Основными правами и обязанностями работодателя являются привлечение. Основные права и обязанности работодателя

Знать свои права и обязанности, требовать исполнения первых и неукоснительно придерживаться вторых должен любой гражданин. Что касается такой категории, как работодатели, поскольку они влияют на еще большую категорию – наемных работников, то знание всех прав и обязанностей, связанных с наступлением трудовых отношений, необходимо обеим сторонам.

Законодательное регламентирование

Все трудовые отношения находятся в юрисдикции Трудового Кодекса Российской Федерации. К правам и обязанностям работодателя, как стороны трудовых правоотношений, относятся материалы ст. 22. В тексте статьи содержится перечень полномочий работодателя, что очень удобно для применения на практике. А в случае нарушения прав или невыполнения прописанных обязательств легко отследить законодательное основание для защиты своих интересов.

ВАЖНО! Перечень достаточно полный, но не исчерпывающий, в статье разъяснено, в рамках чего возникают обязанности работодателя и чем ограничены его права.

Обязанности нанимателя

Обязанности работодателя можно распределить на группы в зависимости от того, перед кем эти обязательства наступают.

Что обязан делать работодатель как субъект правоотношений

Как сторона трудового права, работодатель должен соблюдать и выполнять следующие обязательства:

1. Неукоснительно следовать трудовому законодательству, действующему на данный момент в стране.
2. Соблюдать нормы, предписанные в различных нормативных документах по трудовому законодательству:
   • нормативных актах;
   • локальных документах;
   • федеральных законах, региональных и муниципальных постановлениях;
   • колдоговорах;
   • индивидуальных трудовых договорах;
   • дополнительных соглашениях.

Обязанности работодателя перед государственными контролирующими органами

Эти обязанности нельзя отнести к тем, что возникают непосредственно перед работниками, однако, их соблюдение направлено на организацию благоприятной работы наемного персонала. Итак, работодатель в отношении органов управления и контроля обязан исполнять все предписания, которые выдаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющих госнадзор и контроль над надлежащим исполнением норм ТК РФ.

Обязанности работодателя перед своими сотрудниками

Нанимая сотрудников, работодатель берет на себя достаточно большое количество обязательств. Их немало по той причине, что они должны гарантировать соблюдение прав наемных работников, которые также зафиксированы в ТК РФ (ст. 21). Их можно свести к нескольким группам, отличающимся по принципу предпринимаемых действий:

• обязанности, связанные с соблюдением норм ТК в отношении сотрудников;
• обязанности, имеющие отношение к организации, охране и оплате труда;
• обязанности, регламентирующие оформление рабочей документации;
• обязанности по обеспечению работы всем необходимым.

Рассмотрим некоторые обязательства лица, предоставляющего работу, перечисленные в соответствующем перечне из ст. 22 ТК РФ.

1. Наниматель должен обеспечить нанятым сотрудникам оговоренную заключенными соглашениями работу.
2. Предоставляя возможность труда, наниматель обязан обеспечить рабочее место, оборудование, материалы, сырье, специальную документацию, инструментарий и другие факторы, которые будут необходимыми для полноценной деятельности в рамках трудового соглашения.
3. Организованные условия и принципы соблюдения безопасности труда должны отвечать требованиям, установленным в трудовом законодательстве для данной отрасли деятельности.
4. Оплата за труд одинаковой ценности должна быть равной.
5. Различия в оплате должны быть обусловлены объективными факторами, предусмотренными ТК РФ: квалификацией, стажем сотрудника, уровнем должностных обязанностей, их количеством и пр.
6. Оплата вознаграждения за труд должна производиться в установленные колдоговором или индивидуальных договорах сроки, если они не противоречат требованиям ТК РФ.
7. Сотрудникам должен быть обеспечен отдых в качестве перерыва для принятия пищи, выходных дней в соответствии с регламентом, ежегодных отпусков и пр.
8. Для предусмотренных законом категорий работников должен быть обеспечен особый режим труда: например, сокращенное рабочее время, облегченный труд и т.п.
9. Локальные акты, принимаемые на предприятии, должны быть доведены до сведения персонала, что подтверждается личной подписью каждого работника об ознакомлении с ними.
10. Работник должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства, поэтому обязанность работодателя – заключить с ним трудовой договор.
11. Заключение колдоговора и ведение коллективных переговоров также лежит на плечах работодателя.
12. Если выявлены нарушения организации труда и его безопасности, либо о таком заявил работник, наниматель в обязательном порядке должен рассмотреть эти проблемы и принять необходимые меры для их устранения.
13. В случае нанесения работнику вреда по вине работодателя на последнем лежит обязанность возмещения лечения, а также компенсации за моральный ущерб (в рамках действия ТК РФ).
14. Работодатель обязательно должен обеспечить социальное страхование для всех своих сотрудников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несоблюдение своих обязанностей для работодателя чревато административным наказанием – штрафом. Штрафные санкции предусмотрены ТК РФ, а также НК и иногда ГК РФ.

Самые серьезные нарушения своих обязанностей могут лишить работодателя права деятельности и занятия определенных должностей на тот или иной срок.

На что работодатель имеет право

Права работодателя распространяются на ряд действий, связанных со следующими трудовыми моментами:

• различные действия, направленные на динамику трудовых договоров: заключение, внесение изменений, расторжение, перезаключение;
• колдоговоры и действия, связанные с коллективными отношениями;
• стимулирование сотрудников;
• обеспечение ответственности рабочего персонала;
• все действия, связанные с внутренними нормативными документами.

В ст. 22 содержится перечень прав работодателя (также подробный, но не исчерпывающий).

1. Работодатель вправе вести соответствующую документацию – трудовые договоры, локальные акты, колдоговоры, положения и пр.
2. Нанимателю разрешается любыми способами поощрять сотрудников за надлежащее выполнение трудовых обязательств.
3. За несоблюдение требований ТК РФ и правил, оговоренных внутренней документацией, работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к ответственности, предусмотренной законодательством.
4. Законное право работодателя – требовать от персонала бережного отношения к имуществу фирмы, оборудованию, материалам и т.п., а также неукоснительного следования установленным правилам безопасности труда и технологических процессов.
5. Работодатель может быть создателем или членом любых объединений, действующих в целях защиты интересов этой категории.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как и работник, работодатель также защищен законом в гарантии соблюдения своих прав, и в случае их нарушения может обратиться за отстаиванием своих интересов в судебные инстанции.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации собраны основные положения касающиеся трудовых отношений между работником и работодателем. В него входят положения касающиеся прав и обязанностей сторон, а также в ТК освещены многие другие аспекты трудовой сферы.

Конечно, каждый работодатель и работник должен знать свои права и обязанности, они должны четко выполнять им и следовать рабочим инструкциям.

Подробнее о правах и обязанностях сторон трудовых отношений читайте в этой статье.

Как возникают трудовые отношения?

Конечно, в реальной жизни многие работают не официально, без оформления каких-либо контрактов и договоров. Это лишает работника многих прав и отчислений для будущей пенсии.

Прекращаются трудовые отношения после .

Если трудовой не заключен, то работник теряет множество прав, на которые он вправе был рассчитывать, если бы был оформлен официально.

Стороны договора: работник и работодатель

После того, как заключен трудовой договор начинают действовать трудовые отношения, а стороны принимают статусы «работника» и «работодателя». Стороны теряют свои статусы при расторжении трудового договора.

Участники трудовой сделки наделяются правами, которые не должны нарушаться сторонами, и обязанностями, которые они должны соблюдать.

Работником является нанимаемый человек, обязующийся выполнять трудовые обязанности за гарантированную оплату труда. Разрешение на свободный труд каждому трудоспособному гражданину предоставляет . Поэтому человек может сам выбрать себе профессию и заниматься понравившейся работой, на которую он подходит.

Работодателем может быть индивидуальный предприниматель или организация, которая предоставляет работнику все необходимое для осуществления труда, а также производит его оплату. Работодатель также имеет ряд прав и обязанностей, которые должны соблюдаться в соответствии с трудовыми нормами.

Права работника

Конечно, права работника напрямую зависят от обязанностей, которые будет выполнять наниматель.

В общем случае работник вправе:

• Заключить, изменить и прекратить действие трудового договора;
• Выполнять указанные в договоре работы;
• Получить рабочее место, соответствующее всем требованиям безопасности;
• Получать в прописанный в договоре срок оплату за свой труд;
• Работать в соответствии с установленным договором графиком работы;
• Получать информацию о вредности труда;
• Получать дополнительные знания и обучаться для повышения квалификации;
• Состоять в профсоюзе;
• Участвовать в допустимых пределах в жизни организации;
• Защищать свои интересы, способами не запрещенными законами;
• Получать возмещения вредности;
• Получать оплату больничных и праздничных, сверхурочных дней в соответствии с ТК;
• Получать пенсионные отчисления и т.д.

Обязанности работника

Обязанности наемного работника заключаются в следующем:

• Выполнение трудовых обязанностей качественно и в срок, с применением имеющихся профессиональных навыков;
• Профессиональная квалификация сотрудника должна оставаться на высоком уровне и не снижаться;
• Работник обязан сообщать вышестоящему руководству о возможных опасных ситуациях, которые возникли в ходе работы;
• Соблюдать режим работы и производить трудовую деятельность в соответствии с ним;
• Соблюдать требования по безопасности труда на рабочем месте;
• Аккуратно распоряжаться имуществом учреждения, предоставленным работнику для осуществления трудовой деятельности.

Права работодателя

Работодатель тоже обладает некоторыми правами:

• Заключать, изменять и прекращать трудовой договор в соответствии с ТК;
• Награждать работников за хорошую службу;
• Требовать от работников качественного выполнения трудовых обязанностей;
• Наказывать сотрудников за проступки;
• и людей, совершивших серьезные должностные проступки, и другие.

Обязанности работодателей

Обязанностей у работодателя намного больше, чем прав, потому что он должен осуществлять меры по предоставлению работнику всех благ, обещанных по трудовому договору.

Таким образом, работодатель обязан:

• Проводить меры по соблюдению требований Трудового Кодекса РФ и договора;
• Обеспечивать работников трудом и всем необходимым для его выполнения;
• Информировать работников обо всех изменениях, происходящих в организации;
• Снабжать работников инструментами для осуществления трудовой деятельности;
• Выплачивать в срок заработную плату;
• Предоставлять ;
• Соблюдать режим труда и отдыха сотрудника;
• Страховать работника и предоставлять оплачиваемый больничный;
• Возмещать ущерб здоровью, полученный в результате работы.

Конечно, не все работодатели выполняют все свои обязанности, но в случае нарушения прав работника, он может

Задайте вопрос юристу

В случае нарушения трудовых прав работника следует , можно составить или . Опытный юрист подскажет какие документы нужно собрать, поможет составить жалобу и защитит ваши интересы .

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 8

ПРЕМИИ: ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Подробно о составляющих стимулирующих выплат и обязанностях работодателя читайте в статье.

Большинство экономистов выделяют два основных подхода к оплате труда, формирующие ее системы - повременную и сдельную. Премии, под которыми экономисты обычно понимают все виды стимулирующих выплат, выступают в качестве дополнительного способа повысить эффективность той или другой формы оплаты труда. Безусловно, все отлично понимают, что главное желание собственника капитала - оплачивать своим работникам только реальные результаты его труда.

Идеальным вариантом для любого работодателя является "сдельщина" по принципу "сколько сделал - за столько и получил". Основные проблемы возникают, когда у результатов труда не существует овеществленного итога работы. В этом случае кроме повременной оплаты, которая является прямым отражением рыночных принципов ценообразования на труд, включаются механизмы стимулирующих выплат. Именно с их помощью работодатель пытается создать ситуацию, когда помимо минимального объема работы, за который сотрудник заведомо получит фиксированную заработную плату, он сам будет стремиться к "трудовому подвигу".

В данном случае мы не просто так используем уже многими забытые лозунги. Ведь именно эти лозунги часто заменяли стахановцам денежные выплаты. То есть в советском государстве сознательно материальная составляющая заменялась идеологической, хотя это и срабатывало не всегда и не со всеми.

Современный работодатель, как бы ни стремился к созданию "корпоративного духа", лишен возможности использовать многие из существовавших тогда инструментов. Он вынужден полагаться на более грубые по своей сути инструменты - материальную выгоду. Нам не хотелось бы принижать все то множество теорий мотивации, которые существуют в настоящее время, просто отметим, что любая теория внутренней мотивации, не связанной с материальными благами, начинает работать только в подготовленной социальной среде или при наличии достаточного материального уровня.

Советское государство создавало такую среду на протяжении поколений, причем через централизованную государственную пропаганду. Ни одна, даже самая большая корпорация, не может себе позволить выращивать своих будущих сотрудников с детского сада, внушая им лояльность и преданность компании.

Материальный уровень современного российского общества также не позволяет говорить, что стимулирующий механизм денежных средств стал снижаться. Соответственно, одним из основных механизмов повышения эффективности труда еще долго будет оставаться фактор материальной заинтересованности, а здесь одну из главных ролей играет построение эффективной системы стимулирующих выплат работникам.

Три части зарплаты

Законодатель в ст. 129 ТК РФ определил, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Стоит заметить, что ряд авторов критикуют выделение в составе заработной платы составных частей.

Так, профессор В. Лебедев, отмечая, что заработная плата в целом является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека наниматься на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем работодателя, а следовательно, качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс . Такой подход, на наш взгляд, излишне упрощает общественные отношения, связанные с трудом, нивелируя заработную плату и как правовую категорию, и как экономический инструмент.

Безусловно, мы можем согласиться только с критикой критериев, положенных в основу систематизации составляющих заработной платы. Однако эта проблема скорее порождена сложностями технического характера в применении законодательной техники и проблемами логической взаимосвязи используемых терминов, чем системной ошибкой к подходу определения самой дефиниции - "заработная плата".

Первая из трех выделяемых законодателем частей заработной платы - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. То есть базовое и непосредственное встречное предоставление работодателя работнику.

Вторая - это выплаты компенсационного характера, призванные возместить работнику некий реальный или возможный ущерб или те неудобства, которые он может испытывать, выполняя данную работу. И, наконец, третья часть - это выплаты стимулирующего характера. Выплата первой части является безусловной обязанностью работодателя. В отношении компенсационных выплат тоже все достаточно прозрачно.

Как отметил ВАС РФ (п. 4 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106 "Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога"), компенсационные выплаты - это выплаты в возмещение физическим лицам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Многие факторы, требующие компенсации, названы прямо в законе (радиоактивное заражение, особые климатические условия).

А вот со стимулирующими выплатами уже все не так однозначно. Одна из основных проблем, которые возникают на практике, - это определение случаев, когда выплата стимулирующих выплат - право, а когда - обязанность работодателя.

Понятие "стимулирующие выплаты"

На наш взгляд, правовая норма в части определения понятия "стимулирующие выплаты" страдает определенной размытостью. Обратимся к тексту нормы: стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. На наш взгляд, законодатель выделяет в стимулирующих выплатах две составные части.

Во-первых, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а во-вторых, премии и иные поощрительные выплаты. Если в своих рассуждениях опираться на формальное толкование терминов и логику русского языка, то получается, что первое отличает от второго - цель и основание выплаты. Доплаты и надбавки выплачиваются с целью побудить работника к определенному результату, а премии и иные поощрительные выплаты - чтобы вознаградить за достигнутый результат.

На практике грань между этим двумя понятиями проводится незаслуженно редко.

Хотя, на наш взгляд, более четкий поход к терминологии позволил бы во много упростить взаимоотношение сторон трудового договора.

Например, работнику было бы однозначно понятно, когда он получает деньги "за наличие диплома", а когда для получения премии необходимо приложить усилия и иметь определенные результаты.

Условно можно определить эти выплаты как плату "за показатель" и плату "за результат работы". И тот и другой вид стимулирующих выплат встречается на практике достаточно часто. К первым, безусловно, относятся такие распространенные доплаты, как "премия за стаж работы" и "премия за образование". Со второй категорией сложнее. Как мы уже отмечали, для очень многих категорий работников невозможно определить однозначные, овеществленные критерии результата работы, и здесь "на помощь" приходят самые разные критерии, начиная с KPI и заканчивая "трудовым участием".

Политика работодателя

Мы не будем в рамках данной статьи рассматривать достоинства и недостатки тех или иных критериев выплаты премии, обратим внимание на другое. Перед работодателем, точнее перед руководителями юридического лица, всегда стоит соблазн: не только "привязать" размер оплаты труда к результатам деятельности организации, но и оставить себе возможность отказаться от выплаты премиальной части по тем или иным основаниям. Точнее, основание обычно одно и то же - снизить затраты организации на оплату труда. А вот причин у такого желания может быть множество. Иногда они носят объективный характер, связанный с рыночными механизмами (кризисы), но чаще являются следствием выбранной руководителями организации или ее владельцами инвестиционной политики.

В любом случае, прежде чем принимать такое решение, работодатель должен четко понимать, может ли он осуществить свое намерение. По сути, все стимулирующие выплаты можно условно разделить на две части.

Две части стимулирующих выплат

Первая из них - выплаты, привязанные к наличию неких объективных обстоятельств или действиям работника, вторая - по сути, произвольные действия работодателя, определяемые только его внутренней мотивацией. Соответственно, первая часть является составной частью системы оплаты труда и обязательна к выплатам, а вторая в систему оплаты не входит и представляет собой разовые действия работодателя.

Основной проблемой на практике является как раз разделение первого и второго. Стоит заметить, что проблема в данном случае носит не только правовой, но и экономический и психологический характер. Согласимся, что ни один человек при наличии выбора не будет заключать трудовой договор, не имея представления, какую оплату своего труда он получит. А злоупотребление выплатами "по произволу работодателя" зачастую создает именно такую ситуацию.

Поэтому для работодателя важно, с одной стороны, выстроить логически стройную систему оплаты труда, включающую в себя прозрачную систему премирования, а с другой стороны, оставить для себя определенную свободу действий в применении стимулирующих выплат. На практике далеко не всегда удается достичь этого баланса.

Два случая из практики

Рассмотрим два случая, когда на первый взгляд одинаковая выплата была совершенно по-разному квалифицирована судом (см. табл.). Мы сознательно выбрали дела, близкие по времени и рассмотренные в одной инстанции, чтобы максимально нивелировать влияние "местной практики".

Судебные решения по искам о начислении премий

Что нам показывают два этих, казалось бы, очень близких случая?

1. Если вы в трудовом договоре указали, что работник находится на повременно-премиальной или сдельно-премиальной системе оплаты труда, а в локальных нормативных актах заложили конкретные показатели премирования, вы тем самым закрепили премию как составную часть заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определяет для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

В рассматриваемом судебном деле показателями для премирования были:

Квалификация;

Сложность и условия выполняемой истцом работы;

Количество и качество затраченного им труда;

Конечные результаты труда;

Финансовые возможности компании.

2. Если в трудовом договоре отсутствует указание на премиальную часть в заработной плате и отсутствуют критерии премирования, то такая стимулирующая выплата уже не может рассматриваться как обязанность, а превращается в право работодателя. По сути, каждая из таких выплат начинает рассматриваться как индивидуальный платеж, даже если она производится ежемесячно в одном и том же размере. Но, как уже говорилось выше, при таком подходе к выплате премии во многом теряется ее стимулирующий эффект.

В первом из приведенных нами судебных дел именно так и было. Положение о премировании содержало самые размытые из возможных формулировок, в трудовом договоре упоминания о премиальной части заработной платы также отсутствовали. Результат - отказ работнику в предъявленных требованиях.

Во втором деле работник, обратившийся в суд, доказал, что ни один из параметров премирования не изменился, показатели сохранились на том же уровне, что и в предыдущем периоде, когда он получал премию, а следовательно, и за текущий период премия должна быть выплачена. Суд согласился с такой точкой зрения.

Таким образом, отвечая на вопрос, поставленный в заглавии статьи, можно сказать следующее. При определении, является ли премия обязанностью работодателя, главными факторами признаются формулировки трудового или коллективного договора, а также локальные нормативные акты работодателя. При этом один из базовых элементов - указание в трудовом договоре на систему оплаты труда как содержащую премиальную часть - "повременно-премиальная".

Библиографический список

1. Лебедев В. Премиальная форма заработной платы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 1.

С. Россол

Корпоративный консультант

Адвокатской конторы

"Калинин и партнеры"

Подписано в печать

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

• премию по производственным показа­телям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
• премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.

Позиция суда

Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.

Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.

• в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;

• в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда определением от 17.09.2009 по делу № 33-9218/2009* оставлено в силе решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 27.05.2009 о взыскании с Волгоградской городской общественной футбольной организации в пользу К. задолженности по премиальным в размере 280 000 рублей, денежной компенсации за задержку выплаты премиальных в размере 12 537 рублей 78 копеек, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей. Удовлетворяя исковые требования, суд мотивировал выводы следующим. Из пункта 7 трудового договора от 15.04.2008, заключенного между К. и городской общественной футбольной организацией, истцу за каждую победу в первенстве России второго дивизиона ответчиком выплачивается премия в размере 20 000 рублей. В нарушение условий трудового договора при увольнении истцу не выплачена премия за четырнадцать побед в матчах первенства России второго дивизиона. Факты побед удостоверены протоколами Первенства России по футболу. Суд пришел к обоснованному выводу о нарушении условий трудового договора ответчиком и постановил указанное выше решение.

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Невыплата премии сотруднику за прошедший период, за который начисляется премия, в связи с его увольнением, нарушает права работника. Такая невыплата возможна только при начислении не премии за производственные показатели, а премии, приуроченной к памятной дате, если эта дата наступает позже дня увольнения.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

• производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда** решение Центрального районного суда г. Красноярска от 03.12.2009 об отказе В. в удовлетворении исковых требований к Управлению Судебного департамента в Красноярском крае о взыскании премии и компенсации морального вреда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Решение нижестоящего суда отменено в связи с неполным выяснением судом юридически-значимых обстоятельств, дело направлено на новое рассмотрение. Вывод суда первой инстанции о том, что премии по результатам работы за квартал не являются безусловными, выплачиваются при наличии экономии по фонду оплаты труда и только тем работникам, которые заняты выполнением особо важных и сложных заданий, а председатель суда был вправе самостоятельно оценить личный вклад каждого гражданского служащего и принять решение о невыплате В. квартальной премии, был признан судебной коллегией ошибочным.

** Красноярский областной суд [Электрон. ресурс]. / Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года. Режим доступа: http://kraevoy.krk . i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, свободный.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ и статьей 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132 Трудового кодека РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Основание спора

Невыплата премии в связи с невыработкой работником за отчетный период установленного количества рабочего времени (например, при выплате премии по итогам работы за квартал работник две недели из указанного периода был нетрудоспособен или же находился в отпуске).

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показате­лей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Вариант 2: если премирование производится вне зависимости от производственных показателей (например, к праздничным иди памятным датам, профессиональным праздникам), невыплата премии незаконна, так как ее начисление и выплата не ставится в зависимость от выработки работником рабочего времени за определенные периоды.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

Предусматривать в коллективном договоре, локальном акте организации, в иных актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, четкие параметры, при которых премия начисляется или не начисляется. Неплохим примером может послужить приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», который в пункте 8 предусмотрел, что «...премия начисляется за фактически отработанное время, в которое не включаются:

• пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
• время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия - 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз - в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

* Ульяновский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://uloblsud.ru/index . php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, свободный.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Депремирование в качестве наказания за дисциплинарное нарушение однозначно воспринимается и трудовой инспекцией, и судом нарушением работодателем законодательства о труде.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

1) в положениях коллективного договора, локальных актах организации, в трудовых договорах использовать лаконичные формулировки. Намного более гибкое положение будет у нормы локального акта, предусматривающей право работодателя снижать размер премии вплоть до нуля за недостижение определенных показателей или наличие в отчетном периоде неснятых дисциплинарных взысканий, нежели слово «депремирование». В качестве примера можно привести тот же приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», установивший в пункте 6 положения о том, что «...премия руководителю Учреждения может быть снижена или не выплачена полностью в случае:

• нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
• нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

За нецелевое использование средств федерального бюджета, установленное по результатам проверок контролирующих органов руководитель Учреждения лишается премии полностью.»;

2) не использовать в коллективном договоре, актах, регулирующих порядок премирования, слово «депремирование» в качестве некоего штрафа. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит полный перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудового кодекса РФ. Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены лишь указанными в той же статье актами, например, уставами о дисциплине. Но и в данных документах понятие «депремирование» не встречается.

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Элект­рон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.

Приказом ООО от 15.05.2006 № 444 К. за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор, и К. не был представлен к премированию по итогам работы за месяц. Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Апелляционным судом решением от 03.10.2006 указанное решение отменено в части. Однако решение суда первой инстанции в части отказа К. в удовлетворении исковых требований к ООО об отмене приказа от 15.05.2006 № 444 «О наказании» в части его депремирования и взыскании с ответчика в его пользу удержанной премии оставлено в силе. Изучив материалы дела, внутренние локальные акты ответчика, суд пришел к выводу, что лишение истца премии не явилось дисциплинарным наказанием, как утверждал истец. Неначисление премии предусмотрено Системным положением о премировании работников производственного персонала ООО за нарушения в виде несоблюдения требований и правил по охране труда и безопасности и иные виды нарушений.

Также по этой теме.

В том случае, если работник проработал полгода, имеет ли он право на отдых общей продолжительностью двадцать восемь календарных дней? Предоставление отпуска через 6 месяцев - право или обязанность работодателя? Обо всем этом пойдет речь ниже.

Отпускные нормы трудового законодательства

Согласно статье №21 Трудового кодекса Российской Федерации, сотрудник обладает правом на свой личный отдых, который обеспечивается в том числе предоставлением ему гарантированной оплаты ежегодных отпусков. Российский Трудовой кодекс обязывает работодателя строго осуществлять соблюдение нормативной базы в сфере рабочих отношений и прочих правовых актов, которые содержат аспекты основных законов и соответствующие документы, а также условия коллективных договоров и соглашений. Согласно статье №114 Трудового кодекса, сотрудникам предоставляют отпуска ежегодно с сохранением рабочего места и их должности, а, кроме того, их среднего дохода. Длительность ежегодных перерывов основных оплачиваемых отпусков, которая предоставляется работникам, составляет двадцать восемь календарных дней.

Итак, отпуск через 6 месяцев - право или обязанность? Давайте разберемся.

Право на отпуск

Отпуск оплачиваемого характера должен быть предоставлен сотруднику каждый год. То есть гражданин наделен правом использовать такой перерыв и в первый год своей трудовой деятельности у конкретного работодателя. Возможность взять отпуск за первые двенадцать месяцев работы возникает у сотрудников по истечении полугода их непрерывной деятельности у конкретного работодателя. А согласно соглашению сторон отпуск с последующей его оплатой дается работнику и до истечения полугода. Всем сотрудникам, о которых идет речь в статье №122 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании их заявлений работодатель обязуется предоставлять отпуск через 6 месяцев.

Предоставление отпуска пропорционально отработанному времени

В трудовом законодательстве не предусматривается возможности предоставления оплачиваемого отпуска каждый год пропорционально отработанному сотрудником промежутку времени. Исключение составляют случаи, когда возможность отдохнуть дается с последующим увольнением гражданина до окончания того трудового года, за которым предоставляют отпуск. Помимо этого, пропорционально времени, которое было отработано в опасных или вредоносных условиях труда, могут выделять дополнительные оплачиваемые периоды отдыха за выполненный труд в подобных неудобствах. В этом случае в отпускной стаж включают лишь отработанные во вредных, а также опасных условиях труда промежутки времени по факту.

Сколько дней?

Таким образом выходит, что по истечении полугода регулярной трудовой деятельности у того или иного работодателя сотрудник, которому был предоставлен отпуск, имеет право на получение основного оплачиваемого отдыха в полном объеме, а именно общей продолжительностью в двадцать восемь календарных дней ежегодно. Многим интересно, отпуск через 6 месяцев - право или обязанность работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не учитывает возможности на предоставление в натуре частичного ежегодного отпуска с оплатой, то есть пропорционально выработанному в конкретном рабочем году времени. На основании этого отпуск, который рассматривается независимо от трудового времени в году, предоставляют полным, а именно в рамках установленной продолжительности.

А как же оплачивать его?

Итак, в статье №122 Трудового кодекса Российской Федерации речь идет о ежегодном предоставлении оплачиваемого отпуска через 6 месяцев, у работодателя нет абсолютно никаких оснований платить лишь за часть такого отдыха, которая составляет четырнадцать календарных дней. В подобной ситуации начальник обязуется оплачивать все двадцать восемь дней, которые приходятся на период ежегодного базового отпуска работника с последующей его оплатой. Все расчеты по среднему заработку, который сохраняется на время отдыха, вычисляются согласно правилам, которые установлены в статье №139 Трудового кодекса в частности положением различных особенностей в порядке исчисления средней зарплаты.

Удержание из зарплаты

В том случае, если сотрудник увольняется до окончания трудового года, в счет которого ему уже был выделен ежегодный оплачиваемый отдых, работодатель обладает полным правом произвести удержание из заработной платы гражданина, а именно отнять часть выданного среднего дохода за неотработанные дни отдыха. Однако подобное удержание нельзя осуществить в том случае, если сотрудник увольняется на основаниях, предусмотренных в статьях №77, 81 и 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Каковы нюансы предоставления отпуска через 6 месяцев работы?

Важно отметить, что ежегодный оплачиваемый отдых могут разделить на части, но при условии, что хотя бы один из этих отрезков должен быть не меньше четырнадцати календарных дней. Хотя подобное разделение может осуществляться лишь по соглашению между работодателем и его сотрудником на основании статьи №125 Трудового кодекса. В одностороннем порядке проводить разделение оплачиваемого отпуска ежегодно, а также выделять работнику только четырнадцать дней от данного отдыха работодатель права не имеет.

Мы разбираемся в вопросе того, отпуск через 6 месяцев - право или обязанность работодателя.

Иные положения о предоставлении оплачиваемых отпусков сотрудникам

Как уже было упомянуто выше, оплачиваемый отдых должен предоставляться сотруднику каждый год, а право на применение такого перерыва за первые двенадцать месяцев трудовой деятельности появляется у гражданина по истечении полугода его регулярной работы у того или иного работодателя.

Отпуск за второй, а также последующие годы может быть использован в любое выборочное время согласно очередности предоставления регулярного оплачиваемого отдыха, который устанавливается у того или иного работодателя. Сотрудники, которые были приняты в учреждение после утверждения отпускного графика, уходят отдыхать не по его параметрам, а по соответствующим заявлениям. То есть получается, что по истечении шести месяцев трудовой деятельности у гражданина появляется право на отпуск, а у работодателя возникает обязанность на его предоставление в том случае, если сотрудник напишет соответствующее заявление.

Рассмотрим вопрос того, право или обязанность по ТК отпуска через 6 месяцев.

Взаимные интересы

Наряду с этим, при предоставлении подобного отпуска оба участника трудовых отношений - и сотрудник, и его работодатель должны учитывать взаимные интересы друг друга, а, кроме того, возможности на согласование начальной даты отдыха. Определять дату ухода в отпуск в самостоятельном порядке, а также самовольно уходить в него работник, разумеется, права не имеет. К исключениям можно отнести некоторые отдельные категории граждан, которые могут воспользоваться отпуском без учета мнения своего работодателя, к примеру, сотрудники, которые младше восемнадцати лет и так далее.

Право или обязанность - отпуск работника через 6 месяцев?

Таким образом, следует сделать вывод о том, что, безусловно, штатный работник имеет полное право на получение отпуска по факту истечения шести месяцев трудовой деятельности у конкретного работодателя. Кроме того, в том случае, если гражданин обращается к работодателю с заявлением на предоставление ему времени для отдыха, то начальство не имеет права отказать ему в этом.

В том случае, если выделение отпуска, по мнению начальства, может неблагоприятно сказаться на нормальном и успешном ходе деятельности учреждения, то работодатель может только в форме предложения попросить своего штатного сотрудника перенести отдых на другой более подходящий промежуток времени, объяснив при этом гражданину сложившуюся на предприятии неблагоприятную ситуацию. Но, если работник не желает соглашаться на подобный перенос, то не отпустить его в желаемый отпуск работодатель просто не вправе.

Право на ежегодный отпуск нового сотрудника, а также его предоставление раньше полугодового срока

Право на первый ежегодный отдых в стандартных ситуациях появляется у работников спустя полгода непрерывного труда с момента официального устройства на новое предприятие. По обоюдному согласию работодателя и его сотрудника первый ежегодный отдых может быть предоставлен до того, как гражданин выполнит положенный стаж в течение шести месяцев, о чем указано в статье №122 и 177 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сколько дней отпуска через 6 месяцев по Трудовому Кодексу положено работнику?

Исключения из правил

Выполнить предоставление отпуска до окончания шестимесячного периода по просьбе своего сотрудника работодатель обязан лишь в исключительных ситуациях в отношении некоторых категорий граждан, а именно:

• работникам, которым еще не исполнилось восемнадцать лет;
• женщинам, которые находятся перед непосредственным отпуском ввиду беременности и родов и после них в том числе, а, кроме того, по завершении необходимого периода по уходу за ребенком;
• сотрудникам, которые усыновили младенцев в возрасте до трех месяцев;
• мужьям в период нахождения их супруг в отпуске ввиду беременности и родов;
• ветеранам;
• чернобыльцам;
• женам военнослужащих граждан;
• совместителям.

Оплачиваемый отпуск за последующие годы трудовой деятельности

Предоставление отпуска за второй и последующие трудовые годы может быть оказано сотрудникам в любое время на основании отпускных графиков. Что касается категорий сотрудников, составляющих исключение, то для них таковой осуществляется с учетом их пожеланий, в независимости от существующего расписания.

Можно ли получить отпуск через 6 месяцев работы сотруднику, который решил перевестись в другую организацию?

Перевод сотрудника в другую организацию

Что происходит со стажем, дающим право на ежегодный отпуск, в случае, если гражданин поступает на работу в рамках перевода из другого предприятия? В такой ситуации накопленный стаж, который давал бы право на отпуск, при переводе сотрудника из одного учреждения в другое не сохраняется. То есть получается, что возможность на предоставление отдыха возникнет у граждан лишь тогда, когда он отрабатывает в новой конкретной организации шесть месяцев.

Дело заключается в том, что при переводе трудовое соглашение с прежним предприятием полностью расторгается, а на новом месте профессиональной деятельности с сотрудником осуществляется заключение нового договора, о чем указано в статье №77 Трудового кодекса. Непосредственное право на получение периода для отдыха предоставляется работнику лишь по завершении шести месяцев его труда в учреждении, которое отправляет в отпуск. Как проходит расчет отпуска через 6 месяцев работы? Согласно среднемесячной зарплате сотрудника.

Обязан ли?

Да, именно обязан в том случае, если работник обращается к нему с соответствующим заявлением. В общих ситуациях по завершении полугода трудовой деятельности у сотрудника появляется законное право на получение отпуска, а у работодателя возникает прямая обязанность в его предоставлении. Наряду с этим, при отправке сотрудника в отпуск обе стороны обязаны помимо всего прочего учитывать взаимные возможности и интересы друг друга, а также следует провести обоюдное согласование даты начала отпускного периода.

Мы рассмотрели, что такое отпуск через 6 месяцев - право или обязанность.