Но важно помнить, что многую информацию можно переспросить у учителей и товарищей, т.е. находясь в группе, ты всегда можешь получить помощь и оказать ее другим.
Учащиеся садятся за столы на свои места.

3.Тренинг «Игра в лотерею»
Цели и возможности применения: показать учащимся последствия случайного выбора, дать понять необходимость активных действий по выбору профессии, деятельности, отношения к учебе
Время: 5 минут
Необходимый материал: карточки из картона трех цветов (это необходимо для следующего тренинга «Автобусная остановка»), авторучки (все по количеству учащихся) Процедура: каждый учащийся пишет на цветной стороне своей карточки то, что ему сейчас хотелось бы сделать больше всего (например: спать, есть, уйти домой, слушать музыку, находиться здесь и т.д.), затем карточки сдаются классному руководителю и перемешиваются. После этого классный руководитель разрешает каждому наугад вытянуть одну карточку из общей колоды (все карточки перевернуты не цветной стороной к учащимся). Далее классный руководитель просит встать тех учащихся, которые вытянули свою карточку, если такие есть. Далее он подсчитывает процент совпадений (обычно, он очень мал или равен 0) и записывает его на доске.
Обсуждение и выводы: если человек полностью отдается воле судьбы, вероятность, что ему повезет, ничтожно мала. Для того, чтобы добиться успеха каждому необходимо сделать правильный выбор в жизни, будь то профессия, место учебы, супруг, увлечения и др. Надеюсь, вы пришли учиться в училище осознано и готовы потрудиться, приложить усилия для получения профессии, если так, то вас ждет успех и высокий профессиональный разряд по окончании училища.

4.Тренинг «Автобусная остановка»
Цели и возможности применения: сбор ожиданий учащихся от обучения в училище, нацеливание на учебу
Время: 5 минут
Необходимый материал: три ватманских листа с надписями наверху «ЗНАТЬ», «УМЕТЬ», «ИСПЫТАТЬ»; три маркера Процедура: учащиеся делятся на три группы (по цвету той карточки, которая осталась у каждого от предыдущего тренинга). Каждой группе предлагается стать у одного из ватманов, повешенных на противоположных стенах кабинета написать маркером, все то, что ждет и хочет получить от обучения в училище (примерно три ожидания от группы, можно совещаться). Теперь, как автобусы двигаются по городу и останавливаются на каждой остановке, каждая группа должна по сигналу классного руководителя «проехать» до следующего ватмана и сделать у него «остановку». Теперь каждая группа опять вписывает уже на эти ватманы свои ожидания от учебы, но повторять, то, что записала предыдущая группа нельзя, надо написать, что-то новое. Затем классный руководитель вновь дает сигнал о передвижении и, когда каждая из групп побывает у каждого из трех ватманов, учащиеся садятся на свои места.
Обсуждение и выводы: вместо обсуждения классный руководитель просто зачитывает то, что записали учащиеся на ватманах и, тем самым, нацеливает учащихся на дальнейшее обучение.

5.Тренинг «Сказка о Красной Шапочке»
Цели и возможности применения: научить находить свою долю ответственности за принятые решения и качество обучения профессии
Время: 5 минут
Процедура: Классный руководитель просит вспомнить известную сказку Шарля Перро «Красная Шапочка» и предлагает учащимся оценить, кто из персонажей (Красная Шапочка, Волк или Мама) в наибольшей степени был виноват в том, что волк съел и девочку и бабушку. Почему? Для наглядности классный руководитель чертит на доске график или круговую диаграмму ответственности. Далее учащимся предлагается нарисовать такую же диаграмму (график) ответственности за качество обучения в училище. Кто отвечает за ваши успехи в учебе в большей степени:
Учителя
Родители
Условия обучения
Сокурсники и друзья
Я
Обсуждение и выводы: итак мы с вами наглядно продемонстрировали, что ваши успехи зависят в основном от вас, вашего желания, усердия, правильного выбора в разных жизненных ситуациях.
6.Законы нашего коллектива

Каждая группа должна сформулировать законы для нашего коллектива. Представители от групп защищают свои законы, аргументируя их.

( принятые законы сдаются)

А давайте немного поиграем? У нас уже есть 3 группы.

7.Игра называется "Жадина"

Команды получают по шоколадке. Все игроки по очереди откусывают по кусочку. Побеждает та команда, которая быстрее съест шоколадку, причем шоколадки должно хватить на всех игроков.

8.Следующая игра "Атомы - молекулы".

Атом - это самая маленькая частица. В игре атомом будет каждый играющий. Молекула состоит из атомов, поэтому объединение в цепочку нескольких игроков в игре называется молекулой. Ведущий произносит: "Атомы". Все игроки начинают хаотично передвигаться. После слова "молекула по трое" играющие должны соединиться в группы по три человека. Тот, кто не сможет встать в тройки выбывает из игры. А ведущий продолжает изменять количество атомов в молекулах.

9.«По порядку становись!»

1этап. 2 Команды учеников становится напротив друг-друга. По команде они должны построится по алфавиту, начиная с буквы «А». (по именам)

2 этап. Команды остаются в таком же положении. По команде должны выстроится по датам дня рождения. Начиная с января месяца. Подводится итог, кто быстрее справился.

10.«Маленькие зелененькие человечки» Инструкция: "Представьте себе, что вы выехали отдохнуть своей группой на природу. Вы находитесь на лугу. Вокруг полно зелененькой травки, цветочков. Бабочки летают. Чуть подальше прозрачное чистое озерцо, в котором так и хочется искупаться. Приятно пригревает солнышко. И самое классное, что здесь вся группа! Представили? По моей команде вы пойдете гулять по этому лужку: нюхать цветочки, гоняться за бабочками, греться на солнышке. А когда я закричу: "Внимание! На вас напали маленькие зелененькие человечки!", ваша задача сбиться в кучку, спрятав в середину самых слабых, а затем хором прокричать: "Дадим отпор маленьким зелененьким человечкам!"
В зависимости от того, как будет выглядеть группа как команда в процессе выполнения упражнения, его можно провести несколько раз, обсуждая после каждого их поведение.

11."Путаница"

Выбирается один ведущий, который должен отвернуться от ребят. Ребята становятся в круг. По команде дети должны запутаться. Как только ученики запутаются, ведущий должен их распутать.

Руки расцеплять нельзя. Игру можно повторить несколько раз с разными ведущими.

12.Мы вместе

Представьте, что наш коллектив - это живое существо, которому будет очень приятно в свой адрес услышать добрые слова. С помощью волшебного шара мы попробуем высказать свое отношение к нашему классу. Передавая шар друг другу, каждый из нас дает определение нашему классу. Например, неугомонный и т.д.

(Учитель все определения записывает в силуэте, который нарисован в центре ватмана)

Каждый из нас может быть хорошим другом, а наш коллектив может стать самым сплоченным. Друзьям всегда хочется сказать что-нибудь хорошее, поэтому предлагаю вам на листочке-смайлике написать самое лучшее качество того человека, имя которого там уже написано. (Эти смайлики ребята закрепляют на ватмане вокруг силуэта.).

Какой замечательный портрет класса у нас получился! А сегодня все приняли законы нашего классного коллектива, по которым мы с вами и будем жить. Этот портрет мы оставим в классном уголке.

V этап.

«Итоговая рефлексия» по 5 бальной системе.

Утверждение

На тренинге я приобрел много новой информации

В ходе тренинга я чувствовал себя комфортно

Информация, полученная на тренинге пригодится мне в дальнейшем

Я обязательно поделюсь с друзьями полученной информацией.

В ходе тренинга я получил ответы на все свои вопросы по теме занятия!

13.«Я желаю тебе завтра…»

Перед конкурсом всех ребят построить в большой круг и каждому дать надувной шарик. Ребята надувают шарики. Когда все шарики будут надуты объяснить правила.
Все стоят в кругу и, по очереди, дарят шарик и желают соседу справа, чего-нибудь хорошего на завтрашний день.

5. Заключение
На этой прекрасной ноте мы с вами и закончим нашу встречу.!!!

Мы показали, какие все сплоченные, дружные.

Исследование межличностных отношений коллектива на предприятии является необходимым звеном в получении высокоэффективных результатов трудовой деятельности предприятия.

Проведение настоящих организационных конфигураций может быть лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью работы группы.

Работа группы - это инструмент, используемый для ряда изменений в рамках программы развития организации.

А.И. Пригожин предложил один из видов вариации методов работы группы. По его словам: «Любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится следующим образом»:

• 1) динамика группы. Задача данной формы работы, прежде всего в организации эмоционально положительных условий вовлечённости коллектива, качественно созданная структура рабочей группы и правильное распределение ролей и обязанностей. Цель активизации мышления в коллективе - приобретение эффекта синергии в группе средством взаимоусиления соучастников работы. Для этого применяются методы активной паузы, групповой саморефлексии, визуализация процесса и результата работы, фасилитация.
• 2) Активизация группового мышления. При этой форме используются техники мозгового штурма, синектика, групповая дискуссия.
• 3) Работа по содержанию. Цель - обеспечить группу практической работой, т.е. нахождением решения проблемы. Для применения данной методики психолог должен использовать теоретические знания, передовой и собственный опыт для разрешения аналогичных проблем.

Все три формы должны присутствовать одновременно.

Вторую классификацию методов работы с группой можно представить следующим образом:

• 1. метод содержательной групповой работы;
• 2. метод качественной групповой работы;
• 3. метод структурирования группы;
• 4. метод координатора.

Методы качественной групповой работы используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, артметоды, психодрама, социодрама, ролевые игры и др.).

Методы структурирования направлены на формирование структуры группы и проводимых интервенций. Они включают диагностику, формирование и структурирование группы (социометрию, ассиссмент, методы «разогрева» группы и др.).

Методы координатора использует психолог в групповой работе. Определяется позиция психолога и его роль (модератор, фасилитатор, тренер, участник, наблюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимно дополняют друг друга. Для психолога важно определить задачу, которую он ставит для выполнения на определенном этапе развития организации. В зависимости от этого выбирается метод или группа методов работы.

Экспериментальные игровые техники в виде классификации были представлены Д. Прюиттом и имеют следующие разновидности:

• - матричные (типичный пример -- «дилемма узника»);
• - переговорные. Смысл - поиск общего альтернативного решения при разделении группы на противостоящие стороны. Действие происходит в процессе общения, переговоров, поиска ряда альтернатив;
• - коалиция. В этой форме игры взаимодействие различных коалиций внутри участников группы;
• - локомоционные. Такая форма предлагает противостоящим сторонам внутри группы прийти к заданной цели при постановке определённых условий игры или своеобразной схемы;
• - социальная игра-ловушка. Форма игры с провокационными действиями, провоцирующими наибольшую конкуренцию и борьбу между соперниками двух сторон.

Все вышеперечисленные формы игровых методик вызывают большой интерес у соответствующих специалистов. Но на практике большее значение предается матричной и переговорной форме игры, т.к. они дают лучший результат в провокации внутригруппового конфликта для изучения в контролируемых условиях. Это дает возможность определить факторы, способствующие или препятствующие конфликтным ситуациям группы, динамику прохождения конфликта, индивидуальной поведенческой реакции каждого сотрудника и др.

Методы работы с трудовым коллективом разнообразны и зависят от множества факторов, например от поставленных предприятием целей и задач, от запросов директоров, менеджеров организации, а так же требований работников предприятия. Основные используемые психологами методы это:

• - деловые и ролевые игры;
• - метод принятия группового решения;
• - метод социально - психологического тренинга;

Целью данной квалификационной работы является рассмотрение социально-психологического тренинга, как метода сплочение коллектива.

Основы социально - психологического тренинга.

Метод социально - психологического тренинга в настоящее время является наиболее эффективным и широко используется на практике.

Понятие социально - психологический тренинг в широком смысле слова - психологическое воздействие, основанное на активных методах работы с группой, при которой используются особые формы обучения навыкам, умениям и техникам в сфере развития, общения, построения отношений, коррекции.

Социально - психологические тренинги направлены на:

• - овладевание необходимыми социально-психологическими знаниями и навыками;
• - развитие коммуникативных умений и рефлексивных навыков сотрудников организации;
• - развитие навыка анализирования ситуации, поведений, самоанализа, состояния группы;
• - развитие умения адекватного восприятия себя и окружающих.

При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения межличностного взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных условиях и разных группах.

Рассматривая различные методы практической психологии по сплочению коллектива, для тренинга характерными являются наличие определённых специфических требований:

• - соблюдение необходимых правил для работы с группой;
• - обращённость на психологическую поддержку участникам тренинга в саморазвитии. Организация такой помощи не только от ведущего тренинга, но и от соучастников группы;
• - постоянство группы. От 7 до 15 участников, которые периодически собираются или работают непрерывно от двух до пяти дней (группы-марафоны);
• - правильная организация рабочего пространства. Помещение должно быть комфортным и изолированным. В основном группа располагается сидя в кругу;
• - принцип «Здесь и теперь». Все действия и взаимоотношения участников должны развиваться по этому принципу;
• - использование активных методов работы с группой;
• - объективная оценка индивидуальных чувств и эмоций тренинговой группы по отношению друг к другу и внутри группы. Вербализованная рефлексия;
• - создание комфортной атмосферы, при которой участники чувствуют себя раскованно, в безопасности и могут свободно общаться;

Данные требования имеют разнообразные формы модификаций, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого тренинга. Они существенно отличаются между собой по ряду признаков. Особенно большое различие имеется во времени продолжительности тренингого занятия, от несколько часов до нескольких дней и даже лет с еженедельными занятиями.

Для тренингов одной из важной части является стадийность, обуславливающая социально - психологические закономерности развития малой группы.

Метод тренинга является формой практической психологии и отражает те парадигмы, которым следует практикующий психолог, проводящий тренинг, в своей работе. Можно выделить несколько форм:

• 1. форма построение тренинга с применением жёстких манипуляционных приёмов - «дрессировщик» проходит при помощи положительных или отрицательных подкреплений. Задача положительного - сформировать необходимые модели поведений, а задача отрицательного - убрать вредные, ненужные модели, по мнению тренера.
• 2. Форма тренинга для формирования и отработки уровня эффективных поведений и навыков в поведении человека.
• 3. Форма тренинга, как активный обучающий процесс. В ходе его проведения происходят передачи психологических знаний, развиваются определённые умения и навыки.
• 4. Форма тренинга для индивидуального раскрытия всех участников и самостоятельной работы над собой. Поиска способа решения собственных психологических проблем.

Вышеописанные формы располагаются по степени уменьшения уровней манипуляционных воздействий тренера и возрастания уровня ответственности происходящего на тренинге. Осознанность ситуации всеми участниками группы.

В первой форме тренер берёт на себя ответственность за все изменения, происходившие с участниками, и не фокусирует внимание на уровень осознания процессов внутриличностных и групповых. При форме отработки умений, малая часть ответственности делегируется участникам, а основная направленность - выработка необходимых умений и навыков. В форме обучения уже осуществляется сотрудничество с участниками группы, но полностью ответственность членам группы не отдаётся. И только в последней форме тренер берёт на себя ответственность только за организацию безопасных и благоприятных условий проведения занятий, которые дают возможность раскрытия личности и понимания самоизменения.

Краткая характеристика основных видов тренинговых групп.

Рассматривая социально - психологический тренинг, необходимо дать краткую характеристику основных тренинговых видов, которые используются разнообразными школами психологии.

Т-группы - тренинги для развития личности в межличностном пространстве. Это вид тренинга появился благодаря Курту Левину, социальному психологу при работе с проблемами групповой динамики и социальных воздействий.

Всем видам психологических групповых работ, объединённых под понятием «социально - психологический тренинг» как раз предшествуют Т - группы. Цели лабораторной тренинговой работы в основном содержат следующие аспекты:

• - повышение уровня самопознания за счёт минимизации психологических барьеров и снижения защитных реакций. Основная задача - устранить неискренность перед самим собой, на уровне личности;
• - понимание условий, которые затрудняют или облегчают функциональность группы;
• - изучение межличностных отношений в рабочей группе для лучшего взаимодействия;
• - качественное применение индивидуальной и групповой диагностики для выявления таких проблем как, возникновение конфликтных ситуаций, их разрешение, укрепление уровня сплочённости группы.

Участники Т-группы, имеют возможность приобрести и развить ценные навыки и умения, такие как коммуникативные, получить опыт анализа межличностных отношений и динамики группы, лучшее осознание собственных и чужих потребностей, эмпатия к другим, расширение диапазона поведенческий возможностей. Также у участников тренинговой группы вырабатывается адекватность самооценки, способность лучше ориентироваться в решении жизненных проблем.

Б - группы. Группы бихевиорально ориентированные. Фокус тренинга направлен на жизненные умения или просто умения. Задача таких тренингов - обучение участников умению справляться с возникающими трудностями, проблемами и научиться приспосабливаться к складывающимся жизненным обстоятельствам. Основан на бихевиорическом направлении Д. Уотсона. Общий смысл данного подхода в следующем: если собственный опыт был получен человеком средством самоучения, то для коррекции неадекватности поведения нужно отучить его от неэффективных реакций, а наиболее адаптивные реакции следует выработать.

Б - группы схожи с Т-группами тем, что на занятиях вырабатываются определённые навыки социального взаимодействия, которые имеют проявления на уровнях поведения, так как только в присутствии и при помощи окружающих людей, группы возможно изменение реакций поведения. Поведенческие тренинги не ставят перед собой задач личностного развития или реализации потенциала человека, они направлены на рост и развитие необходимых личностных навыков, например как коммуникативные, умение принятия решений и другие.

Пси - группы. Группы, в основе которых лежит психодраматический подход. Такие тренинги направлены на поиск решений личностных проблем. Основателем метода психодрамы, популярных в настоящее время метода социометрии и социодрама как психотерапии, является Джекоб Леви Морено.

Техника психодрамы предъявляет большие требования к знаниям, квалификации, опыту и творческим способностям тренера. Сама по себе техника психодрамы представляет собой очень эмоциональное, яркое групповое занятие, а ведущий исполняет роль и режиссёра, и аналитика, и терапевта. Данный метод представляет собой постановку спектакля, участниками которого являются члены группы под руководством ведущего, он же режиссёр. Для сценария выбирается личная проблема, актуальная для всех участников, далее распределяются роли, и разыгрывается сцена, основанная на жизненном опыте либо отражающая специфические социальные роли (социодрама). В ходе спектакля участники испытывают глубокие переживания - катарсис. И через сильное эмоциональное воздействие получают терапевтический эффект. Наступает стадия озарения - инсайд. Такое действие помогает освобождения от тревоги, преодолению стереотипного поведения, раскрыть свой творческий и человеческий потенциал.

B - группы, «группы встреч», основанные на гуманистическом подходе. Фокус тренинга на свободном самоопределении группы. Гуманистическая психология основана на психологии уникальности личности, её переживаниях в человеческом мире, осознания своего места в нём. Каждый человек имеет возможность постоянно развиваться и самореализовываться. И его задача использовать эти возможности. На основе такого подхода было сформировано новое направление работы в группе - «группы встреч». Основатель данного направления Карл Роджерс. Особенность В - группы состоит в том, что ведущий тренинг не направляет и не организовывает действия участников. Создаётся ситуация фрустрации, которая и вынуждает всех участников к проявлению активности и принятию на себя ответственности за всё происходящее с ними. Не тормозится проявление негативных эмоций, так как это даёт участникам возможность для откровенного высказывания любых (а не только одобряемых) возникающих чувств. В результате таких откровений возникает атмосфера открытости и взаимного доверия между участниками группы, а негативные эмоции впоследствии конструктивно перерабатываются. Здесь роль ведущего - это модель открытой личности. В ходе откровенных рассказов о себе, раскрываются участники. Компетентность тренера должна быть и в виде внимательности, заботливости для создания в группе атмосферы взаимопонимания и эмпатии. В ходе работы создаётся специфический климат, позволяющий каждому участнику осознавать и изменять свои защитные установки, проверять и принимать новые формы поведения и, следовательно, реализовывать их в повседневной жизни, относясь к другим адекватнее и более эффективно.

ТА - группы. Группы, основанные на трансактном анализе. Фокус тренинга на рациональном самопознании и саморазвитии. Направление трансактного анализа в психологии достаточно новое. Его основателем является Эрик Бёрн, который выявил существование трёх состояний, в одном из которых может прибывать каждый индивид. Эти состояния Эго называются: «ребёнок», «взрослый», «родитель». Они определяются по поступкам человека, как он думает, что чувствует, как ведёт себя в той или иной ситуации.

Изначально трансактный методы работы в группе был направлен только на психотерапевтические цели. Но со временем распространился в тренинговых методиках, помогающих людям давать адекватную оценку своему и чужому поведению, объясняя разницу состояний человека. Метод хорош для лучшего понимания себя и структуры своей личности, а также взаимодействие с другими и запрограммированный внутренне сценарий - стиль жизни. Во время занятий в процессе общения участники ТА - группы учатся распознавать психологические игры, в которые они вовлечены, и какие манипуляции в них используются; как при этом происходит распределение ролей жертвы, спасителя, преследователя и как происходит обмен этими ролями. В процессе тренинговой работы трансактный анализ применяется для помощи участникам лучше осознавать неконструктивные способы общения.

Г - группы. Группы, основанные на гештальт подходе. Фокус тренинга на самоактуализации и саморегуляции. Основателем гештальт-терапии является Фредерик Перлз. Он создал собственное направление в психологии, собрав воедино идеи экзистенциальной философии, биоэнергетики, гештальтпсихологии, психодрамы и ещё некоторых психологических концепций. Основная задача участников Г - групп осознание ими личного совершенства, самоидентичности, понимание ответственности за всё происходящее с ними. Гештальт подход основаны на принципе доверия чувствам. При работе в группах такой метод способствует самоактулизации личности, расширяет понимание самого себя, развивает чувство эмпатии, способности к контактам, уменьшает отчуждённость внутри группы и помогает перейти от зависимости и стереотипности к самостоятельности и уверенности в себе.

Основные методы, используемые на тренинговых занятиях.

Всё разнообразие конкретных упражнений, техник и приёмов, которые используются в работе социально - психологического тренинга, принято сводить к нескольким базовым методам тренинга. Это групповая дискуссия и ситуационно - ролевые игры.

Помимо того, исследователями - теоретиками и практиками тренинговых программ предлагается добавить базовым методам тренинг сензитивности, который ориентируется на выработку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства. Данный тренинг включает в себя техники невербального общения. В процесс работы тренинга целесообразно включать техники медитации и аутотренировок для самовнушения.

На рис. 1 представлены базовые методы, используемые при проведении тренинга, которым далее будет дана краткая характеристика.

Групповая дискуссия. В социально - психологическом тренинге групповая дискуссия используется для совместного обсуждения каких - либо спорных вопросов, позволяющих прояснить и по возможности изменить мнения, позицию, установку участников группы тренинга в процессе непосредственного обсуждения. Метод групповой дискуссии используется в целях предоставления возможностей видения участниками проблемы с разных сторон, а так же и в качестве возможности обсуждения, групповой рефлексии, анализируются индивидуальные переживания. Всё это способствует усилению сплочённости рабочей группы и раскрытию каждого участника тренинга.

Рис. 1

Формы групповой дискуссии можно классифицировать по различным основаниям. Структурированные дискуссии - тема для обсуждения уже задана, и порядок проведения дискуссий иногда чётко регламентируется.

Неструктурированная дискуссия характеризуется неактивной ролью ведущего, темы для них определяются произвольно, время формально не ограничивают.

Кроме вышеописанных дискуссий существуют ещё тематические дискуссии. На них проходит обсуждение значимых для всех участников тем, интеракционные, биографически ориентированные на прошлый опыт. Метод дискуссии применяется при разборе ситуаций из практики работы, жизни участников группы, для анализа сложных ситуаций межличностных отношениях и других.

Игровые методы. Являются достаточно популярными для организации сплочения коллектива. Игры помогают созданию атмосферы доверия, общения, за счёт постоянного процесса контактирования участников между собой. Игровое содружество достаточно глубокое и сохраняется долгое время после проведенного занятия. Игры создают условия неопределённости, оживляют, активизируют умственные способности, приводят к поиску нестандартных решений.

Игровые методы бывают: ситуационно - ролевые, дидактические, творческие, организационно - деятельностные, имитационные, деловые игры. Игровые методы достаточно продуктивны. На начальной стадии работы с группой игры полезны в качестве способа снятия напряжённости участников, психологической защиты. Достаточно часто игры используются в качестве диагностики, позволяющей легко обнаружить трудности в общении и более серьёзные психологические проблемы. Игры способствуют развитию новых поведенческих навыков, вербальных и невербальных коммуникативных умений, способов лучшего взаимодействия с людьми.

Методы, направленные на развитие социальной перцепции, используются для развития восприятия, понимания и оценивания других людей, себя, свою группу. В ходе занятия участники при помощи специальных упражнений получают вербальную и невербальную информацию о восприятии их другими людьми и насколько точно их самовосприятие. Преобретаются умения глубокой рефлексии, смысловых и оценочных интерпретаций объекта восприятия.

Методы телесно-ориентированной, как методы психотерапии. Их основателем является В. Райх. Данный метод терапии на сегодняшний день стал привлекать всё больше психологов. Суть метода заключается в работе над структурой тела, приёмов чувственного осознания и нервно - мышечных релаксаций, использование методов восточных практик (йоги, тайчи, цигун).

Медитативные техники используются, прежде всего, для физической и чувственной релаксации. Для снятия стрессовых, напряжённых состояний. Обучают навыкам аутотренинга, способам саморегуляции.

Каждый руководитель в своей ежедневной работе обязательно взаимодействует с другими сотрудниками организации, следовательно, такой процесс носит коллективный характер. Поэтому в проблеме теории и практики управления персоналом организации особое место занимает формирование трудового коллектива, его сплочение и уровень микроклимата рабочей группы.

В ходе теоретического исследования была определена проблема создания благоприятной социально - психологического микроклимата в коллективе, рассмотрены различные формы и методы сплочения коллектива организации.

Сплочение коллектива является одним из наиболее важных показателей правильного управления и напрямую влияет на эффективность производственной деятельности. Одним из главных факторов, влияющих на сплочённость коллектива, является эффект сработанности группы, т.е. взаимодействия в ходе работы, которые приносят максимальные результаты трудовой деятельности при минимальных эмоциальных и энергетических затратах.

Это позволило провести практическое исследования уровня сплочённости и установления микроклимата коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец».

Всем известно, что для организации эффективного рабочего процесса недостаточно просто набрать персонал, который будет работать над тем или иным проектом. Очень важно организовать взаимодействие сотрудников из разных отделов для совместного достижения поставленных целей или заданий. Проще говоря, нужно попросту сплотить коллектив , чтобы вся организация работала как один большой механизм. Для этого используют тимбилдинг.

Тимбилдинг (от англ. team - команда, building - строительство, построение) - это комплекс методик и мероприятий , предназначенных сплотить коллектив. Для начала начальнику необходимо понять, как сотрудники взаимодействуют между собой, кто с кем общается, кто кого сторонится и не общается. Если сотрудники разделены на отделы, то нужно привлечь к созданию команды начальников этих отделов, а также людей, которые являются «душой компании» и тех, к кому постоянно обращаются за помощью. Они если не начнут сплачивать команду, то хотя бы подготовят к этому.

Что делать, чтобы коллектив был командой?

Процесс сплочения лучше проводить на выезде где-нибудь в уютном месте. Можно и в офисе, но тогда обстановка будет напоминать о работе и служащие будут чувствовать себя неловко и немного скованно. За пределами рабочего места они смогут раскрепоститься и полностью открыться вам и своим коллегам.

В зависимости от цели и возможности организации корпоративные мероприятия могут занять от нескольких часов до нескольких дней и иметь самые разнообразные формы, из которых самые распространенные:

1. творческие и интеллектуальные мероприятия;

2. , в которых необходимо работать в команде;

3. спортивные игры.

Сценарий тимбилдинга нужно подготовить очень тщательно. Следует придумать максимально запоминающийся и яркий сюжет, который произведет нужный психологический эффект и сплотит коллектив. И не стоит забывать о возможности реализации его на практике, ведь далеко не всё можно осуществить по тем или иным причинам. Проще всего будет довериться специалистам в этой области и воспользоваться услугами соответствующих организаций.

Если вы не хотите тратиться, поручите это дело вашим сотрудникам, ответственным за персонал или организацию мероприятий. Если у вас в штате есть психолог, можно привлечь и его.

Как правильно выбрать сценарий

Сценарий может быть самый разный. Главное, чтобы его можно было реализовать, он отвечал вашим целям и был по карману.

Довольно большую популярность имеют творческие мероприятия, повторяющие сюжет известных фильмов или книг. Такой тимбилдинг будет интересным, запоминающимся, а сотрудники могут проявить себя с другой стороны и показать качества, которые раньше не проявляли. К тому же это очень весело.

Также огромную популярность имеют игры-задания с элементами приключения, называемые квестами. По этому сценарию коллегам нужно будет сплотиться, приложить все свои умственные способности и смекалку, чтобы поэтапно, комната за комнатой, выйти, например, из затонувшей лаборатории за отведенное время. Таким образом, решая общую проблему одной командой, они не только отлично проведут время и наладят отношения с товарищами по работе, они начнут полагаться друг на друга и работать как единое целое.

Не забывайте, что нужно учитывать возраст ваших сотрудников. Если у вас в организации работают молодые сотрудники, то можно запросто устроить спортивные игры, например, футбол, баскетбол, боулинг, пэйнтбол и так далее. Если контингент разновозрастной, то от сплочения посредством спорта лучше воздержаться.

К необычным формам тимбилдинга можно определить празднование Нового года, дня рождения, тематическую корпоративную вечеринку с костюмами, и многое другое. Не стоит вычеркивать из списка походы на природу, автобусные экскурсии или на какие-нибудь интересные конференции или тренинги .

Тут должна быть какая-нибудь сильная цитата Френка Андервуда про сильную команду, но, чёрт возьми, ничего не нашёл. Поэтому давай перейдем от высокопарных демагогий к практике.

Итак, для любых великих свершений нужна хорошая команда. Кроме того, команда должна быть сплочена, скована одной цепью и связана одной целью. Галера, на которой гребцы гребут вразнобой, далеко не уплывёт, вы, скорее, отправитесь со своими амбициями к той кошмарной рыбе из трэшового советского мультика, в котором русалка с рыбьей головой пела: «Оставайся, мальчик, с нами, будешь нашим королём». Но нормальные чуваки не хотят быть королями какого-то там днища, поэтому выхватывают меч из ножен, вскакивают на щит и призывают свою армию сплотиться. А как призывать? Сейчас узнаем.

Этот текст посвящен не только начинающим бизнесменам, но и всем тем, кто мечтает собрать вокруг себя сильную команду. И не важно, что у вас: рок-группа с гаражом и большими амбициями, любительская футбольная команда, команда КВН. Методы везде одинаковые.

Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей.
– Ли Якокка –

Свои люди

Если хочешь сформировать именно команду, то относись с огромной тщательностью к подбору новых людей. Они должны быть не просто профессионалами, но и мыслить одинаково с тобой. Только свои люди понимают всё с полуслова, и это сильно экономит время. Не придётся тратить время на знакомство, интеграцию и освоение. Привыкание пройдёт гораздо быстрее. Пускай ты возьмешь ударника похуже, но зато он будет тебя понимать и двигаться с тобой в одном направлении. А техника – дело наживное.

Если твоя команда будет, словно сборная по футболу, состоять из игроков разных клубов, то раскол неизбежен. Когда все слеплены из одного теста, то риск повторить судьбу Beatles и распасться сводится к 13,9%. Подсчитано научно доцентом кафедры бессмысленных подсчётов Викентием Жабо.

И, пожалуй, главная причина, почему нужно искать именно своих людей, в том, что они дадут тебе ценный совет. Зная поставленную цель, прекрасно понимая, на что вы ориентируетесь, они смогут давать грамотные советы. Иначе это превращается в шапито, всё равно что старая библиотекарша будет подсказывать, как работать в С++.

Однако помни, что стоит избегать единомыслия. Нет, не нужно спорить, все должны быть охвачены единой целью, но у них должны быть свои варианты решения проблемы, которые они смогут предложить.

Реальные цели

Если на вопрос: «Какие цели, босс?», – ты скажешь: «Ну, чтобы денег было много, там, богатства, чтобы нас знали. Ну чё-нибудь такое», – то наш тебе совет – завязывай со своими проектами прямо сейчас. Видишь ли, команда сможет сплотиться, только зная поставленную цель. И цель эта должна быть сформулирована точно, изящно и доступно, чтобы ни у кого не возникало вопросов. Иначе у разных членов твоей команды будет разное видение ситуации, и каждый начнёт достигать «богатства и славы» своим способом, чаще всего противоречащим общей работе.

И самое главное, цели должны быть реальными: не воздушные замки под названием «Светлое будущее», а шаг за шагом, преодолевая одну вершину за другой. Может быть, в далёкой стране дивных эльфов и есть создания, которые с ходу и за неделю приведут команду к успеху, но, увы, в этом мире такое возможно только после долгих лет совместной работы.
И самое главное, всегда подстраивай команду к конкретным ситуациям.

Поощрения

Безусловно, в настоящей команде многие работают не только за доброе слово, пышный корпоратив, идею, друг за друга, за своего руководителя. Команда прекрасно понимает: если результат интересен с нематериальной точки зрения, его достижение – это безусловная победа всего коллектива и любого его члена. Более того, каждый участник четко осознает свою роль в достижении этой победы. Но тем не менее, до славных времён нужно дожить, а людям деньги нужны в данный момент. А если их стремления поощряют звонкой монетой, добрым словом или какой другой премией, то появляется стимул трудиться. Доброе слово и собаке приятно, а внимание лидера – людям всех возрастов. Но главное – делать это своевременно, иначе закрадутся сомнения. Помни, успех общий, но похвалу нужно выражать лично.

Удержать всех

Чилийские социалисты пели: «El pueblo unido jamás será vencido», – или по-нашему: «Пока мы едины, мы непобедимы». А потом начинается страшное: команда и компания устают друг от друга и норовят расстаться, подорвав монолит слаженного коллектива. Ещё хуже, когда они уходят к конкурентам. Случаи с уходом на повышение рассматривать глупо, ради этого человек во многом и старался.

Почему люди уходят? Причин много, всё зависит от того, чем вы занимаетесь. Некоторые из-за денег: опыта они набрались, теперь можно перейти в контору побогаче. Некоторые просто устают и не видят смысла дальнейшего сосуществования, хочется сменить антураж. Обычный кризис. Вот тут самое сложное: ты должен убедить сотрудника в том, что лучшие времена впереди, что он действительно невероятно ценный член экипажа. И что скоро, когда вы придёте к своей цели, все мытарства будут компенсированы. Будь дипломатичен и внимателен к «братьям по оружию». Но знай и меру, чуть что – они сядут на шею.

Командная культура

В бизнес-сфере её ещё называют «корпоративной», но мы-то говорим не только про бизнес. И это очень важно, потому как, несмотря на цели и общность интересов, люди разные. Они пришли из разных семей, разных учебных заведений, и взгляды на жизнь у них разные. И иногда наступает тот самый момент, когда вы собираетесь вместе, и в их головах начинает зреть мысль: «Как бы свалить побыстрее из круга этих идиотов».

А ведь вас должно объединять что-то, кроме банальной цели и непосредственной работы. В спорте команду объединяют цвета и болельщики, в политических партиях – идеология. Что будет объединять вас? Это ты должен решить сам. Но сам факт наличия коллектива, у которого есть легенда и хоть какое-то общение между собой, привлекает больше, нежели простая контора. Вы не должны быть Pink Floyd, которые на репетициях в последние годы существования даже не здоровались друг с другом. Там, где есть командная культура, появляется гарант того, что вы не распадётесь к чертям собачьим в ближайшие 2 месяца и будете трудиться ради общего блага в поте лица до последнего предсмертного писка.

Личный вклад

Этот совет в большей мере подходит тем, кто сплотил команду на финансовой ниве. Если у вас группа или кружок юных поэтов, то здесь нужен другой подход, более традиционный, основанный на равенстве.

А в бизнесе и других местах, в которых ты играешь роль ярко выраженного лидера, избегай панибратства, мягкости и прочих нежностей, устанавливай отношения через результаты. Люди, которые достигают нужных результатов, имеют хорошие отношения с другими людьми. Они в своей работе нацелены на общее дело и выполняют свои обязательства перед всем коллективом. Доброта и нежность без результатов смысла не имеет, это лицемерие и иждивенчество.

На себя посмотри

Будь примером для своей команды. Ты эту кашу заварил, ты, в случае чего, её и будешь расхлёбывать. Ты должен быть примером для своих работников, чётким, трудоголическим примером, воплощением ответственности, идейности и трудоспособности. Твори, мучайся, живи в бешеном темпе!

И ещё, знаешь, почему апостолы так успешно сеяли христианство в Европе? Потому что они хорошо знали слабые и сильные стороны своих соратников и поэтому могли правильно распределить их обязанности. Ещё те психологи. Тебе следовало бы также взять на заметку это давно забытое искусство.

Формирование сплоченного коллектива на работе – довольно значимый момент для дальнейшего успешного развития компании. В данном материале мы рассмотрим, когда и какие мероприятия по формированию коллектива необходимо проводить, какое влияние они могут оказать на подчиненных и в чем заключается успех сплоченной и дружной команды.

Когда следует проводить программу сплочения команды.

Программы по сплочению коллектива необходимы, если:

Компания находится в активной стадии роста. Это бывает в том случае, когда предприятию потребовалась расширить штат сотрудников и набрать на работу новичков. Вполне вероятны конфликты между вновь прибывшими сотрудниками и прежними работниками. Для того, чтобы общение задалось, следует стимулировать дружеские отношения между лидерами. Это могут быть как официальные лидеры: директора, управляющие, так и неформальные, признанные коллективом. Мероприятия по сплочению коллектива позволят им узнать друг друга лучше и установить дружеский контакт;

Деятельность компании приостановлена или она переживает нелегкий момент. Когда сотрудники понимают, что фирма переживает не лучшие времена, они начинают расслабляться, работать без усердия и старания, так как не видят будущего и перспектив. Многие параллельно ищут новые места работы и покидают предприятие. Поэтому главное, чему необходимо уделить внимание в такой ситуации, это уверенность команды в успешном исходе дел. Сотрудники должны почувствовать, что именно от них зависит будущее организации, и они способны помочь ей выйти из кризиса;

Между отделами компании возникла конфликтная ситуация. В такой ситуации тимбилдинг также может сработать весьма эффективно и своевременно решить возникшие проблемы. Для того, чтобы решить конфликт между сослуживцами, существует множество различных инструментов тимбилдинга.

Допустим, в компании начал снижаться уровень продаж. Руководству следует провести несколько мероприятий по стимуляции персонала, возможно, слегка изменить технологию продаж, ввести новые схемы и структуры, и уже эти действия способны оказать положительный эффект на дальнейшую работу компании и подчиненных.

Говоря о мероприятиях, которые способны сплотить коллектив, мы так и не уточнили, какие именно действия попадают под эту категорию. В нашей стране чаще всего используется такой инструмент, как корпоративные празднования. Некоторые компании организовывают своих подчиненных на спортивные соревнования и тренировки. А вот элементы тимбилдинга в рабочем процессе часто не учитываются. Рассмотрим подробнее способы сплочения коллектива.

Корпоративные празднования.

Некоторые подчиненные не могут воспринимать корпоративное празднование, как отдых. Они чувствуют себя напряженно, так как находятся рядом со своим начальством, и все присутствующие – представители офиса или филиалов предприятия. Здесь срабатывает логика: с этими людьми еще работать и решать серьезные вопросы, поэтому, расслабившись, выпив лишнего или разговорившись с кем-то на личные темы, потом об этом можно будет сильно пожалеть.

Планируйте вечеринку заранее. Поручите начальникам отделов опросить подчиненных касательно их пожеланий по поводу праздника. Пусть они разработают специальные анкеты, где будут включены основные вопросы касательно праздника. Можно предоставить несколько вариантов, а также оставить место для того, чтобы сотрудник написал свое личное видение корпоратива. После того, как на руках будут заполненные анкеты, будет предельно ясно, как видят сотрудники корпоративную вечеринку. С этими данными можно заняться подбором сотрудников, которым и будет поручена разработка сценария.

Спортивные соревнования и тренировки, как формирование сплоченного коллектива на работе.

Следует очень серьезно подходить к выбору методики сплочения коллектива. Если вы планируете обратиться за помощью к специалисту, то проконсультируйтесь со своими знакомыми – возможно, они знают профессионала в данной отрасли.

Спортивные мероприятия вещь хорошая, но рисковая. Велика вероятность получения травм, а если в коллективе натянутые отношения, то сотрудники могут стимулировать ситуацию, которая приведет к ушибам, поэтому здесь стоит быть осмотрительным.

Если, являясь руководителем, вы достигли среднего или преклонного возраста, а в коллективе в основном работают молодые сотрудники, то лучше не использовать спорт, как способ сдружиться с коллективом. Если ваши сотрудники будут постоянно обыгрывать вас, а вы будете в хвосте, вполне вероятно, что это повлияет на общий имидж и может пострадать рейтинг начальника.

Не стоит прибегать к спортивным соревнованиям, если вы являетесь профессиональным спортсменом, или заставлять подчиненных заниматься тем видом спорта, которым увлекаетесь вы. Руководитель, который любит экстрим, например, прыжки с парашютом или альпинизм, не должен навязывать свои вкусы и интересы остальным. Вполне вероятно, что люди в силу своих особенностей, не смогут поддержать такую инициативу. Можно выбрать тех сотрудников, которые разделяют интерес, и с ними вместе уделять некоторое время экстремальному спорту, при этом, не заставляя остальных присоединяться.

Формирование сплоченного коллектива в рабочее время.

Стимулирование взаимопонимания. Для того, чтобы сотрудники начали лучше понимать друг друга, можно провести определенный курс лекций для каждого отдела компании, который должен быть идентичным. Естественно, люди учились в различных университетах, у разных педагогов и в разное время, поэтому видение проблемы у каждого из них слегка отличается. Для того, чтобы сплотить коллектив на работе, необходимо научить коллег одинаково понимать суть проблемы и выражать свои мысли. После такого курса лекций, люди использует одинаковые обозначения, характеризуют задачу по одной методике и лучше понимают друг друга. Этот метод также очень хорош для того, чтобы подтянуть знания всех сотрудников до одного уровня.

Внедрение новых сотрудников. Именно на учебной лекции, новый член коллектива может одновременно познакомиться со своими сослуживцами, показать свой уровень знаний и освоится среди новых людей. Со своей стороны, остальные сотрудники также могут сформировать свое мнение о человеке, изучить уровень его осведомленности и разработать линию сотрудничества. Без использования методов тимбилдинга, адаптация может занять не один месяц.

Формирование имиджа. Довольно распространенной является ситуация, когда процесс становления в коллективе проходит с осложнениями и проблемами, особенно для руководителей. В той ситуации, когда новый начальник приходит в организацию извне, коллеги часто относятся к нему настороженно и не желают принимать его, как управляющего своим устоявшимся коллективом. Для этого тоже подойдут методы рабочего тимбилдинга, как один из способов организовать сплоченный коллектив. Допустим, новый руководитель может организовать интересные занятия по иностранному языку, программированию или основам маркетинга. Конечно, вероятно не с первой лекции, а в прошествии некоторого времени, у сотрудников возникнет интерес и желание посещать данное мероприятие. Главное, организовать сами лекции качественно интересно и подобрать хорошего преподавателя.

Совместное формирование документации. На лекции или занятии можно уделить некоторое время формированию нового устава компании. Дайте возможность сотрудникам самостоятельно выбрать, какова будет корпоративная культура организации, какие ценностные и поведенческие нормы должны соблюдаться и как взаимодействовать между собой будут отделы и подчиненные. Если начальник каждому раздаст уже готовый документ, составленный по его личному усмотрению, то вполне вероятно, что сотрудники не отнесутся к нему со всей серьезностью, и воспримут как заморочку начальника. А вот самостоятельно разработанный устав, в котором , цели компании и способы взаимодействия, сформулированы самими подчиненными, вполне вероятно воспримутся с большим энтузиазмом.

Сплотить коллектив на работе – задача весьма многосторонняя и сложная. Многие компании сталкиваются с проблемами частых увольнений, конфликтов и несоответствия рабочим нормам именно в первые годы своей работы. Допустим, в строительных компаниях достаточно тяжело удержать стабильный состав рабочих групп, где мастера часто пьют, игнорируют выходы на работу или просто увольняются, так как работа им надоедает. Истинную причину увольнения довольно сложно понять, так как зачастую организации устанавливают хорошую заработную плату, и условия труда соответствуют всем нормам.

Именно в начале своего становления, у предприятия всегда возникает очень много проблем, поэтому на то, чтобы вникать в причины увольнения сотрудников, просто не хватает времени. Со стороны давят конкуренты, возникает необходимость поиска надежного поставщика, покупателей, анализ рыночных тенденций, поэтому корпоративная культура и тимбилдинг отходят на задний план.

Некоторые руководители озадачиваются высоким уровнем текучести сотрудников и стараются применить хоть какие-нибудь методы для улучшения ситуации: начисляют премии, дополнительные бонусы, улучшают условия труда. Другие выбирают рычаги давления в виде штрафов, повышения нагрузки или выговоров. Но зачастую не те не другие способы не приносят должного результата.

В таких ситуациях необходимо прибегнуть к помощи тимбилдинга и сформировать дружный и ответственный коллектив. Каждый из сотрудников должен почувствовать себя частью общей системы, осознать, что от него зависит успех деятельности всей компании, независимо от рода деятельности. Даже уборщик или охранник должен знать, что он необходим организации и что его деятельность – важна и необходима.

Любому подчиненному приятно чувствовать себя нужным, замеченным и востребованным – это стимулирует их качественно и эффективно работать. Именно на это нацелены лекции и мероприятия тимбилдинга, чтобы объединить коллектив, вселить в каждого веру в свою значимость и необходимость для компании.

Строить политику мероприятия необходимо не в форме строгого лекционного занятия, а разнообразить различными соревнованиями, играми и шуточными ребусами и загадками. Это поможет сформировать сплоченный коллектив, сблизить подчиненных и получше узнать друг друга.

Возможно, что на начальной стадии будут возникать разногласия между сотрудниками, но при помощи диалога и общения их количество постепенно будет сокращаться, а люди начнут лучше узнавать друг друга. Тематика занятий может быть абсолютно различной. Это могут быть бесплатные обучающие курсы, ассоциативные занятия или формирование личностных качеств у коллег.

Наиболее распространенная проблема всех вновь набранных коллективов – формирование отдельных групп и нежелание общаться с остальными сотрудниками . Три или четыре человека общаются между собой и игнорируют всех остальных, противопоставляя им себя и считая свою команду самой лучшей. Здесь необходимо объединить эти команды в одно целое, чтобы каждая из них работала сообща с другими.

Для этого можно воспользоваться таким приемом тимбилдинга, как совместный отдых. Например, для всей команды можно взять путевки на базу отдыха на несколько дней, где весело провести время, занимаясь спортом, сообща приготавливая пищу и играя в командные игры. Помимо развлечений, можно провести несколько тренингов, но в игровом стиле. Для того, чтобы стимулировать желание сотрудников принимать участие в различных играх и развлечениях, можно назначить подарки за победу, поощрительные сувениры, которые в дальнейшем будут необходимы им на работе.

Вполне вероятно, что сначала подчиненные будут спорить и возникнет ряд разногласий касательно того, кому нужнее та или иная вещь, но со временем ситуация успокоится и каждый начнет с удовольствием принимать участие в игре, не задумываясь о собственной выгоде.

Цели, на достижение которых направлены мероприятия по сплочению коллектива.

Борьба с постоянной текучестью кадров. Подразделение, в котором постоянно меняются сотрудники, работает намного с меньшей эффективностью, так как постоянно присутствует фактор адаптации. Необходимо, чтобы все сотрудники чувствовали себя одинаково значимыми и важными для организации, тогда вам удастся избежать высокомерия со стороны вышестоящих сотрудников по отношению к менее престижным должностям.

Минимизация увольнений сотрудников по собственному желанию. При правильном подходе к мероприятиям тимбилдинга и профессиональном их проведении, количество желающих покинуть рабочее место должно снизиться до предела. Сотрудники должны осознавать, что нужны компании и увольняясь, они подведут остальной коллектив.

Разработка корпоративной культуры.

Способ второй.

Можно выполнить такие же действия, как и в первом способе, но при этом дат возможность каждому отделу самостоятельно выбрать того, кто будет обрабатывать данные. Этот человек и должен составить свой вариант устава, а после представить его перед остальными выбранными представителями других отделов.

Способ третий.