• Кто разрабатывает положение об оплате труда в организации. Если вы решили разработать положение об оплате труда

    Регламентируется ли где-то кто должен разрабатывать и согласовывать Положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения?

    Ответ

    Ответ на вопрос:

    В соответствии с ч.4 ст.135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

    При разработке Положения об оплате труда в федеральном бюджетном учреждении надо руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016, протокол N 11).

    Таким образом, положение об оплате труда федеральное государственное бюджетное учреждение разрабатывает самостоятельно.

    При разработке положения нужно руководствоваться примерным положением об оплате труда, утвержденным для федеральных учреждений определенной отрасли. .

    Трудовое законодательство не устанавливает обязательное согласование Положение об оплате труда с учредителем бюджетного учреждения. Между тем такое согласование может быть предусмотрено учредительными документами учреждения

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    Ситуация: Как составить Положение об оплате труда сотрудников

    Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Закрепление системы оплаты труда

    Каждая организация самостоятельно определяет, какую применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно , но и отдельном внутреннем документе организации, например . Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

    Если организация или ИП, которые относятся к , заключат с сотрудниками , то с 2017 года они могут , в том числе Положение об оплате труда. Однако все условия и гарантии, предусмотренные Положением об оплате труда, нужно .

    Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к . Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

    Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

    Оформление Положения об оплате

    Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в с учетом специфики своей деятельности.

    Как правило, в Положение включают следующие разделы:

    • общие положения;
    • система оплаты труда, применяемая в организации;
    • положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
    • порядок премирования сотрудников;
    • порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

    Согласование Положения об оплате труда

    После того как труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например с , если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

    После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

    эксперт Системы Кадры

    О том, как регулируется и нормируется та плата, которую человек получает за свой труд, обычно не задумываются. В лучшем случае люди понимают, что есть оклад и премия. Но все не так просто. Заработная плата состоит из множества частей, порой сильно отличающихся друг от друга. Давайте разберемся. Начнем с того, что на всяком предприятии рекомендуется иметь положение об оплате труда. Это документ, который описывает все нюансы процесса формирования сумм, которые работники получают на руки. На каждом производстве это происходит со своими тонкостями. В принципе, все описывается в иных документах, основным из которых является ТК РФ. Положение об оплате труда собирает условия в один текст для удобства работодателя и тружеников. Оно состоит из нескольких разделов, имеющих различную смысловую нагрузку.

    Общие положения

    Первое, что указывается в документе - это те законодательные акты, на основании которых он составлен. Любое положение по оплате труда базируется на ТК РФ, его нормы не должны противоречить пунктам последнего. Кроме того, существует целый ряд подзаконных актов, которые регулируют основные принципы формирования окладов, премий и так далее в зависимости от сферы деятельности работника. Так, например, на предприятиях с вредными условиями действуют одни нормы, в местах с особыми климатическими условиями - другие. В общей части обязательно указывается, к кому конкретно относятся нормы документа, кто отвечает за его реализацию. То есть необходимо вписать должность работника, который будет начислять заработную плату, следить за соблюдением законодательства в данной сфере. Естественно, эти обязанности должны быть включены в его инструкцию. Здесь же указываются сроки и порядок выплат. Это, так сказать, обязательства работодателя.

    Заработная плата

    Данный раздел посвящен непосредственно описанию порядка формирования выплат. Здесь конкретно прописываются все части заработной платы: оклад, надбавки, премии и так далее. Кроме того, подробно расшифровываются все виды бонусов, положенных в определенных условиях. Например, положение об оплате труда ООО может включать в себя перечень норм и требований, относящихся к участникам производства. Если на предприятии условия труда различны, то их следует разбить для каждой группы тружеников отдельно. При этом все нюансы расписываются как можно более подробно. Кроме того, данный раздел должен содержать информацию о порядке начисления выплат в случаях, когда условия выполнения обязанностей отклоняются по тем или иным причинам от стандартных.

    Премирование

    Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое - в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе. Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования. Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа - ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.

    Прочие условия

    Это самый вольный раздел положения. В него вносят условия, неучтенные в предыдущих. К ним чаще всего относятся социальные нормы в специальных случаях. Например, положение об оплате труда может содержать информацию о порядке выплат женщинам, уходящим в декретный отпуск, работникам, желающим получить отпуск по уходу за детьми, и другое. Многие предприятия описывают в данном разделе специальные выплаты для тружеников, уходящих на пенсию. Это могут быть специальные бонусы для тех, кто долгое время работал в данной организации. Желательно здесь же оговорить, какие льготы может иметь работник в случае утери кормильца и других редко встречающихся в жизни ситуациях.

    Заключительные положения

    В данный раздел включаются сугубо конкретные условия: когда начинают действовать положения документа, кто ответственный за его хранение. Зачастую здесь описывается, где именно положение будет храниться, особенно если организация большая, с огромным управленческим аппаратом. Важно в данный раздел поместить данные о том, в каком порядке документ может быть изменен или дополнен, порядок согласований этих перемен с коллективом или профсоюзной организацией и другое. Кроме того, желательно включить в положение методику ознакомления работников с его содержанием, лиц, отвечающих за данный вид работы (обычно либо юрист, либо кадровик).

    Утверждение

    Зачастую этот момент забывается теми, кто пишет положение. Однако в силу его нормы вступают только после того, как документ будет скреплен подписью руководителя либо утвержден его приказом. На предприятиях, где создана профсоюзная организация, желательно согласовать положение с ее представительным органом. Когда формальности будут соблюдены, необходимо ознакомить с его содержанием всех тех, для кого он был создан, то есть работников. Это можно сделать на общем собрании, чтобы сэкономить время. Но обязательным является письменное подтверждение того, что трудящиеся знают, что в нем написано. Например, можно завести специальный журнал ознакомления либо ведомость, в которой каждый работник будет ставить дату ознакомления и персональную подпись.

    Для чего нужно положение работодателю

    С точки зрения администрации, документ в первую очередь выступает как регулятор и показатель сумм оплаты труда (для налоговиков). В нем обязательно нужно указывать
    минимум заработной платы, соответствующий существующим нормам. Кроме того, положение помогает влиять на недобросовестных работников, стимулируя их активность мерами «кнута и пряника». Так как в нем прописаны все меры поощрения и условия наказания, то и применять их можно безбоязненно, не опасаясь судебных разбирательств. Именно по этой причине требуется обязательное письменное подтверждение ознакомления работника с документом, чтобы избежать необоснованных притязаний.

    Полезность для противоположной стороны отношений

    Понимая смысл и методику формирования заработной платы, любой человек может контролировать работодателя. Не секрет, что часто на производстве «забывают» премировать тех, кто по каким-то причинам неугоден руководству.

    Зачастую это не относится к уровню и качеству выполнения обязанностей. Так вот, любой работник может апеллировать к пунктам документа, чтобы не подчиняться произволу руководства. То есть для труженика данный документ выступает в роли своеобразного гаранта от необоснованных требований или придирок начальника. Кроме того, из его содержания становится понятно, к кому из должностных лиц обращаться в конкретных случаях. Это делает механизм начисления заработной платы прозрачным и ясным для труженика, простым и логичным для администрации. В случае возникновения судебных разбирательств, связанных с оплатой труда, он может выступить в качестве регулятора отношений.

    Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

    И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

    Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядк а (ст. ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

    Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

    Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

    Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

    Как составить Положение об оплате труда работников?

    Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ . В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

    Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

    В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

    1. Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
    2. Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
    3. Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
    4. Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
    5. Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

    Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

    Кто утверждает Положение об оплате?

    В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. ТК РФ ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

    Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

    Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

    Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

    Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей разрабатывать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей).

    В последние годы разработка и утверждение положений об оплате труда получили широкое распространение в бюджетной сфере, а также в некоторых естественных монополиях с полным или преобладающим государственным участием. При этом сфера действия положений распространяется на всю отрасль или на всю группу взаимосвязанных организаций.

    Вместе с тем положение об оплате труда может быть разработано и на уровне отдельного хозяйствующего субъекта (работодателя - юридического лица или индивидуального предпринимателя).

    Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда может быть определение форм и систем оплаты труда, установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, в конечном итоге - усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.

    Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.

    При наличии в организации одновременно коллективного договора и положения по оплате труда отдельные нормы могут воспроизводиться в обоих локальных нормативных актах, но не должны противоречить друг другу.

    Из этого можно сделать вывод, что при разработке и утверждении положения об оплате труда должны соблюдаться те же правила и ограничения, которые трудовым законодательством установлены для заключения коллективных трудовых договоров. Таким образом, положение разрабатывается и утверждается администрацией хозяйствующего субъекта, но процесс утверждения положения должен предусматривать процедуру учета мнения представительного органа работников (напомним, что с октября 2006 г. таким органом не обязательно должна быть профсоюзная организация).

    Напомним, что отдельными статьями ТК РФ предусмотрена обязательность учета представительного органа работников в следующих случаях (приводятся только ссылки на статьи, нормы которых могут включаться в положение об оплате труда):

    • - при утверждении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
    • - при составлении графиков сменности (103);
    • - при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (135);
    • - при утверждении формы расчетного листка (136);
    • - при установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (147);
    • - при установлении конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
    • - при установлении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время (154);
    • - при установлении систем нормирования труда (159);
    • - при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (162);
    • - при утверждении правила внутреннего трудового распорядка организации (190).

    Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов.

    В частности, принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должно быть предусмотрено коллективным договором или соглашениями.

    Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

    Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации (ст. 13 ТК РФ).

    Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте могут найти отражение следующие вопросы (в скобках указана статья ТК РФ, содержащая отсылку к локальному нормативному акту):

    • - продолжительность ежедневной работы или смены (94);
    • - список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (96);
    • - порядок разделения рабочего дня на части (105);
    • - размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (112);
    • - порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (116);
    • - порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (134);
    • - системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (135);
    • - тарифные системы оплаты труда (143);
    • - системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (144);
    • - периоды для расчета средней заработной платы, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положение работников (139);
    • - доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (149);
    • - конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (152);
    • - конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
    • - конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (154);
    • - введение, замена и пересмотр норм труда (162);
    • - порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (168);
    • - размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (168.1);
    • - пониженные нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет (270);
    • - порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (301);
    • - размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (302);
    • - дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (помимо установленных законами субъектов Российской Федерации) (313);
    • - условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей (339).

    При осуществлении практических мероприятий по разработке Положения об оплате труда существенное значение имеет не только состав показателей, включаемых в положение (элементов оплаты труда), но и структура документа.

    С учетом сказанного выше примерная структура Положения может быть следующей.

    1. Общие положения

    В данном разделе целесообразно перечислить:

    • - законодательные и нормативные акты, на основании которых разрабатывалось Положение;
    • - формы и системы оплаты труда, действующие в организации, а также указать категории работников, при оплате труда которых они применяются;
    • - формы и условия выплат (периодичность, сроки и место выплаты заработной платы, возможность оплаты труда неденежными средствами и т.п.);
    • - система надбавок, доплат, компенсирующих и стимулирующих выплат, действующих при оплате труда отдельных категорий работников (без детальной расшифровки условий и механизма выплат);
    • - основы нормирования труда - установления и пересмотра норм труда.
    • 2. Основная заработная плата работников

    В данном разделе следует указать элементы оплаты труда, сгруппированные по категориям работников - управление организации, инженерный персонал, технический персонал, производственные рабочие, обслуживающий персонал и т.п.

    Целесообразно отдельно отразить следующие элементы:

    • - система должностных окладов для работников управления, инженерно-технического и обслуживающего персонала;
    • - условия повышения окладов и предельные размеры повышений;
    • - система часовых тарифных ставок для рабочих-повременщиков разной квалификации, система сдельных расценок для рабочих-сдельщиков;
    • - условия и порядок повышения окладов за работу во вредных условиях труда и в других случаях, когда трудовым законодательством предусмотрена оплата в повышенных размерах. Напомним, что повышение окладов и тарифных ставок и расценок не относится к стимулирующим или компенсирующим выплатам, которые производятся сверх окладов и ставок, в том числе и повышенных.
    • 3. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

    В данном разделе целесообразно перечислить все доплаты и надбавки, применяемые в организации, при работе в условиях, отличающихся от нормальных - в выходные и праздничные дни, в ночное время, при работе сверхурочно и т.п.

    Доплаты и надбавки целесообразно также сгруппировать по категориям работников, а также указать условия их выплаты (например, при оплате работы в выходные и праздничные дни - в пределах нормы рабочего времени и сверх указанной нормы).

    4. Оплата труда при исполнении обязанностей других работников

    Здесь уместно урегулировать вопросы совместительства (внутреннего и внешнего), временного заместительства, совмещения профессий и должностей, расширения зон обслуживания и т.п.

    В отдельный раздел может быть выделено положение о премировании за основные результаты деятельности. Хотя в некоторых случаях (например, когда условия и размеры премирования работников отдельных категорий существенно различаются, а количество категорий работников в организации весьма велико) более целесообразным может оказаться разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта - Положения о премировании.

    В любом случае в Положении о премировании должны быть отражены как минимум следующие элементы (показатели премирования):

    • - размер премий - от минимального до максимального;
    • - условия, при которых премии выплачиваются, а также при которых размер премии может снижаться, либо премия может не выплачиваться вовсе;
    • - периодичность выплаты премии.

    В том случае, когда показатели премирования различны для различных категорий работников, целесообразно сгруппировать их в обособленные подразделы.

    Кроме того, в Положении об оплате труда допускается отражение размеров, условий и порядка осуществления выплат, производимых за счет средств чистой прибыли организации - прибыли по итогам года (отчетного квартала), материальной помощи.

    Основное отличие данных выплат от собственно оплаты труда в том, что они не принимаются в качестве расходов для целей налогообложения, а дополнительным условием их выплаты является наличие средств чистой прибыли.

    В тех случаях, когда работники организации являются одновременно ее акционерами или участниками, по нашему мнению, целесообразно включить в Положение об оплате труда порядок выплаты дивидендов (сумм дохода, распределяемого между участниками общества с ограниченной ответственностью или производственного кооператива).

    Графики сменности (ст. 103 ТК РФ) и Правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ), хотя и имеют непосредственное отношение к оплате труда, по нашему мнению, прилагать к Положению об оплате труда нет необходимости - перечисленные локальные нормативные акты являются обязательным приложением к коллективному договору.

    Положение об оплате труда целесообразно разрабатывать (пересматривать) с таким расчетом, чтобы оно вступало в силу с 1 января нового года. Это позволит учесть положения, закрепленные в данном локальном нормативном акте, при разработке (уточнении) учетной политике организации для целей бухгалтерского учета и для целей налогообложения. Из этого следует, что Положение об оплате труда следует утверждать до окончания года, предшествующего тому, с которого оно вступает в силу.

    Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

    После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

    Что это за документ

    Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

    При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

    Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

    Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

    На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

    Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

    Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

    • в трудовом распорядке (это внутренний документ);
    • в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

    Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

    В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

    Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

    В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

    Цель составления

    Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

    Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

    Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

    Основные разделы

    При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

    • Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
    • Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
    • Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
    • Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

    Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

    Читать еще: